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劳动合同法倾斜保护原则

发布时间: 2021-02-23 16:46:59

Ⅰ 劳动合同法是如何保障劳动者的权利的

倾斜保护原则是为了弥补平等原则的不足,并试图改变劳动关系事实上的不平等而实现法律的公平价值。

1、扩大劳动合同法适用范围
2、用人单位要承担相应的社会责任。劳动合同法规定了用人单位在裁减人员中应当承担的社会责任。劳动合同法与劳动法相比,补充规定裁减人员时,应当优先留用下列人员:(1)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;(2)与本单位订立无固定期限劳动合同的;(3)家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。

3、加大对试用期内劳动者利益的保护

4、用工不签合同要付双倍工资
用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。
5、鼓励无固定期限劳动合同
用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;(三)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

6、新增休息休假等必备条款
增加工作地点条款,这是因为实践中劳动者的工作地点可能与用人单位住所地不一致,有必要在订立劳动合同时予以明确。
增加了工作时间和休息休假条款,在法定标准基础上,进一步明确该劳动者具体的工作时间和休息休假安排。
劳动合同必备条款增加了社会保险条款,以强化用人单位和劳动者的社会保险权利义务意识。
增加了职业危害防护条款,将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等如实告知劳动者,并在劳动合同中写明,不得隐瞒或欺骗。

7、除特殊情况之外不需支付违约金
除两种特殊情形外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。两种特殊情况:
(1)用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的,不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
(2)用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。

首先,用人单位和劳动者承担责任的条件不同,即适用经济补偿金、违约金和赔偿金的条件不同。用人单位依照法律规定的条件和程序解除劳动合同,即使为合法行为而无须承担违约责任,仍需向劳动者支付一定数额的经济补偿金。对于劳动者,只有在其违法或者违约解除劳动合同造成用人单位损失的时候,才需要承担赔偿责任,即采用的是“过错原则”,且劳动者只须承担与造成的损失相当的补偿性赔偿金,而用人单位违法或者违约解除劳动合同时常常还需要支付一定的额外金额,即带有惩罚性的赔偿金。在劳动合同解除中是倾斜保护劳动者的。

其次,禁止或限制违约金条款的适用。国外大多对劳动合同违约金条款立法明令禁止。我国劳动法中未规定违约金问题,实践中违约金条款泛滥,但是一些地方法规也开始对违约金条款进行限制。

第三,对劳动者承担责任的数额进行限制。劳动者的工资收入是劳动者维持自己与家庭成员生活的基本保障,在解除劳动合同后要求劳动者支付高昂的违约金或者赔偿金是极为不公平的。因此,各国对劳动者承担的经济性责任的数额进行限制。

Ⅱ 劳动法倾斜保护原则案例

网上搜搜吧,都是在双方证据不足的情况下,以保护劳动者等立法原则裁决的。

Ⅲ 劳动合同法对劳动者的倾斜保护体现在哪些方面

主要是经济补偿金与违约金的规定。

Ⅳ 如何理解劳动法是保护劳动力的倾斜法

倾斜保护原则,是指劳动法倾斜保护劳动者合法权益。《劳动法》和《劳动合同法》第1条都明确规定“保护劳动者的合法权益”,这正是倾斜保护原则的体现。倾斜保护原则属于劳动法基本原则之一,彰显了劳动法的价值取向。作为劳动法制度构建基础,为人们理解和适用劳动法律规范提供了价值引导。
《劳动法》规定,订立劳动合同应当遵循平等自愿,协商一致的原则。这表明劳动合同在形式上是平等主体之间的合同关系。然而,劳动合同的双方当事人在实质上是处于不平等地位的,劳动合同具有形式上的平等性和实质上的不平等性,因为劳动者受雇于用人单位提供劳动力,处于极端弱势的地位,而用人单位占有生产资料,拥有强大的资本。劳动者在订立合同时也并没有多少自由,为了获得宝贵的就业机会,对用人单位提出的苛刻的、侵犯劳动者权益的合同条款,有时也只能勉为其难地接受。因此,倾斜保护实质上是对于现实中当事人地位的对比的衡平,是符合“弱势公平”价值的。其中特殊劳动者的谈判能力相对于一般劳动者更弱,则倾斜保护的强度更大。
倾斜保护仅仅是国家通过法律制度的干预来调整劳动关系,适度的倾斜保护劳动者的合法权益。但劳动关系调整模式,除了国家法律的适度干预外,劳动者和用人单位双方还可以基于意思自治对各自的权利、义务进行分配,而用人单位实质的强势地位,使得其在协商中占得优势。国家的干预只是基准性的,倾斜保护不可能消除合同双方的利益和实力差别。
倾斜保护只是在对劳动者和用人单位双方合法利益保护的基础上,对劳动者给予一定程度的倾斜保护。并不是忽视对用人单位的合法权益的保护,不会导致劳动合同双方主体的权利失衡。

社会法的倾斜保护原则是什么

倾斜保护主要是指保护弱者,就保护弱者而言,社会法是以一种特殊的标准衡量当事人的地位及分配利益。这种特殊的标准源于社会“弱者”身份的认定,是以特殊身份来决定利益的分配,使这种分配结果有利于具有“弱势身份”的一方。公法与私法作为相对立的两大法域存在已久,然而,随着新型社会问题的产生,当事人之间的关系已不限于简单的公法上的管理关系及私法中的平等关系,出现了不同于两者的新型社会关系,这类社会关系的产生促使了新法域的产生-社会法。市民法实现了从身份到契约的转变,社会法使人成为真正的人。 这点在法的价值上体现为:市民法实现了以意思自治为基础的起点的形式公平,而社会法则要求实现结果的实质公平。 传统的自由主义的国家观是权利政治,它主张国家对个人的私生活干预越少越好,政府越小越好,国家只是一个“守夜人”的角色,负责维护社会和平和自由竞争。然而,这种过分强调国家的消极无为的作法,产生了大量的社会问题,其中就包括环境恶化和环境保护运动。在这种情形下,各国逐渐认识到了这种弊端,并在观念上从夜警国家转变成福利国家,国家职能也从权利政治转向公益政治。这种转变的目的在于积极保护弱势群体的利益,实现社会的实质公平,这也是我国近年来公法私法化的原因所在。

Ⅵ 倾斜保护原则与公平、平等原则有冲突吗

没冲突啊,倾斜保护也是对弱势群体的倾斜保护,是为了达到法律上的平衡。采纳谢谢

Ⅶ 倾斜保护原则与公平、平等原则冲突吗

不冲突。
在法律上规则优先,原则的适用可以同时适用多个原则,只不过多个原则共专存的情况下属主次的问题。
公平原则是主要原则,是任何案件都需要遵循的准则,倾斜保护原则更多存在在特殊案例当中,也体现了公平原则,平等原则更多体现在诉讼中。

Ⅷ 如何理解劳动法是一部倾斜保护劳动者合法权益的法律 论述题 求解 谢谢!!

你好,就你描述的问题,律师答复如下:
首先,你们要确认和单位内之间的劳动关系的事实容,如 工资单,考勤记录,工作过程中的文件记录。
其次,确认劳动关系后,可以要求单位补缴社会保险,补发工资。
第三,单位应当解除劳动合同时应当提前一个月通知劳动者,否则应当支付一个月的经济补偿金作为代通金。
第四,不签订书面劳动合同支付双倍工资,自用工之日起一个月内应当签订书面劳动合同。
第五,单位违法解除劳动合同,可以要求经济赔偿金,为经济补偿金的两倍。
第六,如果协商不成,带好相关资料到劳动监察部门投诉,或者直接到单位所在地的劳动仲裁委提出劳动仲裁。
祝福!

Ⅸ 劳动合同法是如何侧重保护劳动者权利的

1、扩大劳动合同法适用范围
2、用人单位要承担相应的社会责任。劳动合同法规定了用人单位在裁减人员中应当承担的社会责任。劳动合同法与劳动法相比,补充规定裁减人员时,应当优先留用下列人员:(1)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;(2)与本单位订立无固定期限劳动合同的;(3)家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。

3、加大对试用期内劳动者利益的保护

4、用工不签合同要付双倍工资
用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。
5、鼓励无固定期限劳动合同
用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;(三)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

6、新增休息休假等必备条款
增加工作地点条款,这是因为实践中劳动者的工作地点可能与用人单位住所地不一致,有必要在订立劳动合同时予以明确。
增加了工作时间和休息休假条款,在法定标准基础上,进一步明确该劳动者具体的工作时间和休息休假安排。
劳动合同必备条款增加了社会保险条款,以强化用人单位和劳动者的社会保险权利义务意识。
增加了职业危害防护条款,将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等如实告知劳动者,并在劳动合同中写明,不得隐瞒或欺骗。

7、除特殊情况之外不需支付违约金
除两种特殊情形外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。两种特殊情况:
(1)用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的,不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
(2)用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。

首先,用人单位和劳动者承担责任的条件不同,即适用经济补偿金、违约金和赔偿金的条件不同。用人单位依照法律规定的条件和程序解除劳动合同,即使为合法行为而无须承担违约责任,仍需向劳动者支付一定数额的经济补偿金。对于劳动者,只有在其违法或者违约解除劳动合同造成用人单位损失的时候,才需要承担赔偿责任,即采用的是“过错原则”,且劳动者只须承担与造成的损失相当的补偿性赔偿金,而用人单位违法或者违约解除劳动合同时常常还需要支付一定的额外金额,即带有惩罚性的赔偿金。在劳动合同解除中是倾斜保护劳动者的。

其次,禁止或限制违约金条款的适用。国外大多对劳动合同违约金条款立法明令禁止。我国劳动法中未规定违约金问题,实践中违约金条款泛滥,但是一些地方法规也开始对违约金条款进行限制。

第三,对劳动者承担责任的数额进行限制。劳动者的工资收入是劳动者维持自己与家庭成员生活的基本保障,在解除劳动合同后要求劳动者支付高昂的违约金或者赔偿金是极为不公平的。因此,各国对劳动者承担的经济性责任的数额进行限制。

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