從勞動法角度分析董事與公司的法律關系

Ⅰ 某公司董事長與公司之間的聘用合同屬於勞動法的調整范圍嗎

不屬於。根據相關法律規定，勞動法調整的是用人單位與勞動者之間的勞動關系。而董事長是公司的法人代表，也就是用人單位的代表，只能代表公司與勞動者簽定勞動合同形成勞動關系來管理公司，兩者之間不存在勞動關系。故董事長與公司之間的聘用合同不能適用於勞動法的調整范圍。
法律分析
根據相關法律規定，勞動法的調整對象有：（一）勞動關系①作為勞動法調整對象的勞動關系，是指勞動力所有者（勞動者）與勞動力使用者（用人單位）之間，在勞動過程中發生的一方提供勞動力，另一方提供勞動報酬的社會關系。②勞動關系的特點：a.人身性與財產性的兼容：形式上的財產性，實質上的人身屬性。b.從屬性與平等性的兼容：形式上的平等性，實質上的從屬性。③勞動關系包含了三個層次的關系：債權、債務關系，物權關系，人身權關系。（二）與勞動關系密切相關的其他社會關系①勞動行政關系，是指勞動行政主管部門為履行行政職能而與勞動者、用人單位以及其他勞動關系相關人發生的社會關系。②社會保險關系，一是基於勞動合同的約定，用人單位與勞動者之間就社會保險的辦理和費用的繳納而形成的權利義務關系。二是社會保險經辦機構因為社會保險費的繳納、社會保險待遇的給付等行為而與勞動者和用人單位發生的社會關系。③勞動市場服務關系，是指勞動市場服務機構與用人單位和勞動者之間由於為勞動關系的運行提供社會服務而發生社會關系。④勞動團體關系，是指工會組織或僱主團體組織與其成員之間，以及相互之間由於協調勞動關系和維護各自所代表的勞動關系當事人的利益而發生的社會關系。⑤勞動爭議處理關系，是指勞動爭議處理機構與勞動爭議參加人（包括當事人、代理人、代表人、以及第三人）之間就勞動爭議的調解、仲裁所發生的社會關系。一般來說，公司法定代表人由董事長、執行董事或者經理擔任，並依法登記。法定代表人一般不與公司建立勞動關系，另外擔任具體職務的除外。
法律依據
《中華人民共和國勞動法》 第二條 在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。

Ⅱ CEO是勞動法的調整對象嗎

首先你需要抄知道CEO是指啥襲，CEO是Chief Executive Officer的縮寫，翻譯成中文就是首席執行官，因此CEO並不是一個法律概念。其次按照實際的情況，擔任企業CEO的，可以是董事長或副董事長，也可以是總經理。那麼從公司法的角度出發，董事長或者副董事長是由公司章程規定，由股東大會選舉和更換，因此他們與公司之間不是勞動關系，而是委任關系，屬於民事法律范疇。而如果是總經理，則與公司簽訂勞動合同，屬於勞動關系，因此由勞動法調整。因此要分每個公司的具體情況而定。

Ⅲ 公司董事、經理是否屬於勞動者

? □鄭谷晨 前段時間，幾位同門聚在一起討論一位師兄的有關公司經理法律制度的博士論文。在討論過程中，我們提到了這樣一個問題，即公司董事、經理是否屬於《勞動法》、《勞動合同法》規定的「勞動者」?這一問題的意義在於，它構成了回答一系列其他問題的基礎，例如，公司董事、經理是否完全適用《勞動法》規定的休息休假制度?也是否完全適用其中的工資制度?公司董事、經理能否加入工會?公司董事會與公司經理簽訂的聘用合同是否屬於勞動合同?公司經理被解聘之後，能否依照《勞動合同法》的有關規定向公司主張經濟補償?等等。 對「勞動者」這一概念的內涵及外延，《勞動法》、《勞動合同法》都沒有給出具體的解釋或說明。《勞動法》第2條規定：「在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織(以下統稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。」《勞動合同法》對前述規定略作補充、調整，其第2條規定：「中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。」從這兩部法律的適用范圍來看，與用人單位之間存在勞動關系的人員一般都可稱其為勞動者。那麼，公司董事、經理與其所在公司之間的關系是否是一種勞動關系呢? 在公司法的分析框架內，公司董事、經理屬於公司的高級管理人員。易於得出的一個結論是，公司董事、經理在勞動、身份等方面都具有明顯的雙重性。就勞動而言，一方面，公司董事、經理也如同公司其他雇員一樣為公司服務;但另一方面，公司董事、經理在勞動關系中對公司其他雇員又具有一定的支配性。就身份而言，在公司看來，公司董事、經理不過是一類特殊的雇員;而以公司其他雇員的視角觀之，公司董事、經理又具有較為濃烈的僱主的色彩或印象(甚至可以等同於作為用人單位的公司本身)。所以，在這種意義上，公司董事、經理與其所在公司之間的關系並不能輕易地認定為純粹的勞動關系——至少不能簡單地等同於《勞動法》、《勞動合同法》所指向的勞動關系。 因此，公司董事、經理的權利義務關系原則上不受《勞動法》、《勞動合同法》的調整，而主要適用《公司法》、《合同法》的有關規定。那麼，這種理解是否存在例外的情形呢?這個問題還有待於進一步的思考與論證。 以上認識非常粗淺，希望廣大網友指正。

Ⅳ 違反《勞動法》的有限公司董事長和總經理怎麼處理

對於違法行為的處理，在勞動法第七章中有相應的規定。

第七章 法律責任
第八十條用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第八十一條用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
第八十三條用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標准，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
第八十四條用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並依照有關法律規定給予處罰。
用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人五百元以上二千元以下的標准處以罰款;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰。
第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償;勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：
(一)未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的;
(二)低於當地最低工資標准支付勞動者工資的;
(三)安排加班不支付加班費的;
(四)解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。
第八十六條勞動合同依照本法第二十六條規定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。
第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
第八十八條用人單位有下列情形之一的，依法給予行政處罰;構成犯罪的，依法追究刑事責任;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任：
(一)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;
(二)違章指揮或者強令冒險作業危及勞動者人身安全的;
(三)侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的;
(四)勞動條件惡劣、環境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。
第八十九條用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十條勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
第九十一條用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
第九十二條勞務派遣單位違反本法規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正;情節嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標准處以罰款，並由工商行政管理部門吊銷營業執照;給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。
第九十三條對不具備合法經營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責任;勞動者已經付出勞動的，該單位或者其出資人應當依照本法有關規定向勞動者支付勞動報酬、經濟補償、賠償金;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十四條個人承包經營違反本法規定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。
第九十五條勞動行政部門和其他有關主管部門及其工作人員玩忽職守、不履行法定職責，或者違法行使職權，給勞動者或者用人單位造成損害的，應當承擔賠償責任;對直接負責的主管人員和其他直接責任人員，依法給予行政處分;構成犯罪的，依法追究刑事責任。

Ⅳ 結合《公司法》和《勞動法》從企業角度談如何遵守法律

上市公司董事會秘書除需依據《勞動合同法》之外,還需遵守證券交易所的相... 《公司法》;免職後,勞動關系的處理適用《勞動法》等法律法規。

Ⅵ 董事長與公司之間的聘用合同適用勞動法么

董事長是公司的法定代表人，是選舉的，不是聘用的，他的許可權職責等應適用《公司法》。

Ⅶ 企業的董事長是法律上是屬於勞動者嗎

1、按照勞動法規定，董事長等在某種意義上不屬於勞動者，往往是企業的股權擁有者
2、一般單位的業務員都符合勞動關系

Ⅷ 關於公司法規定的保密義務和勞動法規定的保密義務區別

公司法第一百來四十九條源規定，董事、高級管理人員不得有下列行為：第（七）擅自披露公司秘密；
可以看出公司法上的保密義務針對的是董事、高管的行為。

勞動合同法第二十三條規定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

可以看出，勞動法規定的保密義務針對的是普通勞動者