勞動法員工不辭而別

1. 員工不辭而別，該怎麼辦

員工不辭而別，要做好證據收集，保護公司的利益！做為用人單位來講，首先會詢問相關部門的情況。如離職人員是否在公司有借款，是否清楚公司的核心機密，是否有交接工作等情況。如果沒有處理完應該讓該離職人過來交接處理完。

2. 員工不辭而別怎麼辦

部分企業人員流動率較大，許多一線員工經常不辭而別，既未辦理工作交接，也未履行書面通知義務，如何處理這種情況？能否扣發工資或要求員工支付違約金？如何預防這種情況發生？一、員工不辭而別的法律性質及評價員工不辭而別，是指擬離職勞動者未依據合同約定和法律規定履行提前通知而擅自離開工作崗位的行為。根據《勞動合同法》規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。因此，勞動者辭職的，應履行提前通知用人單位的義務。而不辭而別的行為恰恰違反了法律規定，屬於勞動者違法解除勞動合同的行為。根據《勞動合同法》第九十條規定，勞動者違反本法解除勞動俄合同，或者違反勞動合同約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。故不辭而別的行為，單位有權追究其法律責任。二、員工不辭而別的法律後果1、勞動關系何時終止？勞動關系的終結需基於法定事由和法定程序，在員工不辭而別的情況下，勞動者與用人單位的勞動關系並非當然終止。因為，勞動者沒有明確的終止勞動關系的意思表示，而僅僅擅自離開工作崗位，在用人單位也沒有做出解除或者終止勞動關系的意思表示的前提下，勞動關系並不當然終止。實踐當中，員工反悔要求繼續履行勞動合同，或者要求繳納期間的社會保險等，用人單位可能面臨敗訴的風險。根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋三》徵求意見稿規定，勞動者違反用人單位規章制度，擅離工作崗位，用人單位作出解除勞動合同的決定並送達勞動者或者進行了公告，勞動者主張用人單位予以經濟補償的，不予支持。勞動者違反用人單位規章制度，擅離工作崗位，用人單位既未履行法定程序作出解除勞動合同的決定，也未送達勞動者或者進行公告，勞動者主張予以經濟補償的，用人單位應當按照勞動合同法第四十七條規定的計算數額的三分之一進行補償，但經濟補償金支付年限應從二○○八年一月一日起開始計算。由此可見，單位在員工不辭而別的情況下，應積極履行通知解除勞動關系的程序，以避免可能發生的爭議和風險。2、用人單位是否可以扣發工資？根據《勞動法》規定，用人單位應當按照合同約定及時足額支付工資，非法剋扣工資或者拖延支付的，應承擔相應責任。在員工不辭而別的情況下，勞動者應獲得的勞動報酬不應被剝奪。若用人單位有條件支付剩餘工資的，應及時足額支付，比如員工的銀行卡並未銷毀。只有在存在工資支付障礙的前提下（無工資卡、無法聯系本人），用人單位可以暫緩工資支付。從風險控制角度，用人單位應當及時通知勞動者前來領取工資，若勞動者未按通知前來領取，用人單位依法不承擔工資拖延的責任。3、用人單位是否應及時辦理檔案和社保關系轉移手續根據《勞動合同法》規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。此為法律規定的後合同義務。勞動者不辭而別，用人單位因通知障礙導致後合同義務無法履行的，依法不承擔損失賠償責任。但仍應以用人單位履行通知義務為前提。三、員工不辭而別的預防1、如何解決通知障礙問題在員工不辭而別的情況下，用人單位不能免除相關通知義務。故通知文本是否能有效送達成為關鍵。許多勞動爭議案件中由於用人單位未履行通知義務而敗訴。故建議用人單位在入職登記表或勞動合同中要求勞動者明確「法定通知地址」，作為用人單位送達相關文件的合法途徑。勞動者填寫地址錯誤的，自行承擔送達不能的責任。未履行地址變更後的通知義務的，亦自行承擔責任。在明確告知法定通知地址以及相關法律責任的基礎上，出現員工不辭而別且無法聯系的情形，用人單位不承擔通知障礙的法律責任。2、如何解決損失賠償問題《勞動合同法》規定了勞動者違法解除勞動合同的損失賠償責任，但用人單位未此提起訴訟，顯然不具有現實意義。因為訴訟成本與訴訟收益不成正比。另一方面，員工不辭而別又不屬於可以約定違約金的情形，故用人單位亦無法通過設定違約金來制約此種行為。根據勞動部《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條規定：勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位的下列損失：（1）用人單位招收錄用其所支付的費用；（2）用人單位為其支付的培訓費，雙方另有約定的按約定辦理；（3）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；（4）勞動合同約定的其他賠償費用。對用人單位來講，提前在勞動合同中約定損失計算辦法及大致數額並不與現行法律規定相抵觸，如在勞動合同中約定，勞動者未提前通知單位擅自離職的，根據應通知日期折算單位損失，此作為單位尋人頂崗的費用，雙方協議約定在末月工資中扣除。3、如何解決服務期協議及競業限制協議問題員工在擅自離職前曾與單位簽訂服務期協議或競業限制協議，則存在該協議是否繼續履行的問題。勞動者擅自離職，未履行服務期約定，用人單位可以通過勞動仲裁的方式追索違約金。而關於競業限制協議的效力，並不因勞動者不辭而別而免除。勞動者一方仍需遵守競業限制約定，違反約定的，用人單位可以通過勞動仲裁要求其支付違約金。但用人單位擬放棄競業限制義務的，應向勞動者履行告知程序。對於員工不辭而別的現象，用人單位應及早防範，在日常管理當中加強規章制度培訓，提示相關風險，同時規范自身管理流程，減少員工擅自離職的概率及給企業造成的損失。

3. 勞動者不辭而別，用人單位怎麼辦

勞動者不辭而別，用人單位應該通過手機，手機簡訊，微信，字母在封面「到」瀏覽哪個返回單位工作「，並在郵局拍照蓋上蓋子後拍照並採取照片一張照片等後果和責任；了解他們不上班的原因，排除不可抗力。一些工人可能會遇到不情願，如嚴重疾病，汽車事故，手機故障，所以僱主最好離開手機，微信，QQ號等，微信，QQ號等。為了遇到緊急情況方便聯系，減少不必要的麻煩或損失。

員工辭職不通知公司，不要講述「自動分離」，而不是勞動法，勞動合同法等勞動關系，自然法規明確規定終止勞動關系。員工未與公司的勞動關系發布。那麼，公司如何避免風險？對於那些丟失的人來說，該公司有義務通知他們工作並告知他們他們不上班。如果公司認為員工不那麼高興，據單位法規或勞動紀律，書面決定或與雇員有關的書面決定或通知，沒有任何合理的原因，不再提供勞動力（制定勞動關系和交付雇員的書面通知，確認已收到員工）。本公司注重保留各種證據：如出勤表格，銀行業票據，公司會議分鍾，工作記錄，電話通信錄音，書面通知郵寄郵寄證書等。您還可以申請證人（公司內部員工）來作證。

4. 員工不辭而別勞動合同可以自動解除嗎

員工離職公司不同意立即解除勞動關系嗎？可以。這30天時間，是法律給與公司的權利，給公司時間去尋找合適的接替人選，公司可以行使，也可以放棄。所以員工提出離職，只要公司同意，解除勞動合同的時間並不受30天的限制。

法律分析
《勞動合同法》第三十七條規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。而《勞動法》第三十一條規定，勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。法律賦予了勞動者的預告解除權，同時也規定了提前通知期30天。那麼，在勞動者預告單位解除勞動合同時，用人單位可否免除其30天的提前通知期呢？

雖然上述兩部法律的表述略有不同，但主流觀點均認為，提前通知期的設定是為了保護用人單位的利益，避免其因為勞動者突然離職導致工作無法交接，以及沒有充足時間重新招聘候選人，影響正常生產經營，是為了平衡勞動者的預告解除權而設置的。從這個角度而言，提前通知期對於勞動者來講是一種義務，對於用人單位來講則是一種權利。因此，用人單位可以放棄自己的權利，即豁免員工的提前通知義務，免除或縮短通知期。

5. 員工不辭而別，用人單位怎麼辦

離開之前，他也沒有辦理過離職手續，人力資源部多方聯系催促他，他都不理會。在這種情況下，公司應當如何依法與之解除勞動關系，請有這方面經驗的同仁加以指點，非常感謝！[特約顧問苗其巍答復：]員工不辭而別是現在企業人力資源管理中比較頭疼的一件事。不少公司認為，如果公司要隨時辭退一個員工，應該支付一個月工資作替代通知金，那相應的，員工隨意離職，也應該支付一個月工資作補償。
但事與願違，支付代通金辭退員工有《中華人民共和國勞動法》第二十六條的法律支持，而員工支付補償暫時無法可依。更大的一個誤解是：公司提前通知辭退員工，必須符合法定的三個條件才行（《勞動法》第26條），這往往是很多企業忽視的。
不少人事疑惑，錢不能扣，豈不是縱容員工隨意離職？答案當然是否定的。
首先，勞動部《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條規定：「勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：
（一）用人單位招收錄用其所支付的費用；
（二）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；
（三）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；
（四）勞動合同約定的其他賠償費用。」
未提前30天通知單位就隨意離職，屬於典型的違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同的行為，因此，單位若因此有損失可以向勞動者索賠。
其次，針對急著跳槽去其他單位工作而漠視勞動合同的員工，用人單位可以拒絕在30天內為其辦理退工手續。考慮到社保公積金不能白白繳納，單位可以將員工的退工單等開出，社保退出，公積金封在單位賬戶，但在這30天內不將退工單員工持有聯以及勞動手冊交給那名員工。這樣對其到下家單位工作有一定影響，以示懲戒。30天到了之後，再書面通知員工來領取上述資料。
當然，筆者承認上述的方法具有很大的局限性，力度似乎不足以震撼員工，以保證勞動合同的依法履行。索賠需要證明單位自身損失，舉證責任較大，打個官司往往得不償失。拒絕退工對於本地戶籍的員工還有點用，但對於外來人員和案例中辭職當老闆的員工來說，根本沒有效果。實踐中，對於重要的員工，用人單位往往應巧妙結合脫密期和違約金來實現防止員工擅自離職的目的。
員工不辭而別的問題已得到立法部門的足夠重視，正在制訂的《勞動合同法》中第五十七條規定：「勞動者未依照本法規定的提前通知期限通知用人單位，即解除勞動合同的，勞動者應當按月工資標準的2倍向用人單位支付賠償金。」可以預見在不久的將來，員工的辭職將更加合理規范。

6. 員工不辭而別，單位應該如何處理

《勞動法》第17條規定：勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。不辭而別的行為顯然違反了勞動合同約定。對此，用人單位可以採取兩個方面的措施：一是對雙方的勞動關系作出處理。《勞動法》第25條規定，勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位制定的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。不辭而別是典型的違紀行為，單位可以解除雙方的勞動合同；二是追究違紀職工的法律責任。如果勞動合同中約定有違約責任單位可以追究其違約責任。如果其離職給單位造成損失的，單位也可以要求其賠償損失。當然，追究職工的法律責任，應當在職工被解除勞動合同後60日內作出，否則將會超過時效。

7. 員工不辭而別該如何處理

近期公司有一位員工在拿到八月份工資後就不辭而別了，公司人事部門多方聯系得到了他的答復：「不想幹了」，並得知他已跳槽到其他物流公司工作了。對於員工這種不負責任的做法公司領導很氣憤，現在，除了氣憤外，我們該怎麼辦？這名員工的勞動合同要到今年底才到期，他突然離職又未交接工作的行為給公司造成了不少的經濟損失，如臨時請人替崗、客戶貨款無法及時回收等，他是否應該賠償這些損失。此外，他提前離職，公司是否可以追回一年前為他支付的考駕照培訓費用？請貴刊指點對於這員工我公司應如何處理？ JimmyJimmy： 《勞動法》第十七條規定：「勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。」嚴格履行勞動合同是勞動合同雙方當事人必須承擔的義務。該法的第三十一條規定：「勞動者解除勞動合同，應當提前三十天書面形式通知用人單位。」由此可見，勞動者在履行勞動合同期間解除勞動合同是需要履行一定程序義務的。因此，你公司這名員工不辭而別的行為顯然是違反雙方約定，也是違反法律規定的。對於這種違約行為單位有權追究員工的相應法律責任。 根據勞動部《違反有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條規定：勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位的下列損失：（1）用人單位招收錄用其所支付的費用；（2）用人單位為其支付的培訓費，雙方另有約定的按約定辦理；（3）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；（4）勞動合同約定的其他賠償費用。 你單位可就有關損失賠償問題與該員工交涉，直至通過法律途徑追究其責任。要提醒你單位的是，勞動爭議仲裁時效為60天，單位應當及時啟動法律程序來維權。

8. 員工不辭而別.工資該如何處理

根據《勞動法》規定，用人單位應當按照合同約定及時足額支付工資，非法剋扣工資或者拖延支付的，應承擔相應責任。在員工不辭而別的情況下，勞動者已提供勞動部分對應報酬不應被剝奪。若用人單位有條件支付剩餘工資的，應及時足額支付，如員工的銀行卡並未銷毀。只有存在工資支付障礙的前提下（無工資卡、無法聯系本人），用人單位可以暫緩工資支付。

首先，就員工不辭而別的現象，從法律角度是如何規定的？
員工不辭而別，是指擬離職員工未依據合同約定和法律規定履行提前通知義務，而擅自離開工作崗位的行為。根據《勞動合同法》規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。因此，勞動者辭職的，應履行提前通知用人單位的義務。而不辭而別的行為恰恰違反了法律規定，屬於勞動者違法解除勞動合同的行為。
根據《勞動合同法》第九十條規定，勞動者違反本法解除勞動合同，或者違反勞動合同約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。故對不辭而別的員工，用人單位有權追究其法律責任。

其次，員工不辭而別的，企業該如何應對？
1、勞動關系的終結
勞動關系的終結需基於法定事由或一方（含雙方）的意思表示，在勞動者沒有明確作出終止勞動關系的意思表示，用人單位也沒有做出解除或者終止勞動關系的意思表示的前提下，勞動關系並不當然終止。此時，對於不辭而別應理解為職工擅自離開工作崗位。在實踐當中，不辭而別的員工一旦反悔，要求企業繼續履行勞動合同，或者要求繳納期間的社會保險等，用人單位可能面臨敗訴的風險。
參考《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋三》徵求意見稿規定，勞動者違反用人單位規章制度，擅離工作崗位，用人單位作出解除勞動合同的決定並送達勞動者或者進行了公告，勞動者主張用人單位予以經濟補償的，不予支持。
勞動者違反用人單位規章制度，擅離工作崗位，用人單位既未履行法定程序作出解除勞動合同的決定，送達勞動者或者進行公告，勞動者主張予以經濟補償的，用人單位不需要支付經濟補償金。

2、用人單位是否可以扣發工資？
根據《勞動法》規定，用人單位應當按照合同約定及時足額支付工資，非法剋扣工資或者拖延支付的，應承擔相應責任。在員工不辭而別的情況下，勞動者已提供勞動部分對應報酬不應被剝奪。若用人單位有條件支付剩餘工資的，應及時足額支付，如員工的銀行卡並未銷毀。只有存在工資支付障礙的前提下（無工資卡、無法聯系本人），用人單位可以暫緩工資支付。

3、用人單位是否應及時辦理檔案和社保關系轉移手續。
根據《勞動合同法》規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。勞動者不辭而別，用人單位因通知障礙，導致後合同義務無法履行的，依法不承擔損失賠償責任，但仍應以用人單位履行通知義務為前提。

最後，對於員工不辭而別，企業該如何預防？

1、如何解決通知障礙問題
在員工不辭而別的情況下，用人單位不能免除相關通知義務，故通知文本是否能有效送達成為關鍵。許多勞動爭議案件中，由於用人單位未履行通知義務而敗訴。故建議用人單位在《入職登記表》或《勞動合同》中要求勞動者明確「法定通知地址」，作為用人單位送達相關文件的合法途徑。勞動者填寫地址錯誤的，自行承擔送達不能的責任。未履行地址變更後的通知義務的，亦自行承擔責任。在明確告知法定通知義務的，亦自行承擔責任。在明確告知法定通知地址以及相關法律責任的基礎上，出現員工不辭而別且無法聯系的情形，用人單位不承擔通知障礙的法律責任。
（1）如果企業能夠聯繫到員工，可以要求員工遞交一份書面辭職報告，或者由企業為其提供辭職報告，寫明「本人因個人原因，向公司提出辭職……×年×月×日」，然後，由員工簽字確認，這樣就能免除企業在法律上的潛在風險。
（2）如果企業聯系不上員工，可以視作曠工處理。企業內部規章制度一般都會規定曠工多少天屬於嚴重違紀，按照《勞動合同法》的規定，員工嚴重違紀，企業可以解除勞動合同。企業單方面解除勞動合同後，應給員工發出一個書面通知，通過EMS快遞送達員工處，從而免除後顧之憂。
2、如何解決損失賠償問題
《勞動合同法》規定了勞動者違法解除勞動合同的損失賠償責任，但用人單位為此提起訴訟，顯然不具有現實意義，因為訴訟成本與訴訟收益不成正比。另外，員工不辭而別又不屬於可以約定違約金的情形，故用人單位亦無法通過設定違約金來制約此種行為。根據勞動部《違反＜勞動法＞有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條規定，勞動者違反規定或者勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位的下列損失：
（1）用人單位招收錄用其所支付的費用；
（2）用人單位為其支付的培訓費，雙方另有約定的按約定辦理；
（3）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；
（4）勞動合同約定的其他賠償費用。
對用人單位而言，提前在《勞動合同》中約定損失計算辦法及大致數額並不與現行法律規定相抵觸，如在《勞動合同》中約定，勞動者未提前通知單位擅自離職的，根據應通知日期折算單位損失，此作為單位尋人頂崗的費用，雙方協議約定在末月工資中扣除。此種做法並不與現行規定相悖，也符合企業操作實際。
3、如何解決服務期協議及競業限制協議問題
員工在擅自離職前曾與單位簽訂服務期協議或競業限制協議，則存在該協議是否繼續履行的問題。勞動者擅自離職，未履行服務期約定，用人單位可以通過勞動仲裁的方式追索違約金。
而關於競業限制協議的效力，並不因勞動者不辭而別而免除。勞動者一方仍需遵守競業限制約定，違反約定的，用人單位可以通過勞動仲裁要求其支付違約金。但用人單位擬放棄敬業限制義務的，應向勞動者履行告知程序。
對於員工不辭而別的現象，用人單位應及早防範，在日常管理當中加強規章制度培訓，提示相關風險，同時，規范自身管理流程，減少員工擅自離職的概率及給企業造成的損失。
4、工資發放結算問題
有的用人單位由於實行當月工作當月結算的方式，這樣就造成某些員工在領取當月工資後不辭而別，給單位接續工作造成很多麻煩。事實上用人單位完全可以改變上述工資發放日期，採用當月工作，次月發放的方式（一般都採用次月月中前發放），而且制度上完全可以規定，對於辭職員工當月剩餘工資採用現金結算和個人簽字領取的方式。這樣用人單位對不辭而別的員工也有了一定的經濟約束。
5、規章制度交接程序問題
用人單位還應當在規章制度中明確辭職後的交接程序及相關要求，特別應規定全部交接程序走完才可最後結算工資，這樣用人單位對該問題處理就有了制度上保證和依據。
用人單位還應當在制度中規定，員工離廠時應交還借用的辦公用品、工具及工作服裝（領取時務必做好原始記錄），否則，用人單位可以按未歸還物品的金額或折舊價向勞動者索賠。

9. 員工不辭而別，勞動合同自動解除了嗎

並不是這樣的，企業還是需要按照規定的流程，辦理相關手續，勞動合同才能解除。
員工不辭而別不回公司上班，很多企業將員工該行為視為自動解除勞動合同或自動離職，但這樣做往往存在法律風險，實務中很多案例顯示法院並不一定支持所謂的「自動解除勞動合同」或「自動離職」。員工不辭而別的現象非常普遍，也是企業勞動關系管理的難題之一，對員工不辭而別的現象試分析如下：
一、勞動合同能否自動解除
勞動合同法第36條至第41條對勞動合同的解除方式有明確規定。合同解除方式有三種，即員工單方解除合同、雙方協商解除、企業單方面解除，法律中並不存在勞動合同的自動解除。「視為自動解除」恐怕是企業一廂情願而已。
二、「自動離職」真的是無需操作的「全自動」?
不少企業的規章制度中規定員工不辭而別屬「自動離職」，認為企業可以不管他了。那麼，「自動離職」等同於勞動合同解除了嗎?
要解決這個問題，首先得了解「自動離職」、「按自動離職處理」是什麼意思。
原勞動部辦公廳在《關於自動離職與曠工除名如何界定的復函》(勞辦發[1994]48號)中曾做過一個解釋，雖然是比較早期的規定，但至少明確了「自動離職」的含義是什麼。
該復函明確：1、「自動離職」是指職工擅自離職的行為;2、職工未經企業批准而擅自離職的，企業對其按自動離職處理，是指企業應依據《企業職工獎懲條例》有關規定，對其作出除名處理。為此，因自動離職處理發生的爭議應按除名爭議處理。
從該復函可以看出，「自動離職」並不是無需操作的「全自動」離職，連「半自動」都算不上!你還需手動操作!員工「自動離職」後，勞動合同其實並未解除，企業還是得依據《企業職工獎懲條例》有關規定，對其作出除名處理。當然，現在獎懲條例已經被廢止了，取代的做法應當是企業需依據勞動合同法做出解除勞動合同處理。
所以，「自動離職」並不「自動」，完全是一個誤導人的名稱!
三、面對不辭而別(或稱自動離職)的員工怎麼辦?
從以上分析，大家明白了，「自動離職」僅僅是一種暫時離崗的狀態，並非已解除勞動合同。最終怎麼走下去，得看勞資雙方的意思表示。但員工如果一直沒有表示，那企業怎麼辦?
建議企業分三步操作：
1、當員工不辭而別後，先向其事先確認的送達地址郵寄送達一份《催告函》，催告其返回公司正常上班，告知其如有特殊情況，需履行請假手續並提交相應的證據，並告知逾期不返的後果。這是基於管理職責所做的一個行為，一個員工沒來上班，企業作為管理一方，從人文關懷的角度也需要問問的。
2、《催告函》發出超過指定期限員工仍未返回的，再依據公司規章制度的規定(缺勤達到一定天數解除勞動合同)做出解除勞動合同的決定，有建立工會的企業，解除前記得通知工會。
3、向員工郵寄送達《解除勞動合同通知書》，在特快專遞詳情單上註明所寄文件為《解除勞動合同通知書》。
以上操作，這樣既盡到了用人單位的管理職責，也履行了解除勞動合同的相關程序，避免了勞動關系處於不確定狀態或違法解僱的法律風險。
四、員工自動離職，公司可以扣發工資嗎?
不少HR問過我這個問題，我只能這樣告訴你：工資是員工對已提供的勞動獲取的勞動報酬，工作了多少天就得支付多少天的工資，不能因員工自動離職就「沒收」其尚未領取的工資。如果公司按照上述方式解除了勞動合同，依據《工資支付暫行規定》第九條規定，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。當然，如果公司暫未解除勞動合同，則可以等到工資支付日才支付。如果約定了轉賬支付的，直接匯入賬戶即可。如未約定轉賬方式支付的，可向員工確認的地址郵寄通知告知其可來公司領取工資。只有在存在工資支付障礙的前提下(無工資卡、無法聯系本人)，用人單位可以暫緩工資支付。
從風險控制角度，用人單位應當及時通知勞動者前來領取工資，若勞動者未按通知前來領取，用人單位依法不承擔工資拖延的責任。
還有不少公司認為，如果公司要隨時辭退一個員工，應該支付一個月工資作替代通知金，那相應的，員工隨意離職，也應該支付一個月工資作補償。
但事與願違，支付代通金辭退員工有《中華人民共和國勞動法》第二十六條的法律支持，而員工支付補償暫時無法可依。更大的一個誤解是：公司提前通知辭退員工，必須符合法定的條件才行(《勞動合同法》第40條)，這也是容易被企業所忽視的。
不少人事管理人員疑惑，錢不能扣，豈不是縱容員工隨意離職?答案當然是否定的。
五、員工自動離職造成公司損失要賠償嗎?
這個肯定沒問題。原勞動部辦公廳在《關於企業處理擅自離職職工問題的復函》(勞辦發[1993]68號)中認為，未經企業同意，擅自離職的職工給企業造成損失的情況，可視其給企業造成損失的大小，責令其給予企業一定的經濟賠償。勞動合同法第37條對員工預告解除明確了需提前通知公司。第90規定了員工違反勞動合同法的規定解除勞動合同，給公司造成損失的，應當承擔賠償責任。只是，實務中操作起來比較困難，企業得證明員工的離職行為造成了多大的損失，這一點，對企業來講非常困難，退一步，即使企業贏了官司，也不一定拿得到錢，執行個人的財產比執行企業的財產要難很多!
《勞動合同法》規定了勞動者違法解除勞動合同的損失賠償責任，但用人單位未此提起訴訟，顯然不具有現實意義。因為訴訟成本與訴訟收益不成正比。另一方面，員工不辭而別又不屬於可以約定違約金的情形，故用人單位亦無法通過設定違約金來制約此種行為。
根據勞動部《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條規定：勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位的下列損失：
(1)用人單位招收錄用其所支付的費用;
(2)用人單位為其支付的培訓費，雙方另有約定的按約定辦理;
(3)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;
(4)勞動合同約定的其他賠償費用。
對用人單位來講，提前在勞動合同中約定損失計算辦法及大致數額並不與現行法律規定相抵觸，如在勞動合同中約定，勞動者未提前通知單位擅自離職的，根據應通知日期折算單位損失，此作為單位尋人頂崗的費用，雙方協議約定在末月工資中扣除。
有HR曾問，能不能直接在勞動合同中約定員工不提前通知自行離職就賠償公司一個月工資?想法很好，可省了舉證的麻煩，但實務中一般不會支持，因為這等同於約定了違約金，而勞動合同法對違約金的約定是嚴格限制的，只規定兩種情況下才可約定。
六、員工自動離職後，又回來要開離職證明，可以拒絕嗎?
實務中很多用人單位不出具離職證明是因為勞動者擅自離職造成公司損失或未履行工作交接義務。那麼，用人單位能否以這個理由進行抗辯?
勞動合同法第五十條規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
從上述法律規定看，出具離職證明是用人單位的法定義務，合同因何種原因解除、是否交接都不是公司出具離職證明的前提條件，因此，用人單位不能以勞動者未進行工作交接而拒開離職證明。除非公司抗辯稱勞動合同並未解除，且員工亦無合同已解除的證據，則無需出具離職證明。

10. 員工不辭而別，勞動關系是否自動解除

對於員工的不辭而別，當然過了時效性達到一定程度的時候就會勞動關系自動解除嗯也挺方便的，這也是屬於勞動法規定的。