試工期勞動法

❶ 勞動法：試工期內工資80%和不低於公司員工最低工資是什麼意思

在簽訂試用合同時，關於試用期工資的規定具有一定的靈活性，但必須確保試用期工資不低於轉正後工資的80%。同時，這一數額還不能低於公司全體員工的最低工資標准。

舉個例子，假設公司內最低崗位為保潔，其工資為800元。如果應聘者入職時的工資為900元，雖然900元的80%為720元，但公司仍需按照不低於800元的標准來確定試用期工資。

這里的關鍵在於，試用期工資的下限是公司全體員工的最低工資，而非單純基於崗位工資的80%。這樣做是為了保護員工的基本權益，避免試用期工資過低，影響其基本生活。

因此，當公司與員工就試用期工資進行協商時，需要同時考慮兩個因素：一是轉正後工資的80%，二是公司全體員工的最低工資。只有在兩者中取較高的數值作為試用期工資，才能確保符合勞動法規的要求。

這種規定有助於維護勞動市場的公平性，保障員工的基本權益，同時也為公司提供了合理的薪酬結構。

值得注意的是，試用期的時長及工資標准應按照當地勞動法規的具體要求來確定，不同地區的法律可能有所不同。

總之，試用期工資的設定需要綜合考量，既要符合法律要求，也要保障員工的基本生活需求。

❷ 三天試工期是合法的嗎

法律分析：如果剋扣工資屬於不合法。試用期都是有工資的，用人單位應當按照勞動者實際工作時間發放工資。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》

第二十條 勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意延續勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。

第二十一條 勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。

第二十二條 勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項。

第二十三條 勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。

❸ 勞動法：試工期內工資80%和不低於公司員工最低工資是什麼意思

就是單位給員工協議工資是每月一千元，但試工期每月發八百元。當然這最低的百分之八十的工資還有一個前提就是不能低於當事人所在地的法律法規規定的最低工資標准。
法律分析
試用期中，用人單位對勞動者是否符合其工作崗位要求的考核，於此同時，勞動者也可以觀察用人單位是否符合其期望，是一種雙向選擇的時期。在試用期中，也應當保護勞動者的合法權益。勞動者和用人單位勞動合同雙方當事人在勞動合同里約定了試用期工資，而約定的試用期工資又高於本條規定的標準的，按約定執行。約定試用期工資應當體現同工同酬的原則。試用期間勞動者提供的價值不意味一定小於正式工，所以不能當然地認為試用期間勞動者的工資就是最低標准，這不符合同工同酬的原則。這樣理解也扼制了用人單位的利益驅動，為使用廉價勞動力提供便利而濫用試用期。同工同酬原則還體現在用人單位必須為試用期間勞動者繳納社會保險，這是用人單位的法定義務，不能為了降低企業成本而逃避。勞動者在試用期的工資不得低於用人單位所在地的最低工資標准不得低於最低工資勞動法第四十八條規定，國家實行最低工資保障制度。用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。雖然在試用期內，用人單位與勞動者之間互負的權利義務是相對比較少的，但此時支付勞動者相應工資的義務，是單位不可免除的。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法》 第二十條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。