勞動法中有代打卡開除

Ⅰ 公司規定考勤制度中，代替別人打卡的需要罰款100，這個是符合勞動法的規定的么

1 代替打卡的罰款規定是比較合理的，在法律上只規定了企業的規章制度不能違反法律規定，沒有對罰款金額具體規定，只要在合理的罰款額度，那麼都是合理的。如果是一次罰款一千等之類的，那就不屬於合理范圍了，就可以報勞動監察大隊處理。
2 加班以調休來彌補也是比較合理的，因為在總體上來說勞動者的工作時間其實是沒有多大變化的，但是如果企業不給發加班工資，沒有安排補休，那麼完全可以要求企業支付加班費的。加班費標准按照勞動法的以下規定。

第四十四條
有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；

（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；

（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。

Ⅱ 新勞動法關於員工代打卡

法律分析：工資條、考勤也可以證明存在勞動關系。即使工資條和考勤，二者只有其一，也可以證明勞動關系的存在。但是最能有效證明勞動關系的是《勞動合同書》、工作證。證明勞動關系的證據主要有：勞動合同、胸牌、工作證、名片、考勤表、打卡記錄、錄音錄像資料、證人證言、銀行支付工資憑單、工資條、作為公司代表與客戶簽訂的合同、會議簽到記錄、公司為員工在社保機構申請的社保賬號等等證據。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

Ⅲ 海爾開除員工這事兒鬧得很大，他們有開除員工的規章制度么

開除員工這種事情在我們身邊還是很普遍的，畢竟，天大地大，老闆最大，在一些民營企業，公司的制度是很沒有人性的，所以說，稍有不慎，就會收到停職通知書。

勞動法也表明了嚴重違法公司制度的才可以解除勞動合同，但是海爾這個做法，會不會太過分了，感覺這種行為太過於讓人寒心。曾經的海爾和如今的海爾，簡直就是一個天上，一個地下，以前的海爾簡直就是把格力這些當作弟弟看，現在呢，弟弟現在已經變成了領頭羊，自己卻被牽著鼻子走。

Ⅳ 女子孕期找人代打卡被解僱，公司為何要求懷孕女員工按時打卡

珠海市中級人民法院日前審理了這樣一起案件：珠海的林女士懷孕期間因路程遠、身體不適，上班期間找同事代打卡遭公司辭退後，將企業告法庭索賠494000元。該案歷經一審、二審，法院以“代打卡是一種典型的欺騙行為，並不以勞動者實際上是否提供足夠時間的勞動而決定代打卡行為的欺騙性質，勞動者應按照公司的規章制度如實進行打卡考勤是每個勞動者起碼應當遵守的勞動紀律和職業道德”等為由，駁回了林女士的訴求。公司以林女士多次違反公司管理制度為由，把林女士給解僱，我國勞動法中有明確規定有下列情況下公司可以與勞動者解除勞動合同； 其中第二條就明確說明勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的是可以解除勞動合同的。這樣看來，公司這樣做並無不妥。公司這樣做只能說合法卻不合乎情理。

這里我們要承認一點，女員工的生育權是神聖不可侵犯的，女性在職懷孕也能照常領工資，孕期不能開除，是法律規定的給女性的社會福利，也就是合法的。
但回到現實中這種情況會造成佔用公司人力資源名額，卻無法創造對應價值的情況。國家沒有買單，責任落在企業頭上 ，企業也不想買單，把工作攤到其他人身上。

其次目前社會主流思潮是女性要有一份工作，全職太太是非斗指常沒有保障的沒有地位的，法律也無足夠支撐。既然全職不行，入職後懷孕被詬病，那麼已婚未育女性如何自處，被社會性退休的不在少數。

其實，這件事情完全還有另外一種結局，林女士可以申請推遲1小時上班，這一小時從工資里扣除，公司也有可能會以更人性的方式給予員工方便，雙雙理解，共同為公司的長遠發展努力。

Ⅳ 上班代打卡勞動法中如何規定的

法律分析：代打卡是不是會被辭退要看你們公司是否有明文規定代打卡屬於應該辭退的處罰范疇內,一般來說代打卡應該屬於大過,很多員工手冊的規定是累計滿兩次大過就能予以辭退。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法實施條例》 第九條 勞動合同法第十四條第二款規定的連續工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。