勞動法與公司員工手冊發生沖突

⑴ 公司員工手冊和勞動法—樣嗎

當然不一樣,員工手冊只能對本單位職工有效,員工手冊也不能違反勞動法。

⑵ 員工手冊與勞動法有沖突咋辦

法律分析：一面是勞動合同約定的條款，一面是簽字認可的員工手冊，當兩者發生沖突時，勞動合同和《員工手冊》哪一個效力更大實踐中，用人單位合法制定的《員工手冊》等一些規章制度經常視為勞動合同的附件，在勞動合同中通常會約定「《員工手冊》及其他規章制度是本合同不可分割的一部分……」等條款。用人單位和勞動者雙方簽訂勞動合同確立勞動關系後，雙方就存在一定意義上的附屬關系，即勞動者需要服從企業的指揮、安排與監督。企業制定的《員工手冊》等規章制度就是對勞動者行使管理權的一種方式，法律法規也賦予企業這種自主管理自主經營的權利。只要不違反法律限制性規定，勞動者就負有遵章守紀的義務。然而，企業合法的規章制度雖然可以視為勞動合同的附件，但是它並不能變更或者代替合同中雙方已經明確約定的內容。《員工手冊》等規章制度只是對勞動合同中沒有約定或者約定不具體不明確的內容起到一個補充作用。根據《勞動合同法》的規定，勞動合同只有在雙方當事人遵循「合法、公平、平等自願、協商一致、誠實守信」的原則下簽訂才是合法有效的，規章制度只是企業單方面行使管理權的表現。由此，可以看出企業規章制度的地位應該比勞動合同低一些。

法律依據：《關於勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋二》 第十六條 用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。

⑶ 公司准備簽訂內部員工手冊，內容與勞動法規定不同，有違背之處

1、公司內部規章制度（員工手冊）與勞動法等國家法律法規相抵觸的，專抵觸的部分不具有法律效屬力，員工不需要遵守。
2、公司內容規章制度應當符合法律規定，不得與法律規定相抵觸。如有抵觸，抵觸的條文沒有法律效力，員工不需要遵守。對於明知法律法規相抵觸的條文，公司應當進行修改。