我國勞動法關於年薪制

『壹』 勞動法中有沒有對年薪制的具體規定，是不是拿年薪制

工資收入的規定
不是勞動法的規定，應由單位根據企業效益約定工資
向勞動者支付，年薪不是勞動法的規定，更不是勞動法的調整范圍

『貳』 勞動法 年薪制怎麼算工作時間,

這一定要在合同重寫清楚，按照合同辦。如果你覺得合同不合理可以拒簽或和老闆商量，學會用法律說話！

『叄』 中華人民共和國勞動法中明文規定工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者。如果企業實行年薪制，是否違法

這是《勞動法》抄第五十條的規襲定。
勞動法
第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
第五十一條勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。

『肆』 關於年薪制

年薪制也不能幹到年底再給錢啊，也得是按月預付的。不然勞動者怎麼過日子啊。
請收集你的工牌、考勤表、工資條、工服等相關證據組成證據鏈，到當地人力資源與社會保障部門申請勞動仲裁賠付雙倍工資。勞動法第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

『伍』 年薪制是怎麼發工資

年薪制針對的是企業中的高級經營管理人員，比如說經理或者CEO。年薪制，是指企業以一年度為單位，根據公司當年的生產經營業績，確定高級經營管理人員薪酬的一種工資結算方式。年薪制工資的計算一般是以年為周期，與公司對高管的業績考核相關。但是需要注意的是，我國勞動法同時規定了用人單位應該按月足額支付勞動者的工資。因此，年薪制的工資不是一年發一次，而是由企業每月支付，企業可以根據目前的經營狀況，預先支付高管基本工資，在年末還會根據公司的經營狀況進行終極結算。因為年薪一般分為基本工資和績效工資，基本工資佔一半，每月發放；而績效工資就在年末結算時候，再另行清算。

法律依據：
《中華人民共和國勞動法》
第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
《中華人民共和國公司法》
第四十九條 【經理的設立與職權】有限責任公司可以設經理，由董事會決定聘任或者解聘。經理對董事會負責，行使下列職權：
(一)主持公司的生產經營管理工作，組織實施董事會決議;
(二)組織實施公司年度經營計劃和投資方案;
(三)擬訂公司內部管理機構設置方案;
(四)擬訂公司的基本管理制度;
(五)制定公司的具體規章;
(六)提請聘任或者解聘公司副經理、財務負責人;
(七)決定聘任或者解聘除應由董事會決定聘任或者解聘以外的負責管理人員;
(八)董事會授予的其他職權。
公司章程對經理職權另有規定的，從其規定。
經理列席董事會會議。

『陸』 勞動法關於年薪離職提成的規定

關於年薪，來其實就是公自司的一種激勵機制，只要不違法法律強制性規定，就是有效的，但是，《工資支付暫行規定》又規定，工資每月必須至少發放一次，所以，一般約定年薪的公司，會每月預先支付部分工資給員工；你的情況就是這樣，每月預先支付5000元，剩餘的4萬會在年底結算時付清，如果工作未滿一年，那麼就應當按照比例支付，公司沒有理由拒絕支付。（如果是績效年薪，那公司就可以拒絕支付了）
關於離職，《勞動合同法》雖然規定員工離職要提前30天通知，但現實中，當天辭職當天走人的情況很普遍，所以，《勞動合同法》並未對沒提前30天通知解除的員工予以懲罰，所以，這條規定其實對員工沒有實質性影響，唯一有影響的是，公司可能會以此為由不給你開離職證明。（有些公司招人，需要你出具上一家公司的離職證明）
所以，你提前15天書面解除是沒有什麼大問題的，公司不能以此為由拖欠你的工資。

『柒』 新勞動法對工資待遇如何規定的

段總：
根據《山西省最低工資規定》和勞動保障部《最低工資規定》，將現行月最低工資標准調高30元。新標准從2006年10月1日起開始實行。 榆次區被列入二類地區由480元調整為510元。 全省分四類地區。
同時，山西還相應提高小時最低工資標准。調整後，全日制小時最低工資標准依次為一類3．3元、二類3．05元、三類2．8元、四類2．6元；非全日制用工小時最低工資標准依次為一類6．5元、二類6元、三類5．5元、四類5元。
通知中所指的最低工資標准，是參考全省不同地區就業者及其贍養人口的最低生活費用、城鎮居民消費價格指數、職工個人繳納的社會保險費和住房公積金、職工平均工資、經濟發展水平、就業狀況等因素確定的。
據省勞動和社會保障廳的有關負責人介紹，一類地區包括：太原市迎澤區、尖草坪區、杏花嶺區、萬柏林區、晉源區、小店區、古交市，大同市城區、礦區、南郊區，陽泉市城區、礦區、郊區，長治市城區，晉城市城區、澤州縣，朔州市朔城區；二類地區包括：清徐縣、新榮區、長治市郊區、潞城市、高平市、平魯區、懷仁縣、孝義市、離石市、汾陽市、晉中市榆次區、介休市、臨汾市堯都區、侯馬市、霍州市、運城市鹽湖區、永濟市、河津市、忻州市忻府區、原平市；三類地區包括：陽曲縣、左雲縣、渾源縣、大同縣、盂縣、平定縣、長治縣、襄垣縣、屯留縣、黎城縣、陽城縣、沁水縣、山陰縣、應縣、交口縣、交城縣、文水縣、靈石縣、左權縣、和順縣、昔陽縣、壽陽縣、太谷縣、祁縣、平遙縣、翼城縣、襄汾縣、洪洞縣、古縣、汾西縣、吉縣、鄉寧縣、蒲縣、隰縣、曲沃縣、臨猗縣、稷山縣、新絳縣、芮城縣、定襄縣、代縣、寧武縣、陵川縣；四類地區包括：婁煩縣、陽高縣、廣靈縣、天鎮縣、靈丘縣、右玉縣、繁峙縣、神池縣、五寨縣、河曲縣、保德縣、偏關縣、岢嵐縣、靜樂縣、五台縣、榆社縣、平順縣、沁縣、武鄉縣、沁源縣、壺關縣、長子縣、大寧縣、永和縣、安澤縣、浮山縣、聞喜縣、平陸縣、垣曲縣、夏縣、萬榮縣、興縣、方山縣、嵐縣、臨縣、中陽縣、柳林縣、石樓縣。

『捌』 勞動法有沒有關於年終獎的規定

沒有。

《中華人民共和國勞動法》

第四十五條國家實行帶薪年休假制度。

勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。

第四十六條工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。

工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。

第四十七條用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

第四十八條國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。

用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。

第四十九條確定和調整最低工資標准應當綜合參考下列因素：

（一）、勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；

（二）、社會平均工資水平；

（三）、勞動生產率；

（四）、就業狀況；

（五）、地區之間經濟發展水平的差異。

第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。

第五十一條勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。

(8)我國勞動法關於年薪制擴展閱讀

《「年終獎入社保」背後的公平焦慮》

最近，部分省份將年終獎計入機關事業單位養老保險繳費基數，引發爭議。

心疼當期收入減少的機關事業單位參保者不滿意：本來工資就不高，再從年終獎里劃掉一筆，入社保豈不變成了降收入？為什麼很多企業不把年終獎、股權、期權收益通通計入繳費基數？

參加企業養老的人也不滿意：機關事業單位的養老待遇原本就比企業高一截，年終獎納入後，未來差距可能更大，改革真的是要縮小差距嗎？不同地方的參保者更免不了做比較：為什麼有的省份沒提年終獎的事兒，是不是自己所在的地方養老基金不夠用了？

年終獎計入繳費基數，影響並不復雜：當期收入降低、未來養老待遇提高，對參保者總體上不構成利益的減少。小細節引來大動靜，背後指向不同人群對養老保險的公平焦慮。

促進公平，是養老並軌的最大意義所在。此前養老「雙軌制」屢遭詬病，主要是由於「制度軌道」不統一。並軌後，人人要繳費，繳費比例一致，退休待遇計發辦法一致。有了統一的制度安排，養老公平就有了制度基礎，改革因此贏得最大共識。

此次部分省份年終獎計入繳費基數，恰恰觸動了人們對制度不一致的擔心。這一風波提醒政策制定者，在大的制度並軌後，還要力爭在操作中尺度一致，以最大程度地實現公平。

一方面，操作辦法要立足「全國一盤棋」，不同省份、大中小城市，在繳費基數、項目選擇上應當堅持一把尺子量到底，並做到公開透明。另一方面，要正視多年來企業參保員工繳費工資低於實際工資、最終影響養老金替代率的問題，完善實施細則，使繳費基數的確定更接近真實的繳費能力。

一談到繳費人們就緊張，也反映了對社保的糾結。多繳多得，這道理講了這么多年，誰都明白。但現實生活中，那些日子過得不太寬裕的參保者，寧願先管眼下。去年以來，為降低企業成本壓力，我國兩次下調企業繳納的社保費率。

實際上，類似的壓力對參保者個人同樣存在，年終獎計入繳費基數也由此引起不小的情緒反彈。化解這種糾結，有必要在明確繳費基數的同時適當控制基數、降低費率，增加公民的獲得感，也讓所有參保者願意據實繳費。

『玖』 怎樣看待年薪制

年薪製作為現代企業管理制度的衍生品，在西方國家高級管理人員中普遍存在。近年來，隨著我國經濟的高速發展及與世界的融合，諸多企業出於各種目的紛紛效仿西方採行年薪制。囿於法的天然滯後性，現行法律缺少對年薪制的相關規定，年薪制在適用中亂象紛生、糾紛頻發。適用中的無序、混亂必然阻滯這一制度應有功能、作用的發揮，不利於經濟社會的發展，嚴重的可能成為用人單位侵犯勞動者合法權利的「合法依據」。筆者就辦理的多起勞動爭議案件闡述年薪制的概況、功能、適用對象、風險，結合我國勞動法律的有關規定，並在此基礎上提出立法建議。

關於年薪制的產生與發展

一、年薪制概述

年薪制本質上屬於一種分配製度，公司製作為人類歷史的一項革命性的制度和發明，開創了所有權和管理權的分離。作為公司的管理者具有雙重身份，一方面作為公司的管理者，另一方面作為公司的員工。傳統意義上的固定工資已無法充分激勵管理者的積極性，於是作為分配製度和激勵制度的年薪制粉墨登場。

網路分別從狹義和廣義角度給出了年薪制的定義：「從狹義方面來說，年薪制是一種以年度為單位確定經營者的基本收入，並視其生產經營成果掛鉤考核、發放效益收入的工資制度；從廣義的角度來看，年薪制就是通過多種收入調節手段，實現對經營者有效激勵約束的一種報酬機制。」

二、年薪制的功能

從年薪制的產生來看，主要具有如下功能：

首先，激勵性與約束性並存。年薪製作為一種分配方式，其制度設計初衷在於最大限度調動管理者的積極性、主動性，促使其為企業創造更多的利潤；但同時，對經營者亦是一種壓力、約束和風險，其如果無法完成既定的目標或指標，將無法獲得雙方約定的年薪。

其次，公平性與效率性的統一。高管人員作為生產要素（人力資本）的供給者和復雜勞動（從事經濟管理工作）的工作者，應獲得高於普通職員薪酬的薪金，這體現了效率與公平的統一。

再次，制度性與規范性。年薪制是國際通行的一種高管人員報酬分配的制度安排，具有特定的規范要求和分享標准以及原則，設計良好的年薪制可以起到有效激勵和規范高管人員行為的作用。

三、年薪制適用的人員范圍

基於年薪制的功能設計，筆者認為年薪制應當而且僅適用於企業的高級管理人員，並且可以適當參考《公司法》關於高級管理人員的界定，結合本企業的治理結構、管理層級，將高級管理人員明確限定在一定范圍內。即年薪制應當明確排除普通員工的適用，以增加對其基本勞動報酬的保護。

四、年薪制風險

任何一項制度都是一把雙刃劍，適用不當可能給當事人雙方帶來危害。在我國現階段，勞動力市場仍為資方市場，高級管理人員相對於普通勞動者具有一定的優勢，但是其在強大的企業面前仍為弱勢群體，如何合理規制年薪制的適用，有效培育我國的職業經理人市場是一項極為迫切的課題和任務。

時下，基於企業的經營風險及企業的誠信有待加強，諸多企業通過年薪制的適用達到其不良目的，主要表現為「年終一次性發放」的約定成為不予發放的托詞、企業以各種理由在年薪中減扣部分費用、模糊約定「年薪制」、頻繁辭退管理者、大肆欠薪、利用「年薪制」達到限制管理者離職的目的等。

我國現行法律關於年薪制的相關規定

我國現行法律並無年薪制的直接規定，與其相關的主要為工資標准、確定方式、支付周期，主要體現為：

一、《勞動法》關於工資的規定

《勞動法》第五章關於工資的主要規定為按勞分配、工資總量宏觀調控、用人單位自主確定分配方式和工資水平、最低工資保障、按月支付；並對拖欠工資賠償給予規定。因此，企業作為用人單位有權根據按勞分配的原則自主確定分配方式、工資水平，但是必須按月支付。筆者認為，由於該法通過於改革開發初期，尚有計劃經濟的成分存在，其主要對象為廣大的普通員工，並未過多關注管理者這一特殊群體的利益。

二、《勞動合同法》中關於工資或勞動報酬的規定

《勞動合同法》中關於工資或勞動報酬的主要規定為，用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。由於該法立法初衷側重於解決勞動合同短期化、用人單位隨意解除勞動合同等問題，其並未過多規定勞動報酬事宜，不過較《勞動法》已有了明顯進步，主要體現在允許用人單位與勞動者協商確定工資標准或勞動報酬，但同時規定不得違反國家的規定。

綜合前述法律規定，筆者認為，勞動法律作為社會保障法，不同於合同法律等規定的意思自治原則，勞動法律體現了較強的國家干預因素。因此，我國現行法律並不允許用人單位按年支付勞動者勞動報酬，其設定的最長周期為月。此主要基於在現代社會，勞動是人們謀生的手段，勞動報酬是勞動者因勞動而獲得的回報，以維持自己和家庭成員的生活需要，並在此基礎上獲得物質及精神上的進一步發展。法律對勞動報酬進行保護的最重要方式，就是確認勞動者享有獲得勞動報酬的權利，並通過多種途徑對這一權利加以保障。工資支付周期的規定即為保障方式之一。《北京市工資支付規定》第9條：「用人單位可以按照小時、日、周、月為周期支付工資。以完成一定工作任務計發工資的，應當在工作任務完成後即時支付勞動者工資。但用人單位應當至少每月向勞動者支付一次工資。」即勞動法關於工資支付周期的規定為強行性規定，不允許當事人以自己的意志協商確定。因此，如果年薪制規定以年度作為支付周期，則該規定應系無效，勞動者有權要求用人單位按月支付工資或勞動報酬。

關於年薪制的立法建議

雖然年薪制在我國已經實際存在並適用，但由於我國的企業形式、資金性質高度多元化，加之年薪制僅為勞動法律制度中有關分配的制度之一，其涉及面非常狹窄，對此筆者提出以下關於年薪制的立法建議：

一、關於立法層級，已如上述，年薪製作為勞動制度之一的分配製度，結合我國的立法層級，筆者認為應在部門規章層面進行立法。

二、對於適用人員范圍進行概括性規定和列舉性規定，同時明確規定不應適用的人員范圍，避免適用的混亂和無序。對違法適用「年薪制」的勞動合同和行為認定為約定無效，並對此類企業予以適當的行政處罰。

三、對於適用的用人單位范圍進行限制，由於勞動合同法中企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織皆可成為合法的用人單位，但基於年薪制的制度設計主要為所有權與管理權分離的公司制企業，因此，立法應當明確可以適用的用人單位的范圍，筆者建議應當將其限於公司制企業。

四、對年薪制的形式可以「基本年薪+獎勵年薪」、「基本年薪+績效年薪+獎勵年薪」等不同形式。但應當有基本年薪，該年薪發放周期最長不得超過一個月，以與現行法律、法規相適應。對於「年薪制」約定不明的，按照「年薪制」約定數額除以十二個月計算確定月工資，由企業對「年薪制」發放條件承擔舉證責任，並承擔不利後果。