實質的勞動法
勞動法：
總則
第一條為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。
第二條在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。
國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。
第三條勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。
勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。
第四條用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。
第五條國家採取各種措施，促進勞動就業，發展職業教育，制定勞動標准，調節社會收入，完善社會保險，協調勞動關系，逐步提高勞動者的生活水平。
第六條國家提倡勞動者參加社會義務勞動，開展勞動競賽和合理化建議活動，鼓勵和保護勞動者進行科學研究、技術革新和發明創造，表彰和獎勵勞動模範和先進工作者。
第七條勞動者有權依法參加和組織工會。
工會代表和維護勞動者的合法權益，依法獨立自主地開展活動。
第八條勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。
第九條國務院勞動行政部門主管全國勞動工作。
縣級以上地方人民政府勞動行政部門主管本行政區域內的勞動工作。
促進就業
第十條國家通過促進經濟和社會發展，創造就業條件，擴大就業機會。
就業壓力
國家鼓勵企業、事業組織、社會團體在法律、行政法規規定的范圍內興辦產業或者拓展經營，增加就業。國家支持勞動者自願組織起來就業和從事個體經營實現就業。
第十一條地方各級人民政府應當採取措施，發展多種類型的職業介紹機構，提供就業服務。
第十二條勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。
第十三條婦女享有與男子平等的就業權利。在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標准。
第十四條殘疾人、少數民族人員、退出現役的軍人的就業，法律、法規有特別規定的，從其規定。
第十五條禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。
文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人，必須依照國家有關規定，履行審批手續，並保障其接受義務教育的權利。
2. 從勞動法所調整的勞動的本質特徵和勞動法的價值取向分析
勞動抄法主要勞動者和用人單位的勞動關系。傾向於保護勞動者的合法權益。對用人單位的合法權益也保護，對其違法行為進行懲罰性的制裁。因為在現在的勞動關系中，勞動者在知識、經濟、技術等各個方面處於劣勢、弱勢無法與強大、財大氣粗的用人單位相抗衡。
3. 簡要回答勞動法的本質
1、追求公平正義和向弱者傾斜；
2、基本職責：
（一） 監督檢查招用工及訂立、履行和專解除勞動合同的情況；屬
（二） 監督檢查勞動時間和休息休假規定的執行情況；
（三） 監督檢查支付職工工資、福利和社會保險的執行情況；
（四） 監督檢查安全生產、勞動保護和職業培訓的情況；
（五） 監督檢查職業介紹機構、職業培訓機構、職業技能鑒定機構執行有關規定的情況；
（六） 監督檢查殘病人勞動權益保障規定的執行情況；
（七） 監督檢查招用外來勞動力及《外來人員就業證》、《外來人員就業登記卡》的辦理、使用和管理情況；
（八） 監督檢查勞動者遵守勞動法律、法規、規章的情況，支持用人單位建立健全科學、合理的管理制度，維護用人單位正常的生產秩序和合法權益；
（九） 受理對違反勞動法律、法規、規章行為的檢舉、申訴和控告；
（十） 對用人單位執行勞動法律、法規、規章情況進行年度審查；
（十一） 在有關部門支持配合下，調查，處理因勞動糾紛引起的職工集體上訪、怠工、罷工等突發事件；
（十二） 法律、法規、規章規定的其他監察職責。
4. 現在的勞動法不能實質的辦事啊，討薪為什麼那麼難
仲裁審理的抄時間應該在45天結束。除特殊情況外，這個是法定的。所以你不用擔心會拖的太久。
如果你們只是工資的問題，那麼你們可以在收集相關證據後直接前往法院申請支付令。這個在勞動合同法中是有明確規定的，不用經過仲裁。
也是目前相對較快的一個途徑。法院有強制執行的權利。
至於你說公司老闆要跑的問題，你們只能在掌握這個信息後提前到法院申請財產保全。如果這種情況最好大夥一起請一個律師幫助你們代理。
實在不行，大家可以一起找當地信訪部門反應這個情況，尋求政府幫助。
雖然目前法制還不是很完善，但不代表一些違法行為就能逍遙法外！
希望你們能夠拿回屬於你們的工資！
5. 新的勞動法與以前的有什麼本質區別大概介紹下新勞動法
新的勞動合同法有八大亮點 亮點一：新《勞動合同法》也適用事業單位 《勞動合同法》第二條：國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。 《勞動合同法》第九十六條規定：「事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規以及國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。」 勞動合同法的適用范圍與勞動法相比擴大了，尤其是將事業單位也納入了新法的適用范圍。未來我國可能除了國家公務員、比照公務員管理的其他人員、農民、軍人等，都將納入勞動合同法的規范范圍。 亮點二：勞動關系從用工之日起建立 《勞動合同法》第七條明確規定：「用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。」 《勞動合同法》還鼓勵用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同。第十條規定，「建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立」。 根據《勞動合同法》用人單位還要要承擔不簽訂書面勞動合同的不利後果。 亮點三：同一勞動者只能被「試用」一次 《勞動合同法》對試用期主要限定了：試用期的期限，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月；試用期次數，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；試用期的工資，不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准；試用期中，用人單位不得解除勞動合同的情形。 以往一些企業不斷任用試用期員工，勞動合同法堵住了這一漏洞。 亮點四：簽合同前用人單位須履行告知義務 為了充分保證勞動者知情權，《勞動合同法》第八條規定人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。 亮點五：無固定期限勞動合同突破原有規定 相較於《勞動法》，《勞動合同法》對於無固定期限勞動合同的訂立擴大了適用情形。第十四條規定，除了勞動者在用人單位連續工作滿十年，用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年外，連續訂立二次固定期限勞動合同，以及用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。 「用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資」。 亮點六：何種情況支付違約金有了約定 《勞動合同法》明確規定違約金條款只適用於兩者情況：一是用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以約定服務期和違約金。二是用人單位與勞動者約定競業限制條款的，可以約定違約金。在適用違約金條款時，立法還作了特別限制，如規定違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。 亮點七：合同到期單位也要支付經濟補償金 《勞動合同法》第四章規定勞動合同期滿，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，終止固定期限勞動合同,用人單位應當支付經濟補償。 在經濟補償金的計發辦法上，也做出了一些新規定。比如經濟補償按勞動者在本單位工作年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。其中勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。 亮點八：勞務派遣行為將受到更嚴格的規范 從此次立法可以看出，國際對於勞務派遣並不是積極推薦，但現實是某些企業把勞務派遣作為用工的主要形式，《勞動合同法》對勞務派遣進行了規范。首先是在勞務派遣公司的資格上進行了嚴格的限定：設立上要求採取公司的組織形式，注冊資本不得少於五十萬元。二是明確了勞務派遣單位和用工單位對派遣勞動者負有的義務，如果給被派遣勞動者造成損害的，派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任，此外還規定要與勞動者訂立2年以上的固定期限勞動合同，被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位要按照當地最低工資標准向勞動者按月支付報酬。另外，勞務派遣單位要告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬，這樣將有利於避免以往派遣公司剋扣被派遣勞動者工資的做法。
滿意請採納
6. 申請勞動仲裁，是需要到公司的注冊的所在地，還是在公司實質的辦公所在地呢
1、仲裁地的選擇：
公司的注冊的所在地或者履行勞動合同所在地的勞動仲裁部門申請勞動仲裁。
《勞動爭議調解仲裁法》第二十一條規定，勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。
勞動合同履行地為勞動者實際工作場所地，用人單位所在地為用人單位注冊、登記地。
所以勞動者與用工單位產生爭議後，勞動者有證據證明實際工作地點，可就近選擇勞動爭議仲裁委，便利於勞動者維權同時又節省維權成本。
2、剋扣工資處理：
公司不能以任何理由剋扣的。如果剋扣了，申請勞動仲裁和其它爭議一起解決。
《勞動法》第九十一條：「用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令其支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令其支付賠償金：
(1)剋扣或者無故拖欠勞動者工資的;
(2)拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的;
(3)低於當地最低工資標准支付勞動者工資的;
(4)解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。」
因此，用人單位剋扣職工工資，要支付拖欠工資、補償金(25%拖欠工資額)，必要時還要支付賠償金。
3、代租費用處理：
關於租來的工具是用於公司的日常作業中的，相應的費用應該由公司來支付。但要注意提供證據。例如：租用合同、收據、證人證言等。
(6)實質的勞動法擴展閱讀：
勞動仲裁的受案范圍：
1、因確認勞動關系發生的爭議；
2、因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
3、因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
4、因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
5、因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
6、法律、法規規定的其他勞動爭議。
7. 論述題 我國勞動法是如何體現他是勞動人民的法律這一精神實質的
我國勞動法的基本原則，是指勞動立法、守法和執法所遵循的指導思想和行為准則。它是我國長期勞動立法、守法和執法的經驗總結，反映了我國勞動法的社會主義本質和特徵，對勞動立法、守法和執法具有普遍的指導意義。勞動法的基本原則體現在各種勞動法律規范之中，它是勞動立法必須遵循的指導思想，是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的社會關系的行為准則。
勞動法的基本原則屬於勞動法律規范，但它和具體的勞動法律規范不同。首先，勞動法的基本原則是具有指導性、規律性、綱領性的基本法律規范，是制定和執行各種具體勞動法律規范的法律基礎和指導思想，而具體的勞動法律規范則是對其調整的勞動關系所作的具體規定，其次，勞動法的基本原則是調整各種勞動關系的共同通則，而具體的勞動法律規范則是調整某種勞動關系的特定準則，第三，勞動法的基本原則是由社會政治、經濟制度決定的，具有一定的穩定性，只要社會政治、經濟制度沒有變化，勞動法的基本原則也不會發生較大變化，而具體的勞動法律規范則應根據不同時期的政治、經濟任務作相應力修改和補充，具有一定的靈活性。勞動法的基本原則雖然和具體勞動法律規范有所不同，但它們之間的關系極為密切。勞動法的基本原則是具體勞動法律規范的靈魂，而具體勞動法律規范則是實現勞動法基本原則的方式。勞動法的基本原則對具體的勞動法律規范具有約束力，具體的勞動法律規范不能同勞動法的基本原則抵觸，否則一律無效。
8. 我國勞動法是如何體現他是勞動人民的法律這一精神實質的
對於勞動法的定位，在總則中的第一條進行了定位「為了保護勞版動者的合法權益，調權整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。」。
在勞動法的通篇法條中都體現了保護勞動者權利與明確勞資雙方義務的實質，從勞動者了調整與規范的內容都體現了維護勞動者權利義務的實質。
9. 簽訂勞動合同是按底薪+加班費計工資，但後來公司私自強行搞計件制，實質是在降工資，請問這違反勞動法嗎
工時制度包括三種：標准工時工作制、綜合計算工時工作制、不定時工作制。專
標准工時工作制度為每天8小時屬
制度工作時間的計算為：年工作日365天 - 104天（休息日）- 11天（法定節假日）=250天
季工作日：250天/4季=62.5天
月工作日：250天/12月=20.83天
超過此標準的屬於加班，應按合同支付加班費
如果公司未按合同履行支付相應的加班費，勞動者可依據《勞動法》第三十八條：未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同。同時，單位應支付經濟補償金。
《勞動合同法》第四十七條 經濟補償金按勞動者在本單位的工作年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
註：上面所指的月工資是指職工在勞動合同解除或終止前十二個月的平均工資（包括獎金、補貼等）
10. 勞動法和勞動合同法有什麼本質區別
最新的勞動法是94年頒布的，最新的勞動合同法是97年頒布的。
從內容上來講，版勞動權合同法是勞動法的補充，是針對勞動法部分內容的詳細規定。勞動合同法主要針對勞動合同的簽訂，而勞動法是針對所有勞務事宜的規定。
從法律層次上來講，兩則具有同等的法律效力。