勞動法僱傭關系規定
㈠ 什麼叫僱傭關系
僱傭關系與勞動關系既有聯系，又有區別。 勞動關系是從僱傭關系發展而來，兩者是包容與被包容的關系。僱傭關系與勞動關系二者規范的對象均為勞務的給付和勞務的受領，且兩者的特徵也有重合之處，如均強調用工主體對工作人員的支配權、工作人員都是為僱主或用人單位的利益而工作。 但兩者亦有明顯的區別。 第一，用工主體不同。根據《中華人民共和國勞動法》和勞動部《關於執行勞動法若干意見》的相關規定，我國勞動法所涉及的主體有：國內的多種類型的企業，個體工商戶和與之訂立了勞動關系的勞動者，國家機關、事業單位、社會團體和與其形成勞動關系的勞動者。而在僱傭關系中，合同雙方的簽約主體一般為自然人，還有不屬勞動法調整范圍的農村承包經營戶及其所招用的勞工等。 第二，適用法律不同。從我國現行立法現狀看，我國民法和勞動法分屬於不同部門法，僱傭關系歸民法調整，勞動關系由勞動法調整。但是，在適用法律方面，我國的民法和勞動法構成普通法與特殊法的關系。法院在審理僱主責任案件時，只能適用我國民法及司法解釋的相關規定。而在審理勞動爭議案件時，則應首先考慮適用勞動法；在勞動法沒有相應規定的情況下，也可以適用民法及其相關司法解釋中有關僱傭關系的規定。 第三，體現的意志不同。勞動關系體現了國家的強制干預性，勞動合同除了體現雙方當事人的意志外，國家對勞動者的工資、保險等方面，作了強制性規范，體現了國家意志，故勞動關系兼具國家意志與當事人意志的雙重屬性。而在僱用關系中，只要僱主與雇員雙方意思達成一致，合同即告成立。 在這里，最明顯的區別是主體不同。這是最容易看清楚的。如果是一個人雇你為他辦事，就是僱傭關系。
㈡ 僱傭關系和勞動關系的區別是什麼哪條法律法規中有明確的定義
1、主體方面的不同
(1)用工主體的要求不同。
僱傭關系中的用工主體范圍相當廣泛，可以是自然人、法人或其他組織。
勞動關系中的用工主體按照《中華人民共和國勞動法》第2條的規定，主要指中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織，同時包括與勞動者建立勞動合同關系的國家機關、事業組織、社會團體。同時依照《工傷保險條例》第2條和第63條的規定，非法用工單位和勞動者發生的勞動關系也按照勞動關系處理。因此，如果用工主體僅因為違反法律規定沒有辦理獲得合法主體資格的手續，但已經具備了「用人單位」的其他形式要件，也可以將其認定為勞動中的「用人單位」，只是該「用人單位」是非法的(至於其自身的違法問題，應當由工商部門予以糾正)。
(2)主體地位不同。
僱傭關系中主體地位是平等的。它們之間是一種「勞務」與「報酬」之間的交換，受僱人可以不遵守僱傭方的內部規定(當然也不享受僱傭方的福利待遇)，受僱人還可以同時選擇給兩家以上的僱傭方提供勞務。
勞動關系主體雙方具有行政上的隸屬關系。勞動者是用人單位的內部成員，應當遵守其內部的規章制度，服從單位的領導與安排(當然也享受單位的社保、醫保等福利待遇)。在一般情況下，用人單位只允許勞動者在其一家單位上班。
故，用人單位制定的規章制度和獎勵懲罰措施可以約束其內部員工，但未經受僱人同意卻不得約束受僱人。受僱人只需要按照僱傭契約完成工作任務，無需接受雇傭人的其他無理指示。僱傭關系強調成果之給付，而勞動關系則強調勞動者與生產資料相結合的勞動過程。
2、權利義務及國家對其的干預程度不同
僱傭關系是一種私法上的關系，強調當事人雙方的意思自治，只要當事人雙方的約定不違反法律的強行性規定，不違反公序良俗，國家就不予干預，其權利義務的調整主要參照《民法通則》等民事法律規范。
而對於勞動關系則有大量的勞動法規予以規制，比如勞動法對工作時間、最低工資、休息制度、工傷保險等等。調整其權利義務法律是介乎公私法之間的混合法——西方法學界稱之為「社會法」。
3、處理機制不同
僱傭關系中發生的糾紛應當按照民事爭議處理，而勞動爭議的解決則應該按照勞動法的相關規定。
按照現行的勞動法律規范，發生勞動爭議必須先進行勞動仲裁，如果不服仲裁才能向法院起訴。而僱傭關系中發生糾紛，可以直接向人民法院起訴，不需要經過仲裁程序。
(2)勞動法僱傭關系規定擴展閱讀
根據《勞動合同法》第七條、第十條規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
僱傭關系是僱傭法律關系的簡稱，是以生產資料和勞動力私有為基礎而形成的一種勞動關系，是指受僱人利用雇傭人提供的條件，在雇傭人的指導、監督下，以自身的技能為雇傭人提供勞動，並由雇傭人支付勞動報酬的法律關系。雇傭人稱為僱主，受僱人稱為雇員。
判斷僱傭關系是否存在，應從形式要件和實質要件二方面考慮：
從形式要件上看雙方有無訂立僱傭合同或口頭僱傭協議，從實質要件上，首先要看雙方的權力義務是否為一方提供勞務，另一方支付報酬。
其次要看雇員是否受僱主控制、指揮和監督，即是否存在隸屬關系。雇員受僱主控制是僱傭關系存在的基礎。在僱傭法律關系中，雇員僅是僱主僱傭來完成某項工作的人，雇員在工作時應聽命於僱主，服從僱主的監督指導。
三是看雇員是否為僱主或其委託的人所選任。只要具備上述形式要件和實質要件，即可認定為僱傭關系。
㈢ 勞動僱傭關系受法律保護嗎適用什麼法律
勞動僱傭關系受法律保護，但不由勞動法或勞動合同法調整（勞動關系由其調整），而是由民法調整如《中華人民共和國民法通則》、《中華人民共和國侵權責任法》等調整！！
㈣ 形成僱傭關系拖欠工資勞動法是怎樣規定的
僱傭關系不是勞動關系，產生報酬糾紛，你可依法提起民事訴訟解決爭議，如果向勞動部門要求解決肯定不會受理的；
一般處理依據是民法通則及合同法相關規定；。
㈤ 私人僱傭關系受勞動法保護嗎
根據《勞動和社會保障部關於確立勞動關系有關事項的通知》（參考資料），只要符合內這三個條件，就成立容勞動關系用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。
（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；
（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；
（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
你和用人單位之間明顯構成勞動關系，如果仲裁結果下來了，如果對你不利，要在法定期限內起訴。
㈥ 勞動關系和僱傭關系的時間限制
《勞動法》第三十六條國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。
為此，說明勞動關系必須依照《勞動法》規定實行勞動時間制度，加班工作的要另行計算加班工資；至於僱傭關系的勞動時間，僱傭雙方可以協商約定工作內容後，可以鍾點工計算工資，也可以約定以日或者以個月計算工資。
㈦ 請求僱傭關系的法律依據，要法律條文及條文中的概念哪部法律第幾條
關於僱傭關系除在司法解釋中涉及外,其他僱傭關系是按語法來解釋的.
僱傭關系：是以生產資料和勞動力私有為基礎而形成的一種勞動關系，是指受僱人利用雇傭人提供的條件，在雇傭人的指導、監督下，以自身的技能為雇傭人提供勞動，並由雇傭人支付勞動報酬的法律關系。雇傭人稱為僱主，受僱人稱為雇員。判斷僱傭關系是否存在，應從形式要件和實質要件二方面考慮：從形式要件上看雙方有無訂立僱傭合同或口頭僱傭協議；從實質要件上，首先要看雙方的權力義務是否為一方提供勞務，另一方支付報酬。其次要看雇員是否受僱主控制、指揮和監督，即是否存在隸屬關系。雇員受僱主控制是僱傭關系存在的基礎。在僱傭法律關系中，雇員僅是僱主僱傭來完成某項工作的人，雇員在工作時應聽命於僱主，服從僱主的監督指導。三是看雇員是否為僱主或其委託的人所選任。只要具備上述形式要件和實質要件，即可認定為僱傭關系。
其中要區別有營業執照僱工的分別，如僱工是長期為有營業執照人員做工，那麼不超過勞動法規定的勞動年齡外，其他應當認定為勞動關系。
最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋
第九條
雇員在從事僱傭活動中致人損害的，僱主應當承擔賠償責任；雇員因故意或者重大過失致人損害的， 應當與僱主承擔連帶賠償責任。僱主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償。
前款所稱「從事僱傭活動」，是指從事僱主授權或者指示範圍內的生產經營活動或者其他勞務活動。雇員的行為超出授權范圍，但其表現形式是履行職務或者與履行職務有內在聯系的，應當認定為「從事僱傭活動」。
第十一條
雇員在從事僱傭活動中遭受人身損害，僱主應當承擔賠償責任。僱傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求僱主承擔賠償責任。僱主承擔賠償責任後，可以向第三人追償。
雇員在從事僱傭活動中因安全生產事故遭受人身損害，發包人、分包人知道或者應當知道接受發包或者分包業務的僱主沒有相應資質或者安全生產條件的，應當與僱主承擔連帶賠償責任。
屬於《工傷保險條例》[2]調整的勞動關系和工傷保險范圍的，不適用本條規定。
㈧ 僱傭關系受勞動法保護嗎
根據《勞動和社會保障部關於確立勞動關系有關事項的通知》（參考資料），只要符合這內三個條件，就成容立勞動關系用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。
（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；
（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；
（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
你和用人單位之間明顯構成勞動關系，如果仲裁結果下來了，如果對你不利，要在法定期限內起訴。
㈨ 勞動法規定僱傭關系的意外傷害該承擔怎樣的法
有約定從約定，無約定從法定
所謂法定，就是業主單位要承擔安全防護義務。如果因為防護不到位，造成傷害，要承擔一定責任
㈩ 請問勞動法那條是規定僱傭關系必須要簽定勞動合同的
可以不簽