勞動法管轄

A. 勞動合同約定管轄地是否有效

無效，勞動爭議不能約定管轄。勞動爭議由用人單位所在地或勞動合同履行內地勞動爭議仲裁委員會管轄。容

法律依據：《勞動爭議調解仲裁法》
第二十一條 勞動爭議仲裁委員會負責管轄本區域內發生的勞動爭議。
勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。

B. 檢察院違法決定應向那個部門反映我是勞動法管轄的勞動糾分檢察院按公務員法裁定。當事人如何申訴

如果認為檢察機關有違反違紀行為，可以有以下幾個途徑反映情況：
1、向該檢專察院的直屬上一級檢察院進行申屬訴
2、向法院進行行政訴訟
按照我國檢察院機構職能，它是沒有職權裁定他人違法違紀的，必須由法院判決才是最終有效的。
如果是有關勞動糾紛案件：1、人社局的勞動監察投訴；2、直接向法院提請勞動訴訟

C. 員工在分公司出現勞務糾紛，分公司與總公司地址不一，發生糾紛後按那個公司管轄地的勞動法來執行

中國只有一部《勞動法》。你想問的可能是應該向哪個市的勞動爭議仲裁委員會申請回仲裁吧答？

分公司(branch company)是指在業務、資金、人事等方面受本公司管轄而不具有法人資格的分支機構。分公司屬於分支機構，在法律上、經濟上沒有獨立性，僅僅是總公司的附屬機構。分公司沒有自己的名稱、章程，沒有自己的財產，並以總公司的資產對分公司的債務承擔法律責任。

分公司沒有獨立法人地位，你申請勞動仲裁的被申請人只能是總公司，也就是在惠州。

若您還有不明白的地方，請在下方留言，若您對我的回答感到滿意，請予以好評。謝謝。

D. 《合同法》規定管轄法院以雙方約定為准；《勞動合同法實施細則》規定管轄法院以勞動糾紛發生地為准，

因為勞動合同糾紛是先裁後審，就對勞動爭議主管的范圍而言，法院和仲裁是相專同的，屬但在序位上 仲裁主管優先於法院主管，所以糾紛所在地和勞動仲裁管轄地是一致的。換句話說，法院是順應了勞動仲裁的管轄。 合同法的約定不適用於勞動爭議案件，有法定的不能約定。

E. 勞動法的管轄的范圍

勞動法的管轄的范圍：
第二條 中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦專非企業單位等組織(以下稱用人屬單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

F. 勞務派遣合同爭議由法院直接管轄還是必須先勞動仲裁

勞務派遣合同爭議還是屬於勞動合同爭議，所以按照規定，需要先申請仲裁，仲裁不成的，再向法院提起訴訟。

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第五條 發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。

《勞動爭議調解仲裁法》第二十一條 勞動爭議仲裁委員會負責管轄本區域內發生的勞動爭議。勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。

(6)勞動法管轄擴展閱讀

《勞動爭議調解仲裁法》

第二十二條 發生勞動爭議的勞動者和用人單位為勞動爭議仲裁案件的雙方當事人。勞務派遣單位或者用工單位與勞動者發生勞動爭議的，勞務派遣單位和用工單位為共同當事人。

第四十七條 下列勞動爭議，除本法另有規定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力：

（一）追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標准十二個月金額的爭議；

（二）因執行國家的勞動標准在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議。

第四十八條 勞動者對本法第四十七條規定的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。

G. 勞動合同可以約定管轄嗎

筆者認為，勞動合同不適用約定管轄。 一、勞動合同有著與一般民事合同不同的特質 《勞動法》第16條規定：「勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利、義務的協議。」 從形式上看，勞動合同與一般民事合同沒有本質的區別，但實際上，勞動合同與一般民事合同存在著以下本質的區別：一旦簽訂勞動合同、建立勞動關系，勞動者就要受到勞動紀律、工作時間、被管理與管理、被領導與領導、被監察與監督等諸多不平等因素的制約，所以，本質上勞動者作為勞動合同的一方從簽訂勞動合同之時，其與用人單位即存在事實上的弱者地位和強者地位的巨大反差，而作為一般民事合同，民事主體的平等地位是始終的，雙方僅受合同的約束，人身自由不受相對方的約束;一般民事合同其主要條款如標的、數量、質量、價款、履行期限、地點和方式、勞務報酬等，調整的是當然的財產(經濟)關系，而勞動合同的主要條款如工作內容、地點、工作時間、休息休假、社會保險、勞動保護、勞動條件、職業危害防護、勞動報酬等，不僅調整著勞動關系雙方的財產關系，還調整著勞動關系雙方的人身關系。可見在勞動合同糾紛案件中，適用約定管轄的兩個前提已經不存在。 二、法律、行政法規對勞動合同的簽訂進行強制干預 由於勞動者在勞動合同中的法律地位處於實質上的弱勢地位，為了保護勞動者利益，平衡雙方不平等地位，法律對勞動者與用人單位簽訂的勞動合同在勞動基準、合同內容、違約責任等方面作出了大量的強制性規定和限制性規定，從內容和形式上對勞動者進行傾斜保護，期望達到對勞動者弱勢地位的不平等進行實質上的矯正。 《勞動爭議調解仲裁法》第21條確立了勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地勞動爭議仲裁委員會管轄的原則，並確定了勞動者與用人單位均作為申請人申請仲裁發生沖突時應由勞動合同履行地勞動爭議仲裁委員會管轄的原則。《勞動爭議調解仲裁法》和相關司法解釋均沒有按照《民事訴訟法》有關約定管轄的規定來規定勞動爭議案件的約定管轄。可見，立法機關和執法機關是不贊成勞動爭議案件實行約定管轄的。 三、勞動合同實行約定管轄在實踐中尚不具備客觀基礎 我國勞動法的研究和實踐起步較晚，《勞動合同法》實施才不足5年，勞動者維權意識在勞動合同法實施後雖有提高，但僅體現在發生勞動爭議後向有權部門主張，尚沒有在簽訂合同時即提前預防從而達到防範法律風險的意識和能力，勞動者的弱勢地位未有大改變。目前的勞動合同大多是格式合同，勞動者與用人單位協商管轄的抗衡能力尚不具備，不是勞動者的真實意思表示，這種實質上的單方約定剝奪了勞動者的法定權利，作為執法機關應查明具體情況，依法認定其霸王條款對勞動者沒有約束力。勞動合同期滿後沒有續簽勞動合同簽字日期不同合同何時生效

H. 國家對勞動法管轄的聘用制度有身份要求嗎

一、我國事業單位用人制度的基本情況
事業單位是具有中國特色的組織。所謂事業單位，是指為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。國家通過編制管理實現對事業單位人員的配置和調控。按照國家財政撥款的多少，可以將事業單位分為三種：全額撥款的事業單位、差額撥款的事業單位和自收自支的事業單位。我國事業單位數量眾多，類型不一，隊伍龐大。截止2006年底，全國事業單位總計126萬個，涉及教育、衛生、農業、文化、科研等多個領域，職工人數近3035萬，其中正式職工2923萬(包括原固定職工和使用期限在一年以上的合同制職工)。職工人數中教育業點51.3%，衛生業佔14.3%，農業佔9.5%，文化業佔5.1%，科研佔2.4%。長期以來，我國的事業單位實行的是一套不同於企業，近似於國家機關的人事管理制度。改革開放以後，國家在企業推行勞動合同制度，對國家機關公務員的管理通過立法加以規范，事業單位的人事制度仍在原來制度的基礎上運行，改革進展緩慢。為了轉換事業單位用人機制，是加快推進事業單位人事制度改革。2002年7月6日，國務院辦公廳轉發人事部《關於在事業單位試行人員聘用制度意見》的通知，要求事業單位除按照國家公務員制度進行人事管理的以及轉制為企業的以外，都要逐步試行人員聘用制度。到2006年底，事業單位實行聘用合同的人員1700多萬，約占總人數的51%。
國家對事業單位實行編制管理，按照編制核算撥款的數額。目前事業單位編制都是多年前核定的，編制基數多年不變，不能滿足事業單位不斷發展的需要。在編制滿額的情況下，各事業單位只好大量擴充編外人員和其他人員，這樣造成事業單位人員結構復雜，人事管理分割。事業單位人員結構，歸納起來分為三類：第一類是編制內聘用人員。包括簽訂聘用合同的編制內聘用人員和無須簽訂聘用合同的編制內聘用人員;第二類是編制外人員。包括檔案內部管理的編外人員和檔案外部管理的編外人員。編外人員一般實行企業化管理，與事業單位簽訂勞動合同;第三類是勞務派遣人員。是通過勞務派遣形式招用的。
二、事業單位人員如何適用本法
事業單位人員是否應當納入本法進行調整，是立法中爭論比較大的一個問題。反對的意見提出，聘用合同與勞動合同有本質的區別。不應當納入勞動合同法調整。從目前我國事業單位改革的發展趨勢看，履行公共管理職能的事業單位要變成行政機關，從事經營的事業單位要回歸企業，從事公共服務的如教育、衛生、文化、科研等事業單位，還要保留公共服務的職能，按照事業單位進行管理。事業單位有編制、有財政撥款，內部管理機制與企業也不一樣，事業單位聘用合同在合同期限、試用期、加班費、工資、福利、保險等方面都有自己的特殊性，都與企業不同，它與國家機關比較近似。事業單位實行聘用制，只是要比公務員要有一點靈活性，但不是完全推向市場。聘用制合同與勞動合同的性質不一樣，調整的手段也不一樣。如果將事業單位也納入勞動合同法管理，將比較難以處理好本法與事業單位改革和社會保障體系完善之間的銜接，並可能產生其他新的社會問題和矛盾，會引起事業單位管理的混亂，會出現不安定因素。處理事業單位的問題，應當循序漸進，把管理體制理順後，再對事業單位人事制度進行立法。這樣比較妥當。贊成將聘用合同納入本法調整的意見認為。長期以來，我國人事制度是由政策和行政文件相結合建立起來的，調整人事關系幾乎沒有一個完整的法律規范性文件。1994年勞動法頒布時，企業的勞動關系由勞動法調整，對事業單位職工是參照公務員管理體制進行管理。公務員法出台後，公務員法將事業單位的工作人員排除在適用范圍之外，事業單位工作人員不能參照公務員法，如果也不適用勞動合同法，那麼，對事業單位人員的權利保護缺乏法律依據。聘用合同與勞動合同雖然有不同的地方，但本質上並無區別，不應存在兩種合同制度，不應當兩個部門管就變成兩個性質的合同，將聘用合同納入勞動合同法的適用范圍，解決事業單位人員實體權利保護無法可依的局面，有利於事業單位勞動關系的法制化和規范化，有利於保護事業單位工作人員的合法權利，有利於促進我國事業單位的改革。
最後，考慮到目前事業單位正處於改革過程中，用人制度的情況比較復雜，事業單位的聘用合同具體特殊性和復雜性，將事業單位實行聘用制工作人員納入本法調整需要慎重。同時，考慮到事業單位中實行聘用制的工作人員如不納入本法調整，將缺乏實體法依據，其合法權益得不到有效保護。因此，本法第二條關於勞動合同法的調整范圍維持了勞動法第二條第二款的表述，另外在本條中規定：「事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規以及國務院另有規定的，依照其規定;未作規定的,依照本法有關規定執行。」對事業單位聘用制工作人員的勞動合同如何適用本法作出特別規定。有人形象的說這種條文安排是「先請出去，再拉進來」。這樣規定，既解決了本法與現行的事業單位人事管理制度的銜接，解決了事業單位聘用合同無法可依的局面，也為事業單位人事制度改革留下空間。

I. 勞動爭議管轄有哪些規定

根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十一條規定，勞動爭議仲裁委員版會負責權管轄本區域內發生的勞動爭議。勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。

J. 勞動法規定小區保潔管轄范圍是多大

這個沒有強制規定的