勞動法認可雙重勞動關系

A. 雙重勞動關系觸犯法律嗎

法律分析：雙重勞動關系觸犯法律，我國勞動法不允許雙重勞動關系，如果是勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對本單位造成嚴重影響或者損失的，用人單位可以依法解除與勞動者的勞動合同，勞動者要對損失進行賠償。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

《中華人民共和國勞動法》第九十九條 用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。

B. 我國現行法律是否允許勞動者雙重勞動關系他的依據是什麼

法院的判決不妥，應有條件的認可你朋友的事實勞動關系，進而應按勞動爭議處理
1.我國傳統的勞動法理論是在計劃經濟體制下建立的，是對勞動力進行計劃管理的需要。但在市場經濟條件下，勞動力管理的市場化和勞動用工制度的多樣化，必然要求勞動者以一種靈活的方式就業。

2.目前用人單位的用工形式呈多樣化趨勢，一個勞動者與多個用人單位建立勞動關系的現象較為普遍，國家並未禁止雙重或多重勞動關系的存在。特別是對於下崗、待崗職工和內退職工，在與原單位保持勞動關系的條件下，自行到其他單位工作形成事實勞動關系，應當從法律上予以認可。

3.勞動和社會保障部《關於實施〈工傷保險條例〉若干問題的意見》第1條規定，職工在兩個或兩個以上用人單位同時就業的，各用人單位應當分別為職工繳納工傷保險費。職工發生工傷，由職工受到傷害時其工作的單位依法承擔工傷保險責任。此項規定實際認可了雙重或多重勞動關系的存在。

4.在事實上存在雙重勞動關系的情況下，僅認定其中一個法律關系為勞動關系，而把其中一個法律關系認定為勞務關系，違背了法律關系的本來性質，也將損害勞動者的合法權益。

5.《勞動法》第99條僅是對法律責任的一種規定，用人單位招用尚未解除勞動關系勞動者需承擔法律責任的條件是，勞動者未解除與上一個單位的勞動合同，並且對原用人單位造成經濟損失。而如果單位同意勞動者再到另一個單位工作或者兼職，或者勞動者並未對用人單位的利益造成影響，都應當認為是允許的。

6.雙重勞動關系應當有所限制，如從事兼職人員的限制、工時制度的限制等。由雙重勞動關系所引起的社會保險費的繳納問題，可通過社會保險的技術手段來解決，如實行統一賬戶、分頭繳納社會保險費等方法。

C. 雙重勞動關系怎麼理解

在許多地方，企業職工人數已成了一個不易說清的問題。因為名冊上的人並非都在單位幹活掙錢，其中不少人只是將名字掛在企業，人則遠走高飛賺大錢，給 企業留下了負擔和累贅，形成了雙重勞動關系，造成企業勞動管理的混亂，就其原因是：

D. 存在雙重勞動關系是否合法

目前法律上對雙重勞動關系沒有明確規定，而且有些沖突。

但就個別條款分析推斷出的是不認可，比如《勞動合同法》第39條規定：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作造成嚴重影響或經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。

這個規定他的前提要件是造成影響。

另外就是涉及相關競業禁止、保密的兼職也是違法的，

同時勞動法中
第99條又對對法律責任的一種規定，用人單位招用尚未解除勞動關系的勞動者需承擔法律責任的條件是，勞動者未解除與上一個單位的勞動合同，並且對原單位造成經濟損失。

還有就是涉及社保的部分，又認可了雙重勞動關系。《關於實施〈工傷保險條例〉若干問題的意見》第1條規定，職工在兩個或兩個以上用人單位同時就業的，各用人單位應當分別為職工繳納工傷保險費。職工發生工傷，由職工受到傷害時其工作的單位依法承擔工傷保險責任。該規定事實上承認了雙重或多重勞動關系的存在。

但是應當具體問題具體分析，比如某些兼職不僅大量存在，而且也不違反影響原來工作、競業禁止和社保問題的就是合法的，比如會計兼職幫人記賬，這類事實上的勞動關系存在應當將其作為勞務關系比較合適。

所以如果雙重勞動關系不涉及到其中一家的工作完成、競業禁止和社會保險，是可以的。只能說是可以的，合不合法要由具體案件的法官自由裁量確定。

E. 雙重勞動關系是否合法

國家勞動法律禁止勞動者存在雙重勞動關系。在同一時間內，勞動者只能向一個用人單位主張我國勞動法律賦予勞動者的合法權益，如果勞動者同時為其他用人單位從事一定的工作，只能認定為勞務關系，而不能向其主張法律賦予勞動者的權益。如果出現這樣情形，用人單位可以依法解除勞動合同。
【法律分析】
1、如果勞動者和用人單位事先簽訂了勞務協議，明確了各自的權利義務，那麼就應當履行該協議。一旦發生糾紛，勞動者要求工資、加班工資就可以依據勞務協議處理，而勞動者依據勞動合同法的規定要求用人單位支付經濟補償金、賠償金、簽訂勞動合同（包括無固定期合同）等請求則不予支持。2、如果事先未簽訂勞務合同，通常將雙重勞動關系中第一個勞動關系以外的關系認定為事實勞動關系。一旦發生糾紛，則應按照勞動合同法相關規定解決。這種做法可以最大限度地保障勞動者的合法權益，尤其是在發生工傷事故時，避免了因兩個用人單位互相推諉而使受傷害的勞動者不能獲得勞動法或社會保險法的保護。有的用人單位為了維護本企業的利益在同勞動者簽訂合同時就明確約定，禁止勞動者與其他公司建立雙重勞動關系。如果勞動者違反這種約定，用人單位則可以據此解除勞動合同，引起損失的，還有權要求勞動者進行賠償。因此，勞動者在已與一家用人單位建立勞動關系的情形下，再與其他用人單位建立勞動關系也應慎重，既要不違反已簽勞動合同的約定也要考慮到後者對前者是否造成不良影響。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動合同法》 第六十八條 非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

F. 勞動者可同時與兩個用人單位建立勞動關系嗎

根據我國的規定，勞動者在後訂立的不影響先訂立的勞動合同的情況下，可以與用人單位訂立多個勞動合同。

G. 存在雙重勞動關系是否合法

雙重勞動關系是否違法：

雙重勞動關系，指同一勞動者在同一時期內與兩個不同的用人單位存在勞動關系。多重勞動關系，指的是同一個勞動者，在同一個時期內，與兩個以上的彼此不同的用人單位存在勞動關系。

《勞動合同法》第六十九條規定：「從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。」本條規定了允許從事非全日制用工的勞動者存在雙重或者多重勞動關系。

(7)勞動法認可雙重勞動關系擴展閱讀：

二重作用

1998年8月的《加強國有企業下崗職工管理和再就業服務中心建設有關問題的通知》將應該和可以進入再就業服務中心的下崗職工界定為：主要是「實行勞動合同制以前參加工作的國有企業的正式職工（不含從農村招收的臨時合同工）.

以及實行勞動合同制以後參加工作且合同期未滿的合同制職工中，因企業生產經營等原因而下崗，但尚未與企業解除勞動關系，沒有在社會上找到其他工作的人員」。

由此可見，國家確認的「下崗職工」指的都是國有企業的職工，非國有企業的下崗職工是無權進入再就業服務中心和享受下崗職工的待遇的。或者說，國有企業下崗職工僅僅是社會上存在的雙重勞動關系者中的一部分，而非全部。

1999年2月的《關於進一步做好下崗職工基本生活保障和企業離退休人員養老金發放工作有關問題的通知》規定： 「國有企業下崗職工都應該進入企業再就業服務中心，並嚴格按國家有關規定簽定基本生活保障和再就業協議。

H. 雙重的勞動關系，該如何進行認定

通俗來講，雙重勞動關系，是指一個勞動者具有雙重身份和享有兩個勞動關系。雙重勞動關系或表現為兩個勞動關系都是法定的，或表現為一個是法定的勞動關系，另一個卻是事實上的勞動關系。

雙重勞動關系是我國從計劃經濟體制向市場經濟體制過渡的特殊歷史條件下的產物。既適應了我國社會主義市場經濟發展不完善的階段，又難以適應我國社會主義市場經濟長期發展的需求。雙重的勞動關系，是只一個勞動者具有法定的勞動關系和事實上的勞動關系。

I. 根據現行勞動合同法，停薪留職期間是否承認雙重勞動關系

與新單位屬於勞動關系，但在簽訂《勞動合同》時可以就繳納社會保險事宜，雙方做出專項約定，勞動合同的其餘條款應當按照〈勞動法〉規定辦理。

J. 勞動合同法雙重勞動關系是什麼

法律分析：勞動合同法雙重勞動關系，指一個勞動者具有雙重身份和享有兩個勞動關系。雙重勞動關系或表現為兩個勞動關系都是法定的，或表現為-個是法定的勞動關系，另一個卻是事實上的勞動關系。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第九十九條 用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者,對原用人單位造成經濟損失的,用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。