年終獎在勞動法范圍內嗎

Ⅰ 請問年終獎勞動法是如何規定的

可以拿到.能拿.

Ⅱ 年終獎 勞動法

那要看你是什麼時候開上班的，一般不滿一年是沒有的，
根據我們公司規定給予的回答。

Ⅲ 勞動法企業員工辭職有年終獎嗎

企業員工辭職後是否有年終獎由用人單位規章制度決定，一般沒有。年終獎是指每年度末企業給予員工不封頂的獎勵，是對一年來的工作業績的肯定。法律沒有強制規定用人單位必須支付年終獎，用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的年終獎。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動法》第四十六條工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。第四十七條用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

Ⅳ 公司年終不法年終獎有違勞動法嗎

違法的，根據《國家統計局關於工資總額組成的規定》

第四條：關於獎金的范圍

(一)生產(業務)獎包括超產獎、質量獎、安全(無事故)獎、考核各項經濟指標的綜合獎、提前竣工獎、外輪速遣獎、年終獎(勞動分紅)等。

(二)節約獎包括各種動力、燃料、原材料等節約獎。

(三)勞動競賽獎包括發給勞動模範、先進個人的各種獎金和實物獎勵。

(四)其他獎金包括從兼課酬金和業余醫療衛生業務收入提成中支付的獎金等。

年終獎屬於獎金的一種，是工資總額的組成部份，不法年終獎有違勞動法。

《中華人民共和國勞動法》第四十七條

用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

《中華人民共和國勞動法》第四十六條

工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。 工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。

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《中華人民共和國勞動法》第四十九條

確定和調整最低工資標准應當綜合參考下列因素：

（一）勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；

（二）社會平均工資水平；

（三）勞動生產率；

（四）就業狀況；

（五）地區之間經濟發展水平的差異。

《中華人民共和國勞動法》第五十條

工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。

《中華人民共和國勞動法》第五十一條

勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。

《中華人民共和國勞動法》第四十二條

有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條規定的限制：

（一）發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；

（二）生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；

（三）法律、行政法規規定的其他情形。

參考資料來源：網路-中華人民共和國勞動法

Ⅳ 工資里規定有沒有包括年終獎

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第27條 勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標准計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。凡屬貨幣性收入，都算工資。

Ⅵ 勞動法中，怎麼拿年終獎

年終獎屬於績效獎金，勞動法沒有強制必須發放，但有些福利好的公司或者公司為了獎勵部分優秀員工都會相應的發放一些年終獎的。

勞動者本身的價值。如果勞動者本人屬於管理層或者是技術人才的話，在公司里能獨當一面是不可缺德的人才，那麼公司一般會對這樣的人進行發放年終獎的。同樣如果勞動者屬於一般的操作工人，一般的發放年終獎的幾率是比較小的，甚至根本沒有。寫在最後，如果我們沒有拿到年終獎，要從以上幾個方面進行綜合的分析，來評估是否應該得到年終獎。

Ⅶ 勞動法 年終獎

《關於工資總額組成的規定》第4條，工資總額由六部分組成：計時工資、計版件工資、獎金、津貼和補權貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。《<關於工資總額組成的規定>若干具體范圍的解釋》第2條第1項規定，關於獎金的范圍：生產（業務）獎包括超產獎、質量獎、安全（無事故）獎、考核各項經濟指標的綜合獎、提前竣工獎、外輪速遣獎、年終獎（勞動分紅）等。

如果勞動者和用人單位之間有明確的約定，或者用人單位的規章制度中有確切的年終獎的計發辦法，應當按照約定或規章制度的內容執行；如果沒有相關的約定或規定，按以往的案例判斷，法院或仲裁委可能會以勞動法的同工同酬原則，支持勞動者以入職時間為計算基數的一定比例的年終獎，也有可能會以無法律依據駁回。

Ⅷ 勞動法有沒有關於年終獎的規定

沒有。

《中華人民共和國勞動法》

第四十五條國家實行帶薪年休假制度。

勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。

第四十六條工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。

工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。

第四十七條用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

第四十八條國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。

用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。

第四十九條確定和調整最低工資標准應當綜合參考下列因素：

（一）、勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；

（二）、社會平均工資水平；

（三）、勞動生產率；

（四）、就業狀況；

（五）、地區之間經濟發展水平的差異。

第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。

第五十一條勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。

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《「年終獎入社保」背後的公平焦慮》

最近，部分省份將年終獎計入機關事業單位養老保險繳費基數，引發爭議。

心疼當期收入減少的機關事業單位參保者不滿意：本來工資就不高，再從年終獎里劃掉一筆，入社保豈不變成了降收入？為什麼很多企業不把年終獎、股權、期權收益通通計入繳費基數？

參加企業養老的人也不滿意：機關事業單位的養老待遇原本就比企業高一截，年終獎納入後，未來差距可能更大，改革真的是要縮小差距嗎？不同地方的參保者更免不了做比較：為什麼有的省份沒提年終獎的事兒，是不是自己所在的地方養老基金不夠用了？

年終獎計入繳費基數，影響並不復雜：當期收入降低、未來養老待遇提高，對參保者總體上不構成利益的減少。小細節引來大動靜，背後指向不同人群對養老保險的公平焦慮。

促進公平，是養老並軌的最大意義所在。此前養老「雙軌制」屢遭詬病，主要是由於「制度軌道」不統一。並軌後，人人要繳費，繳費比例一致，退休待遇計發辦法一致。有了統一的制度安排，養老公平就有了制度基礎，改革因此贏得最大共識。

此次部分省份年終獎計入繳費基數，恰恰觸動了人們對制度不一致的擔心。這一風波提醒政策制定者，在大的制度並軌後，還要力爭在操作中尺度一致，以最大程度地實現公平。

一方面，操作辦法要立足「全國一盤棋」，不同省份、大中小城市，在繳費基數、項目選擇上應當堅持一把尺子量到底，並做到公開透明。另一方面，要正視多年來企業參保員工繳費工資低於實際工資、最終影響養老金替代率的問題，完善實施細則，使繳費基數的確定更接近真實的繳費能力。

一談到繳費人們就緊張，也反映了對社保的糾結。多繳多得，這道理講了這么多年，誰都明白。但現實生活中，那些日子過得不太寬裕的參保者，寧願先管眼下。去年以來，為降低企業成本壓力，我國兩次下調企業繳納的社保費率。

實際上，類似的壓力對參保者個人同樣存在，年終獎計入繳費基數也由此引起不小的情緒反彈。化解這種糾結，有必要在明確繳費基數的同時適當控制基數、降低費率，增加公民的獲得感，也讓所有參保者願意據實繳費。

Ⅸ 年終獎國家有規定標准嗎

沒有規定的，只規定了年終獎屬於工資總額范圍，具體如下：

《關於工資總額組成的規定》

第七條獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬。包括：

（一）生產獎；

（二）節約獎；

（三）勞動競賽獎；

（四）機關、事業單位的獎勵工資；

（五）其他獎金。

《國家統計局<關於工資總額組成的規定>若干具體范圍的解釋》

二、關於獎金的范圍

（一）生產（業務）獎包括超產獎、質量獎、安全（無事故）獎、考核各項經濟指標的綜合獎、提前竣工獎、外輪速遣獎、年終獎（勞動分紅）等。

(9)年終獎在勞動法范圍內嗎擴展閱讀：

目前企業發放年終獎主要有三種形式：一是年底多發一個月工資(此種方式法律上應界定為年終雙薪)：二是綜合考慮企業經營收益、部門績效、個人績效，讓每個員工「對號入座」得到全年一次性獎金：三是老闆給「紅包」，給不給、給多少就都由老闆說了算。

對於第—種形式，此時的「年終獎」屬於實質上的年終固定工資，勞動者即使未到年終提前離職的，也可以主張按工作時間的比例要求單位支付，如用人單位拒絕支付，則構成無故拖欠或者剋扣工資。

對於第二種形式，企業如規定在職員工「年終」才能拿到「年終獎」，如果員工提前離職，就會喪失這部分潛在利益。當然如果企業規定了所有員工都可以在年終獲得年終獎，員工提前離職則可以索要相應比例的獎金，但若發生爭議，勞動者主張年終獎仍然面臨證據不足的風險。

對於第三種形式，由於年終獎完全取決於老闆的個人自願，未到年終提前離職，員工就不可能拿到年終獎。

參考資料來源：網路-關於工資總額組成的規定