勞動法中關於勞務派遣工的規定

Ⅰ 勞動合同法對勞務派遣是如何規定的

勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施一種用工的形式。一般合法派遣都是由正規勞務派遣公司來派遣員工到其他有需要派遣員工的企業。

Ⅱ 政府對機關事業單位勞務派遣用工有何規定

機關事業單位使用勞務派遣人員，必須按照「必要、精幹、高效」和「嚴控總量、核准使用、規范管理」的要求，嚴格控制使用的崗位和數量，堅持總量管理、按需使用，規范程序、加強監督，建立健全人員使用管理長效機制。

《勞動合同法》第五十八條規定：「勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標准，向其按月支付勞動報酬。」

其中，兩年以上勞動合同的規定在一定程度上增加了用工成本。值得注意的是，用工單位選擇勞務派遣用工方式的目的除降低風險以外，更重要地是為了實現「靈活用工」。

一些特殊的崗位不需要員工在一家企業中連續工作兩年，當用工單位在使用被派遣員工不足兩年就退還給派遣機構時，就增加了派遣機構的成本壓力。遇到這種情況，經營規模相對比較大的派遣機構由於人才需求數量大、類型豐富，更容易將這部分員工改派到其他企業，消化這部分風險。

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勞務派遣人員經費主要包括工資、社會保險金、住房公積金、管理費、建檔費等部分，其由縣財政統一撥付用工單位。工資標准為：中專及以下1900元/月、大專2300元/月、本科2500元/月，以上月工資含五險一金個人繳交部分。社會保險、住房公積金的單位部分由縣財政撥付用工單位。根據我縣工資增長水平和社會保險等政策的變化情況，工資標准原則上每2年調整一次，並及時向社會公布。管理費、建檔費由用工單位和勞務派遣公司協商確定。

工管理與考核：

勞務派遣人員由用工單位和勞務派遣單位共同管理。用工單位應建立健全各項規章制度，加強對勞務派遣人員的業務學習、培訓、考核工作。每年對每個勞務派遣人員工作表現、業務能力、思想品德、文化素養等進行考核；勞務派遣單位要對考核結果進行存檔，建立勞務派遣人員工作檔案。

勞務派遣人員違反用工單位規章制度、不履行工作職責或符合機關事業單位工作人員辭退條件的，用工單位可以將勞務派遣人員退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照《勞動合同法》的有關規定，可以與勞務人員解除勞動合同。

用工單位因履行購買服務合同到期或其他原因需終止購買勞務服務的，勞務派遣單位可依法與勞務派遣人員解除勞動關系。其解除勞動關系發生的經濟補償按《勞動合同法》等法律法規的有關規定執行，經費由財政部門負責。

河南省樂東黎族政府-勞務派遣人員管理的意見

Ⅲ 在勞動法中，勞務派遣工是不是只能用在輔助性工作崗位

勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

Ⅳ 《勞動合同法》對勞務派遣用工是如何規定的

1、法律明確了用工單位應當履行的義務。《勞動合同法》第62條規定的用人單位內的義務主要容包括用工單位應當執行國家勞動標准，提供相應的勞動條件和勞動保護；告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；對在崗被派
遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；連續用工的，實行正常的工資調整機制；應當按照勞務派遣協議使用被派遣勞動者，不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
2、規定用工單位與勞務派遣單位承擔連帶責任。為防止用工單位規避勞動保障法律法規，促使用工單位只有在真正符合社會化分工需要時才採用勞務派遣形式用工，並且與規范的勞務派遣單位合作、督促勞務派遣單位依法履行義務，《勞動合同法》規定，在被派遣勞動者合法權益受到侵害時，用工單位與勞務派遣單位承擔連帶賠償責任。這一連帶責任的規定，將使企業採用勞務派遣用工的風險大幅度增加，勞務派遣用工方式分散法律風險的作用盪然無存。

Ⅳ 勞務派遣工勞動法新規

法律分析：規定用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。 用工單位在規定施行前使用被派遣勞動者數量超過其用工總量10%的，應當制定調整用工方案，於規定施行之日起2年內降至規定比例

法律依據：《中華人民共和國民法典》 第一千一百九十一條 用人單位的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由用人單位承擔侵權責任。用人單位承擔侵權責任後，可以向有故意或者重大過失的工作人員追償。勞務派遣期間，被派遣的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由接受勞務派遣的用工單位承擔侵權責任；勞務派遣單位有過錯的，承擔相應的責任。

Ⅵ 勞動法2015年勞務派遣新規定 。什麼是勞務派遣的定義勞務派遣用工形式怎樣界定

1、勞動派遣是指由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，並支付報酬，把勞動者內派向其他用工單位，容再由其用工單位向派遣機構支付一筆服務費用的一種用工形式；
2、勞動合同用工是中國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施；
3、法律依據《勞動合同法》
第六十六條 勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位;輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。
用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量規定的比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。
第六十七條 用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。

Ⅶ 國家針對勞務派遣工都有那些規定

實際用工單位與勞務派遣機構簽訂《勞務派遣合同》, 勞務派遣機構與勞務人員簽訂《勞動合同》, 實際用工單位與勞務人員簽訂《勞務協議》。勞務人員與實際用工單位只有使用關系, 沒有勞動合同關系。

根據《勞動合同法》規定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。被派遣勞動者可以依照《勞動合同法》第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。

《勞動合同法》第六十條第三款的規定：「勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。」如今很多勞務派遣單位存在向勞動者收取管理費或者服務費等現象，這種情況在勞動合同法實施後將稱為違法行為，按照勞動合同法第60條的規定可知，無論是勞務派遣單位還是用工單位，都不得向被派遣勞動者收取費用。

按照勞動合同法第66條的規定可知，勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
勞務派遣立法與相關司法解釋的關系
2006年8月14日，最高人民法院作出《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》，其中第十條規定：「勞動者因履行勞動力派遣合同產生勞動爭議而起訴，以派遣單位為被告；爭議內容涉及接受單位的，以派遣單位和接受單位為共同被告。」這里的「勞動力派遣」即「勞務派遣」，「接受單位」即「用工單位」。本條解釋是為貫徹勞動法，解決司法實踐中出現的相關勞動爭議而作出的程序性規定，勞動合同法關於勞務派遣的規定屬於實體性規定，二者是相輔相成的，在審判實踐中應綜合適用。尤其是在勞務派遣單位與用工單位依法承擔連帶責任的情形下，將勞務派遣單位和用工單位列為共同被告是必要的。勞務派遣的法律用語應與勞動合同法的表述相一致。

Ⅷ 勞動法中對於勞務派遣員工用工不合法的規定

1、你的情況屬於增加工作量，在用人單位和你協商同意的情況下，你同意了，專用人單位就不違反屬相關法律。

2、如果你堅持要維護自身權益，可以和領導協商提高工資，但是是在不撕破臉皮的情況下，畢竟一旦談崩了對誰都不好。

3、如果實在不想幹了，可以去勞動監察大隊申訴，或者去勞動仲裁委員會申請仲裁，但是你的情況，公司並不算違法，只能算處理不當。所以盡量還是內部協商。

Ⅸ 《勞動合同法》中對勞務派遣中的用工單位又有什麼規定呢

根據《勞動合同法》第五十七條的規定，勞動派遣用人單位需要具體法律規定的條件方能設立，而且，在履行勞動合同中，應當嚴格依照勞動法，保障勞動者的合法權益。
勞動合同法
第五十七條經營勞務派遣業務應當具備下列條件：
（一）注冊資本不得少於人民幣二百萬元；
（二）有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施；
（三）有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度；
（四）法律、行政法規規定的其他條件。
經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。