勞動法辭退到退休年齡員工規定

A. 公司辭退已到退休年齡員工，需補償嗎

勞動者到了退休的年齡，勞動關系自然終止，用人單位辭退勞動者的，是無需支付任何經濟補償金或者賠償金的。

《勞動合同法》
第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：
(一)勞動合同期滿的；
(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
(四)用人單位被依法宣告破產的；
(五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
(六)法律、行政法規規定的其他情形。

B. 勞動法辭退已退休的員工如何賠償

退休員工一般可以簽訂勞務協議，裡面同樣會明確勞動報酬和勞動期限
合同到期後
，解除時需要支付你的全部工資即可，無需支付經濟補償金。

C. 勞動法對快到退休年齡的員工解除勞動合同有什麼規定嗎

雖然勞動法有這樣的規定，但是作為勞動者遇到這種事情，想辦法維權的可能性還是比較小的。通常遇到這種事情只能忍氣吞聲。

D. 新勞動法2015辭退到退休年齡的員工有沒有賠償

退休年齡到了，勞動合同終止。沒 有賠償。

E. 勞動法規定距離退休多少年企業不準辭退員工

根據《中華人民共和國勞動合同法(2012修正)》第四十二條第五項，用人單位不得依照本法第內四十容條、第四十一條的規定解除勞動合同：

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。

(5)勞動法辭退到退休年齡員工規定擴展閱讀

《中華人民共和國勞動合同法(2012修正)》第四十二條

【用人單位不得解除勞動合同的情形】勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

資料來源：北大法律信息網：勞動合同法

F. 中國勞動法50歲辭退規定

現實的職場中，工作能力再強的員工，有時候也難逃被裁的命運，可能這些人在想，憑借自身的能力不怕被裁，仍無法擺脫被擺弄的命運，然而更多的職場朋友，為了自己能夠升職加薪，努力的在領導面前表現自己，害怕自己隨時被解僱，拚命的在公司里表現自己；其實，年輕人行走職場，只要與公司簽訂了勞動合同，就不用害怕被公司裁掉，公司方面的理由再充分，也不能成為惡意裁人的理由，而且員工就業是受勞動法保護的。

大學同學萍萍，前段時間新換了一份工作，從事互聯網銷售工作，公司是做互聯網裝修平台的，萍萍的工作就是邀請各個裝修公司入駐平台；萍萍為了拿到好的業績，是非常拚命的打電話，結果萍萍感覺身體異常的累，天天一副睡不醒的狀態，拚命幹了兩個月也沒有出業績，後來去醫院檢查，才發現自己懷孕了；在公司得知消息後，也是第一時間找理由將萍萍裁掉了，可是萍萍是團隊中最努力的人，憤怒不平的萍萍選擇了仲裁維護自己的權益，而公司為了和解，私下給萍萍補償了三個月的工資。

大家要明白，無論是不是試用期，公司都不能隨意地辭退員工；上面案例中的萍萍，公司之所以願意與萍萍和解，那是害怕被懲罰得更重，按照勞動法的規定，萍萍的懷孕期間，都應該是公司提供幫助，可是已經有了仲裁，萍萍再留下來只能麻煩不斷，畢竟與公司有了矛盾，這也是萍萍願意接受私下和解的原因；試用期的員工雖然在公司的考察時間范圍內，但這是員工和公司互相適應的過程，公司方面沒有絕對的優勢；當然公司不能辭退員工的理由還有很多，下面小編就來為大家分享，公司不能隨便裁人的理由，想要了解的朋友們，趕緊跟隨小編一起來看看吧！

一、公司願意向員工支付賠償金，也不能成為隨意解僱的理由
有不少財大氣粗的公司，在與員工發生嚴重矛盾時，即不想再用員工，又不想員工去仲裁自己，為了避免更大的損失，只好主動裁人賠償，表面上看似是合理的，但這也是嚴重違規的行為；根據我國勞動法的規定，用人單位違規解除與員工的勞動關系，員工是有權利要求繼續履行勞動關系的，拒不執行的公司，將要面臨相關部門的巨額罰款。所以說，即便公司主動補償員工，也難逃被罰款的命運。

二、公司採用末位淘汰制裁人，依然面臨罰款
公司為了裁掉不喜歡的員工，利用末位淘汰的方法裁人，看似是員工不能勝任工作為由裁人，但這也是一個誤區；根據考核在末尾的員工，並不等於沒有能力勝任公司里的崗位；勞動法規定末尾考核，也要考察的是員工有沒有將工作做好，只要員工沒有出現重大失誤，沒有給公司造成重大損失，公司不能以此理由裁人；如果員工不能勝任公司里的崗位，應該在試用期就提出來，否則將會面臨巨額的罰款。

三、制定不合理規則導致員工自動離職，不能成為裁人的理由
最近幾年生意不景氣，導致了不少公司在優化團隊，其實就是在裁人；為了將公司的成本降到最低，公司通過給員工調崗的方式，變相降低工資是違法的行為，造成的員工主動離職，公司是要承擔責任的；可能有些員工的能力確實比較強，公司找不到裁人和轉崗的理由，只好提高公司的考核標准，或者為員工增加更難的事情，造成員工不能勝任的情況，屬於公司惡意的行為，只要員工大膽的去仲裁，都能夠拿到補償，而且公司也不能以理由將員工給裁掉。

G. 勞動法對快到退休年齡的員工解除勞動合同有什麼規定嗎

解除勞動合同是勞動合同法范疇的事，與勞動法沒有任何關系。

勞動合同法：回

第四十條有下列情形之答一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

如果你是勞動合同到期，企業需要支付你5個月的經濟補償金，如果合同沒有到期，參照一下第八十七條。

第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

H. 勞動法規定50歲人員如何辭退

女職工50歲到退休年齡，合同終止
男職工看解僱理由，按勞動合同法第39條解僱沒補償金，其他理由解僱按工作年限支付補償金

《勞動合同法》
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
《勞動合同法實施條例》
第二十一條勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。

I. 《勞動法》對企業辭退十年以上員工有什麼規定

可以向用人單位提出支付經濟補償。

根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條規定有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

(9)勞動法辭退到退休年齡員工規定擴展閱讀：

根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十六條規定用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

第三十八條規定用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

第四十條規定有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十一條規定有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。