到了退休年齡受勞動法保護嗎
退休人員受聘工作
屬於勞務關系
不受勞動法
勞動合同法保護
有問題可以適用合同法
㈡ 退休年齡將到若不離職繼續上班還受勞動法保護嗎，公司辭退還有沒有經濟補償
也不是你想不離職就能不離職的。如果公司想要繼續僱傭你，會和你簽返聘協議，如果公司不想用你，可以直接和你解除勞動關系，不需要給予經濟補償。
㈢ 達到退休年齡後公司未與我辦退休手續讓我繼續工作，是否是受勞動法的保護
達到退休年齡，勞動者與用人單位的關系為勞務合同關系，所以，不受《勞動法》和《勞動合同法》調整。發生糾紛，適用《民法通則》、《合同法》。
勞務關系的特點主要有：
1、 雙方當事人的地位平等，在人身上不具有隸屬關系。
2、 工作風險一般由提供勞務者自行承擔。但由僱工方提供工作環境和工作條件的和法律另有規定的除外。
3、 基於民事法律規范成立，並受民事法律規范的調整和保護。
4、 主體具有不特定性，提供勞務方和用工方都可以是自然人、法人或是其他組織。
5、勞務關系中的一方當事人向另一方支付的報酬由完全由雙方協商確定，當事人得到的是根據權利義務平等、公平等原則事先約定的報酬。
㈣ 退休再就業人員是否可以享受勞動法的保護
目前，我國退休人員在就業的用工關系方面尚存在法律空白，我國《勞專動法》和《勞動合同法》屬未將退休再就業人員納入保護范圍。所以在遇到糾紛時，用人單位和退休再就業人員都不能依據法律主張權益和承擔任務。那麼這些越來越龐大的退休打工族，他們如何維護自身的合法權益？退休再就業人員和用人單位，一定要簽訂合同，而且要簽訂勞務合同，而不是勞動合同。
與用人單位簽訂具有勞務合同性質的聘用協議，在裡面把你的權利、義務給約定好，你在這勞務協議中必須界定，一， 你的報酬，第二，你的醫療，第三，你的工資待遇或者保險待遇，這個必須約定清楚。
還有一種情況就是，再就業人員本身超過60周歲，就不能稱為一個勞動者了，這也是為什麼要簽訂勞務合同而不是勞動合同的理解， 這樣到最後有了糾紛也都屬於民事上的糾紛，可以訴至法院。
㈤ 已過退休年齡，就業還受勞動法保護嗎
1、已過退休年紀，還沒有領取退休金的，仍可按勞動關系處理的。
2、《廣東省高回級人民法院答廣東省勞動爭議仲裁委員會關於適用勞動爭議調解仲裁法、勞動合同法若干問題的指導意見》第十七條用人單位招用已達法定退休年齡但未享受養老保險待遇或退休金的人員，雙方形成的用工關系可按勞動關系處理。
㈥ 女性接近退休年齡，裁員時受勞動法保護嗎會被裁掉嗎
職工在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；用人單位不得解除合同，即使是裁員，也不屬於解除合同的范圍。
《勞動合同法》明確規定：
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條 、第四十一條 的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
㈦ 沒有社保退休金人員在達到退休年齡後要繼續勞動可享受勞動法保護，權益受侵害要勞動仲裁是否應該受理
達到法定退休年齡之後再有勞動行為，就不再受勞動法的限制了。權益受侵害後依據的是民法。
㈧ 退休工人在外打工是否受到勞動法保護
退休工人在外打工不受到勞動法保護。
《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。
《中華人民共和國勞動合同法實施條例》是為了貫徹實施《中華人民共和國勞動合同法》制定。經2008年9月3日中華人民共和國國務院第25次常務會議通過，由國務院於2008年9月18日發布並實施。
(8)到了退休年齡受勞動法保護嗎擴展閱讀：
《勞動合同法》的實施和權威性、有效性、統一性，對於我國勞動合同法律制度的完善，具有十分重大的意義。
不僅是國家各級人民政府、部委、行政機關勞動法律培訓教材，也是人力資源和社會保障系統行政執法人員、法律工作者的執法依據，還是企事業單位、社會團體人力資源部門、社會勞動者、政法院校師生學習勞動法律知識的重要參考用書。
《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條，有下列情形之一的，勞動合同終止：
（一）勞動合同期滿的。
（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的。
（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的。
（四）用人單位被依法宣告破產的。
（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的。
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
退休標准：
（1）身體完全喪失工作能力。由醫院證明外，並經勞動鑒定委員會確認。
（2）歲數未到退休年齡。男的不滿50周歲；女的不滿45周歲。
（3）工齡未到退休年限。參加工作不滿10年，或連續工齡不滿10年。
辦理退職，須具備以上3項條件，才能由所在單位按管理許可權，報任免機關或勞資部門批准。
有償解除勞動合同退休人員是指用人單位對勞動者解除勞動合同應一次性發給一定經濟補償金的，且勞動者達到法定退休年齡，符合退休條件的人員。
㈨ 超過六十周歲是否受勞動法保護
人民法院出版社出版的《最高人民法院勞動爭議司法解釋（三）的理解與適用》第頁對已達退休年齡但未依法享有基本養老保險待遇或領取退休金人員，與用人單位的用人關系應如何認定做了詳盡分析，作出結論：已達到法定退休年齡，未開始依法享受基本養老保險待遇的人員，與用人單位的用人關系為勞動關系，屬於《勞動法》調整范圍。
既然不以「超過退休年齡」來劃分，那麼根據「退休年齡」與「享受養老保險待遇」之間的關系，可以進行如下分類：
第一種是超過退休年齡，辦理退休手續，享受養老保險待遇的；
第二種是超過退休年齡，沒有享受養老保險待遇的；
所以，對於超過退休年齡的，享受養老保險待遇或領取退休金的，與用人單位的用人關系為勞務關系；對於超過退休年齡的，未享受養老保險待遇或領取退休金的，與用人單位的用人關系為勞動關系。在受到事故傷害或患職業病時，認定勞動關系的，應當依法認定工傷。
第三、最高人民法院行政審判庭關於應否適用《工傷保險條例》的答復。
最高人民法院行政審判庭關於超過法定退休年齡的進城務工農民因工傷亡的，應否適用《工傷保險條例》請示的答復
（2010）行他字第10號
山東高級人民法院：
你院報送的《關於超過法定退休年齡的進城務工農民因工傷亡的，應否適用〈工傷保險條例〉請示》收悉。經研究，原則同意你院的傾向性意見。即：用人單位聘用的超過法定退休年齡的務工農民，在工作時間內、因工作原因傷亡的，應當適用《工傷保險條例》的有關規定進行工傷認定。
此復
2010年3月17日
最高人民法院行政審判庭《關於退休人員與現工作單位之間是否構成勞動關系以及工作時間內受傷是否適用<工傷保險條例>問題的答復
[2007]行他字第6號）
重慶市高級人民法院：
你院[2006]渝高法行示字第14號《關於退休人員與現工作單位之間是否構成勞動關系以及工作時間內受傷是否適用<工傷保險條例>一案的請示》收悉。經研究，原則同意你院第二種意見，即：根據《工傷保險條例》第2條、第61條等有關規定，離退休人員受聘於現工作單位，現工作單位已經為其繳納了工傷保險費，其在受聘期間因工作受到事故傷害的，應當適用《工傷保險條例》的有關規定處理。
2007年7月5日
㈩ 退休年齡將到若不離職繼續上班還受勞動法保護嗎，公司辭退還有沒有經濟補償
勞動者達到法定退休年齡，勞動合同終止沒有經濟補償。
根據國務院《勞動合同法實施條例》第二十一條規定，勞動者達到法定退休年齡，勞動合同終止。因此終止合同，屬於《勞動合同法》第四十四條（六）項「法律、行政法規規定的其他情形」，按第四十六條規定，用人單位無需支付經濟補償金。
國務院
《勞動合同法實施條例》
第二十一條勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。
《勞動合同法》
第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：
(一)勞動合同期滿的；
(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
(四)用人單位被依法宣告破產的；
(五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
(六)法律、行政法規規定的其他情形。
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
(七)法律、行政法規規定的其他情形。