頂崗實習法規

Ⅰ 求有關學生頂崗實習的相關法律法規

請下載參見勞動合同法即可，學生視為勞動者。

Ⅱ 到學生頂崗實習屬於勞動法律調整的范疇嗎（運用勞動法相關的知識）

《勞動合同法司法解釋》
第十條【在校學生的用工關系】在校學生實習期間與實習單位形成的用工關系，按僱傭關系處理。(勞動法第十五條)

勞動關系與僱傭關系之區分
作者： 王志超 發布時間： 2011-08-23 09:52:05

勞動關系和僱傭關系分別為勞動法和民法調整，對兩種糾紛處理有不同的程序，權利義務規定也相差甚遠。多數經濟欠發達地區的用工關系尤其是個體經濟組織的用工關系中，接受和提供勞務的雙方往往沒有簽訂書面協議來明確用工性質，在審判實踐中，概以僱傭關系對待，不利於保障雙方的合法權益。正確區分勞動關系與僱傭關系對公正審理兩類案件具有重要的審判指導意義。
一、勞動關系概述

勞動關系是指勞動者依據法律運用勞動能力，在實現社會勞動過程中與用人單位形成的權利義務關系。

勞動關系的主體：勞動者和用人單位。勞動關系所涉及的勞動者是指依據勞動法律和勞動合同，在用人單位從事體力或腦力勞動並獲得報酬的自然人。達到法定勞動年齡，並具有勞動能力是成為勞動者的必備條件。用人單位則是依法招用和管理勞動者，並對勞動者承擔相關義務的相對方，主要類型有（1）在中國境內依法核准登記的各種所有制性質、組織形式的企業。如國有企業、集體所有制企業、私營企業、外商投資企業、港澳台企業、鄉鎮企業等。（2）依法核准登記的個體經濟組織。即依法取得營業執照的個體工商戶。（3）依法成立的事業單位，包括文化、教育、衛生、科研等各種單位。事業單位在國家法律規定的許可權范圍內有權使用勞動者。（4）依法成立的國家機關。它們在法律規定的許可權范圍內，也有權使用勞動者。（5）依法成立的社會團體。包括工會、婦聯、研究會、協會等社會團體組織。

勞動關系的客體：勞動行為。實施勞動行為，完成勞動任務是勞動者的首要義務。由於勞動關系所指向的是勞動行為，所以，勞動關系建立後，勞動者必須加入到用人單位的生產和工作中去，成為用人單位的成員，對內享受本單位職工的權利，承擔本單位職工的義務。用人單位作為生產經營活動的組織管理者，在要求勞動者完成生產工作任務的同時，必須為勞動者完成勞動行為提供條件，包括生產場所、機器設施、勞動工具等。

勞動關系的特徵：（1）勞動關系主體之間既有法律上的平等性，又具有客觀上的隸屬性。勞動關系主體雙方在法律面前享有平等的權利，勞動者向用人單位提供勞動或服務，用人單位向勞動者支付勞動報酬，雙方在平等自願的基礎上建立勞動關系。同時，勞動者作為用人單位的成員，在實現勞動過程中理所當然地應當遵守用人單位的規章制度，服從用人單位的管理，雙方形成領導與被領導的隸屬關系。（2）勞動關系產生於勞動過程之中。勞動者只有與用人單位提供的生產資料相結合在實現勞動過程中才能與用人單位產生勞動關系，沒有勞動過程便不可能形成勞動關系。因此，從嚴格意義上講，勞動法所涉及的范圍只限於勞動過程之中，不應包括未形成勞動關系之前的就業過程。但是，由於我國是一個勞動力資源大國，就業問題成為一個社會問題在今後相當長的一個時期內，都關繫到社會經濟的發展和穩定。同時就業與勞動關系又有特別緊密的聯系。因此，我國的《勞動法》將就業納入自己的調整范圍，是出於我國實際的考慮，不能因此將就業也歸於勞動關系的范疇。（3）勞動者與用人單位間的勞動關系具有排他性。勞動關系只能產生於勞動者與用人單位之間，勞動者與其他社會主體之間發生的社會關系不能稱之為勞動關系。同時，作為自然人的勞動者，在同一時間只能與一個用人單位簽訂勞動合同、建立勞動關系。任何勞動者都不能與二個用人單位同時簽訂勞動合同、建立勞動關系；任何二個用人單位也不得同時與一個勞動者簽訂勞動合同、建立勞動關系，勞動關系具有排他性。至於現實社會中存在的靈活就業者，比如作家、自由撰稿人、小時工等，他們可以和不同的用人單位建立勞動關系。筆者認為靈活就業者在本質上並沒有違背勞動關系排他性，因為靈活就業者在工作時間上是相互錯開的，依然符合勞動者在同一時間只能與一個用人單位簽訂勞動合同、建立勞動關系的規范，只不過這「同一時間」更為靈活、更為具體而已。（4）勞動關系的存在以勞動為目的。用人單位與勞動者建立勞動關系，是為了實現勞動過程，為社會生產或社會產品提供服務。勞動者的勞動成果歸屬於用人單位，也就是說，勞動者是在用人單位組織指揮下，為了最終實現用人單位的利益而勞動的。相應的用人單位必須為勞動者實施勞動行為提供有利條件和物質保障，並向勞動者支付合理的報酬。（5）勞動關系具有國家意志和當事人意志相結合的雙重屬性。勞動關系是依據勞動法律規范規定和勞動合同約定形成的，既體現了國家意志，又體現了雙方當事人的共同意志。我國勞動合同法對用人單位和勞動者的權利、義務作了明確的規定，體現了國家對勞動關系的強制干預性質，同時當事人雙方對勞動關系的具體事項可以在平等自願的基礎上自由約定，體現了契約自由的本質屬性。

二、僱傭關系概述

僱傭關系是指經約定在雇員與僱主之間產生的由雇員向僱主提供勞務，僱主向雇員支付報酬的民事法律關系。

當前我國僱傭關系的主要形式：家庭幫工、農民幫工、承包人用工等以完成特定勞動事項為限的僱傭形式、合作型僱工形式、人力資源代理形式等。另外，在建築工地和家庭裝修用工，裝卸搬運工，企業幫工等臨時用工中，僱傭關系也大量存在。

從歷史上來看，僱傭關系與勞動關系並無太大區別。在羅馬法中，僱傭契約被包括在租賃契約中，當時租賃的含義遠比現代法上的租賃范圍要廣，包括物的租賃、僱傭租賃和承攬租賃。《德國民法典》將僱傭契約真正從租賃關系中解放出來，認為僱傭契約是一種廣義上給予服務的合同，並將其稱為「僱傭合同」。在19世紀，僱傭合同被視為「全然自由的對等的人格者之契約關系」1受民法的調整，嚴格遵照契約自由、平等協商及等價有償原則。但隨著近代資本主義的發展和大工業的興起，資本家占據了絕對的經濟強勢地位，而勞動者處於經濟弱者地位，資本家便以此壓迫工人，導致僱用合同的附合化。為了修正傳統民法只保護形式平等，忽視實質平等的不足，19世紀初期，在西方國家陸續產生了一些旨在保護勞動者的具有公法性質的勞動法規。從僱傭契約中逐漸分化出勞動契約這一獨特的類型，僱傭契約的大部分以勞動契約的形式出現。2由勞動法調整的這部分僱用關系，就被稱為勞動關系。因此，從歷史的角度看，勞動關系和僱用關系的規范對象基本是一樣的。但隨著社會的發展、勞工運動的興起以及社會利益的提出，具有社會化色彩的勞動法對發展到一定歷史階段的僱傭關系進行調整，才使得作為勞動法調整之後的勞動法關系與受傳統民法調整的僱傭關系擁有了不同的品性，相互區別開來。3現代意義上的僱傭關系具有如下自身的特徵：

（1）僱傭關系的主體雙方具有平等性，不具有隸屬性，主體范圍非常廣泛，雙方既可以都是自然人，也可以一方為自然人一方為單位，且以雙方都為自然人為常態。僱傭關系主體之間具有普遍的平等性，僱傭關系的產生、變更和消滅，以及僱傭合同的履行，均可由主體雙方在平等自願的基礎上是自由協商確定，相互之間沒有管理與被管理的隸屬關系。例如，某鋼鐵企業為清理廠區草地，以日工資100元，日工作8小時為條件臨時招用幾5名農民工，一農民在工作中不慎被場地上的推土機碰傷致殘，該案中，盡管勞動者施工當中要服從用人單位的指揮和監督，但並未成為該單位的成員，不必遵守該單位的各項規章制度，兩者之間不存在行政上的從屬關系，因此，雙方所形成的是一種僱傭關系而非勞動關系。

（2）僱傭關系具有財產關系和人身關系的雙重屬性。在僱傭關系中，雇員出賣勞動力，僱主支付工資報酬，具有財產屬性。僱傭關系的財產關系應與承攬關系中以交付勞動成果為內容的財產關系相區別。僱傭關系還具有人身關系的性質，表現在僱傭關系中僱主未經雇員同意，不得將其勞動力請求權讓與他人；同樣，雇員未經僱主同意，不得讓他人代為提供勞務，這是由勞動力直接依附於勞動者人身不能分離的本性決定的。

（3）僱傭關系受國家的干預程度較小，更加註重意思自治，體現契約自由原則。我國勞動合同法主要調整的是勞動關系，對僱傭關系的規范有限，僱傭關系主要由民法調整，且對其規范比較籠統。

三、勞動關系與僱傭關系之區分

勞動關系與僱傭關系是勞動領域普遍存在的兩種社會關系，兩者之間既有相通之處，也有各自特點。正確區分勞動關系與僱傭關系對於解決用工糾紛，指導審判實踐具有重要的律法意義和社會意義。筆者擬從以下幾個方面來分析，以區分勞動關系和僱傭關系。

（一）關系主體的范圍不同。勞動關系的主體具有特定性，即一方只能是勞動者個人，另一方必須是用人單位，包括中國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位、國家機關、事業單位、社會團體等組織。並且作為勞動關系主體的勞動者有嚴格的限制，勞動者必須達到法定勞動年齡並具有勞動能力，而且公務員和比照公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員，農村勞動者、現役軍人不能成為勞動關系的主體；勞動者為16周歲以下或女性超過55周歲，男性超過60周歲的勞動者，也不構成勞動關系。而僱傭關系的主體范圍就更為廣泛，凡平等主體的公民之間、公民與法人之間均可形成僱傭關系。例如：某建築公司承建一辦公大樓，與車主李某有口頭協議，由李某為其運送沙石。李某僱傭司機黃某為該公司運送沙石。在公路運輸過程中，黃某駕車違章行駛，與一輛正常行駛的小轎車相撞，致使小轎車內人員傷亡慘重。交警部門認定黃某對事故負全部責任。從主體來看，本案中李某和黃某均系自然人，屬個人僱傭，黃某和李某之間是僱傭關系，不屬於勞動法的調整范圍。

（二）關系主體間的地位不同。勞動關系中用人單位與勞動者之間不僅具有平等性，而且具有隸屬關系，即管理與被管理的關系。勞動者系用人單位的成員，必須遵守用人單位的規章制度，在用人單位的領導、管理下從事工作。例如，趙某經某企業負責人孫某介紹，被招聘為鍋爐工工作至今，但當時並沒有簽訂勞動合同。某天工作時，由於鍋爐出現故障造成趙某大拇指缺失。趙某認為，雙方雖然沒有簽訂勞動合同，但是自己一直在鍋爐崗位上工作至今，有企業負責人孫某出具的證明，這足以證明與企業存在事實上的勞動關系，要求給付工傷賠償。企業認為，趙某不是其單位的工作人員，與單位無任何勞動關系。負責人孫某所出具的證明，只能證明被告當時受傷的情況，而不能證實被告是單位的工作人員。法院經審理認為，原告趙某被被告方招用為臨時工，在被告方從事鍋爐工作，被告方給付原告一定的報酬，判決原、被告雙方形成了事實勞動合同關系，同時支持了趙某要求被告支付工傷賠償待遇的訴訟請求。本案是關於用人單位僱傭臨時工的一個案例，法院最終按照勞動關系來處理是合理的。因為原告雖然不是被告單位的正式員工，但在被告處定期領取報酬，與被告形成了人身隸屬關系，也當然構成事實勞動關系。在僱傭關系中，盡管勞動者在一定程度上也要接受用人單位的監督、管理和支配，但用人單位的各項規章制度對勞動者通常不具有約束力，勞動者不需要遵從用人單位的考勤管理、獎懲管理、晉升管理、工資晉級管理等，勞動者在實際工作中是相對獨立的，兩者之間不存在隸屬關系。

（三）關系適用的法律性質不同。勞動關系主要由勞動法調整，主要是《中華人民共和國勞動合同法》及其實施條例。勞動法屬於社會法范疇，所維護的「勞動利益」是一種社會利益。因此，在勞動法上，勞動關系的勞動者享有較多權利，承擔較少義務，而用人單位承擔較多義務，享有較少權利。用人單位必須在保障最低標准之上與勞動者協商具體的權利義務關系。而僱傭關系主要受民法調整，包括《民法通則》及《最高人民法院關於人身損害賠償的司法解釋》。其對僱傭關系的規定比較寬泛籠統，主要遵從當事人意思自治，對僱傭關系主體幾乎沒有最低保障的限制。

（四）勞動爭議處理程序不同。勞動關系主體間發生勞動爭議後，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，應當先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除法律另有規定的外，可以再向人民法院提起訴訟，勞動仲裁是提起訴訟的前置程序。而僱傭關系主體之間產生勞動糾紛，則適用民事爭議處理程序，當事人可以採用仲裁或者訴訟的解決方式。當事人可根據仲裁協議或仲裁條款向仲裁機構申請仲裁，也可直接向人民法院起訴。仲裁並非訴訟的前置程序。

（五）勞動者在工作過程中遭受到人身損害後，相對方承擔的賠償責任不同。根據《關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條的規定：「雇員在從事僱傭活動中遭受人身損害，僱主應當承擔賠償責任。屬於《工傷保險條例》調整的勞動關系和工傷保險范圍的，不適用本條規定」。第十二條的規定：「依法應當參加工傷保險統籌的用人單位的勞動者，因工傷事故遭受人身損害，勞動者或者其近親屬向人民法院起訴請求用人單位承擔民事賠償責任的，告知其按《工傷保險條例》的規定處理。因用人單位以外的第三者侵權造成勞動者身體損害，賠償權利人請求第三人承擔民事責任的，人民法院應予支持」。由此可知在僱傭關系中，勞動者因工傷事故遭受人身損害，僱主應承擔民事侵權賠償責任，而在勞動關系中勞動者發生工傷事故遭受人身損害的，用人單位則適用工傷保險進行賠付。

（六）受國家公權力的干預程度不同。勞動關系主體的權利和義務在許多方面受到國家的干預，體現國家的意志，須以國家法定的工資、勞動時間、勞動保護等條款為內容。比如，勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下，用人單位所給付的工資不得低於當地最低工資標准，否則，要受到國家公權力的干預。再如，勞動關系中，用人單位應當依法為勞動者提供勞動保護，如工傷保險、養老保險等。而在僱傭關系中，主體間的權利義務如勞動報酬、勞動時間、勞動內容等是通過雙方的自由協商來確立的，貫徹的是私法中的「契約自由」精神，用人單位也非必須為勞動者辦理工傷、養老等勞動保護，除非違反法律、法規的強制性規定，國家公權利對僱傭關系的干預相對較少。

（七）關系的穩定性不同。一般來說，勞動關系中勞動者有長期、持續、穩定地在用工單位工作的主觀意圖，同時用人單位在招聘時也是以勞動者長期為單位提供勞動為目的。而在僱傭關系中一般是以完成一項或幾項工作為目的，不具有長期、持續、穩定的特徵，勞動者沒有成為用人單位一員的主觀意圖，用人單位也沒有接納勞動者成為單位內部職工的意圖，勞動過程中勞動者雖然也要接受用人單位指揮、監督，但並不受用人單位內部各項規章制度的約束，雙方的地位處在同一個平台上，勞動過程主要依靠勞動者獨立完成，勞動內容也並非用人單位業務的組成部分。例如某電器廠為打掃生產場所的清潔衛生，臨時請幾個進城務工的農民工打掃清潔衛生，約定報酬每日80元。勞動過程中一勞動者在不慎從高處摔下受傷，雙方為賠償問題而產生糾紛。這種情況下雙方所形成的關系不是勞動關系而是僱傭關系。因為在這一法律關系中，雖然勞動者與該電器廠均具備勞動關系的主體資格，但他們這種關系不具備長期、持續、穩定的特點，是以完成某一任務為目的，事完即結束的臨時關系，不具備勞動關系的法律特徵。

對勞動關系與僱傭關系的區分並沒有一個絕對的、一成不變的標准，而是一個發展變化的過程。隨著社會的發展進步，新的用工形式和關系將不斷涌現。因此，對勞動關系與僱傭關系的區分不能停步，應緊跟時代變遷的步伐，為正確判斷社會關系，解決勞動糾紛提供科學參考。

參考文獻：

1、黃越欽：《勞動法新論》，中國政法大學出版社2003年版，第5頁。

2、易軍、寧紅麗：《合同法分則制度研究》，人民法院出版社2003年版，第89頁。

3、錢斐： 僱傭關系與勞動關系及其法律調整機制研究[D]，華東政法法學院2005年碩士學位論文第4頁。

（作者單位：湖南省常德市鼎城區人民法院）

Ⅲ 勞動法關於實習期限的規定

我國《勞動合同法》第十九條規定：

1、勞動合同期限三個月以上不滿一年的，版試用期權不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

2、同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

3、以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

4、試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

(3)頂崗實習法規擴展閱讀

在我國勞動合同法中，只有試用期而沒有實習期的規定，日常所稱的職工在用人單位的實習期實際上就是勞動合同法中所規定的試用期，只是日常稱謂不同而已。

另外，在校學生在尚未畢業的情況下，到單位實習，這種情況下的學生實習是學校教育的延伸，並不等於就業，實習生與實習單位間不於勞動關系。

Ⅳ 應屆生頂崗實習協議的法律效力問題。

既然是當事人合意所簽定的合同,有是合法的,當然具有法律效力,但你是畢業之前簽的,適用合同法規定,所以只有當單方解除權的事由發生時(如不可抗力,對方預期違約等)才能單方解除合同,不過你應該與單位約定實習期限

Ⅳ 大專生實習國家有規定時間和條件嗎

根據《職業學校學生實習管理規定》頂崗實習時間一般為6個月。

實習的條件版有：

1、用人單位和學校權、學生簽訂三方協議，學生參加跟崗實習、頂崗實習前，職業學校、實習單位、學生三方應簽訂實習協議。協議文本由當事方各執一份。

2、未按規定簽訂實習協議的，不得安排學生實習。

3、實習協議應明確各方的責任、權利和義務，協議約定的內容不得違反相關法律法規。

4、未滿18周歲的學生參加跟崗實習、頂崗實習，應取得學生監護人簽字的知情同意書。

(5)頂崗實習法規擴展閱讀：

職業學校和實習單位要依法保障實習學生的基本權利，並不得有下列情形：

（一） 安排、接收一年級在校學生頂崗實習。

（二） 安排未滿16周歲的學生跟崗實習、頂崗實習。

（三） 安排未成年學生從事《未成年工特殊保護規定》中禁忌從事的勞動。

（四） 安排實習的女學生從事《女職工勞動保護特別規定》中禁忌從事的勞動。

（五） 安排學生到酒吧、夜總會、歌廳、洗浴中心等營業性娛樂場所實習。

（六） 通過中介機構或有償代理組織、安排和管理學生實習工作。

Ⅵ 頂崗實習中需要遵守哪些的職業操守有哪些

1、誠信的價值觀：在業務活動中一貫秉持守法誠信，這種價值觀是通過每個員工的言行來體現的。

2、確保公司資產安全：確保公司的資產安全，並保證公司資產僅用於公司的業務。這些資產包括電話、設備、辦公用品、專有的知識產權、秘密信息、技術資料和其他資源等。

3、不要泄密給競爭對手：與競爭對手接觸時，應將談話內容限制在適當的范圍，不要討論定價政策、合同條款、成本、存貨、營銷與產品計劃、市場調查與研究、生產計劃與生產能力等內容，也要避免討論其他任何聯想的信息或機密。

4、遵守公司法規：遵守一切與公司業務有關的法律法規，並始終以誠信的方式對人處事，是每個員工的切身利益所在。

(6)頂崗實習法規擴展閱讀

頂崗實習的注意事項

1、要嚴格遵守實習企業的各項規章制度 ，服從實習企業的管理。

2、樹立樂觀積極的心態。

頂崗實習生往往對自己和實習企業期望過高，對基層工作的艱苦以及嚴格的企業規章制度缺乏充足的心理准備，在企業從事具體的一項工作，與理想狀態可能存在差距，所以這時候就更應該樹立樂觀積極的心態，從心理上適應頂崗實習才能更好的從行動上去適應實習的環境。

3、學會處理好人際關系。

在企業實習的過程中，人際交往范圍擴大，人際關系發生變化，步入職場應該學會處理復雜的人際關系，人際關系處理的得當，會在工作中輕松以及會擁有好的心情。

4、提升自己的能力和素質。

在實習期間，應該有意識的鍛煉各方面的能力，訓練和提升服務技能，這也是在頂崗實習中比較重要的東西。

5、在進入實習單位的前幾天，要主要學習該單位的規章制度及著裝要求。

具體看該公司明文規定的著裝要求和周圍員工的著裝情況，沒有特別要求的單位，則做到整潔大方，不穿奇裝異服即可。

6、實習過程中態度最重要，態度決定一切。

注意工作中的心態，一個好的態度自然會有好的表現，同時也能學到更多的知識。

Ⅶ 頂崗實習有什麼文件

教育部職業院校學生頂崗實習管理規定》文件

（12月20日修改稿）

第一章 總則

第一條 為規范和推進職業院校開展學生頂崗實習工作，維護頂崗實習學生、學校和企業的合法權益，依據《中華人民共和國教育法》、《中華人民共和國職業教育法》、《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和《中華人民共和國安全生產法》等有關法律法規，制定本規定。

第二條 本規定所稱學生頂崗實習，是指職業院校按照專業培養目標要求和教學計劃安排，組織在校學生到企（事）業等用人單位的實際工作崗位進行的實習。

第三條 本規定適用於各級各類職業院校（以下簡稱「學校」）。學校組織學生頂崗實習，應當全面貫徹國家的教育方針，實施素質教育，堅持教育與生產勞動和社會實踐相結合，遵循學生成長規律和職業能力形成規律，培養學生職業道德、職業技能，促進學生全面發展和就業，提高教育質量。

第四條 頂崗實習應當按照育人為本、學以致用、專業對口、理論與實踐相結合的原則實施。

第二章 組織與領導

第五條 中等職業學校學生頂崗實習工作按學校隸屬關系(由學校舉辦方)進行管理，其中行業部門舉辦的學校,學生頂崗實習工作由行業部門會同教育部門管理。高等職業學校學生頂崗實習工作由學校舉辦方管理。省級教育行政部門負責統籌管理。

第六條 中等職業學校應當選擇具有獨立法人資格、依法經營、管理規范、安全防護條件完備以及提供崗位與學生所學專業方向一致或相近的實習單位組織學生頂崗實習。
高等職業學校原則上應選擇具有獨立法人資格、依法經營、管理規范、規模較大、技術先進、有較高社會信譽或具有較高資質等級，提供崗位與學生所學專業對口或相近的實習單位組織學生頂崗實習。
學生因個人原因要求自行選擇實習單位的，必須由學生本人和家長共同提出申請提供實習單位同意接收該學生頂崗實習的公函及實習協議，經學校批准後方可進行實習。對自行選擇實習單位的學生應定期進行實習過程檢查。

第七條 學校與實習單位合作成立頂崗實習管理組織，共同制訂頂崗實習計劃, 共同負責學生頂崗實習的組織和管理。實習計劃包括：實習教學所要達到的總目標（目的）、各實習環節（或類型）、課題內容、形式、程序、時間分配、實習崗位、考核要求及方式方法等。學校要設立頂崗實習管理工作機構，院（校）長是學生頂崗實習工作的第一責任人。

第八條 學校和實習單位應當建立實習指導教師制度。
學校應當與實習單位協商一致，由實習單位指定專門人員負責學生頂崗實習工作，安排思想素質好、經驗豐富、技術熟練的技術或管理人員擔任實習指導教師。學校和實習單位要加強學生頂崗實習期間的思想政治教育、職業安全教育、職業技能教育和職業道德教育。

第九條 中等職業學校學生頂崗實習原則上安排在學生在校的最後一學年進行。接受「半工半讀」形式職業教育的學生，在保證公共基礎課和專業理論總課時的前提下，可以靈活安排實習時間。
高等職業學校要保證在校生至少有半年以上頂崗實習時間，實習形式可靈活多樣，支持鼓勵工學交替、多學期、分段式等改革創新。

第三章 過程管理

第十條 學校和實習單位在學生頂崗實習期間，應當維護學生的合法權益，確保學生在實習期間的人身安全和身心健康。學生頂崗實習日工作時間不得超過勞動法的有關規定。

第十一條 學校組織學生頂崗實習應當遵守相關法律法規，制定具體的管理辦法，並報上級教育行政部門和行業主管部門備案。

第十二條 學校應當對學生頂崗實習的單位、崗位進行實地考察，考察內容應包括：學生實習崗位工作性質、工作內容、工作時間、工作環境、生活環境及安全防護等方面，並報學校主管部門備案。

第十三條 學生到實習單位頂崗實習前，學校、實習單位、學生應簽訂三方頂崗實習協議，明確各自責任、權利和義務。中職學生應及時將協議內容告知家長。對於未滿18周歲的學生，應由學校、實習單位、學生與法定監護人（家長）共同簽訂。頂崗實習協議應當包括以下內容：（1）學校和實習單位的名稱、地址和法定代表人或者主要負責人，實習單位接收學生實習工作負責人和實習指導教師的姓名，實習學生和家長的姓名、專業班組、注冊學號及實習期間住址；（2）實習期限；（3）實習內容和實習地點；（4）實習時間、休息休假；（5）實習勞動保護；（6）實習報酬；（7）實習責任保險、工傷保險和其它保險；（8）實習紀律；（9）實習終止條件；（10）學校和實習單位雙方認為需要約定的其他事項。

第十四條 學校和實習單位應當為學生提供必要的頂崗實習條件和安全健康的頂崗實習勞動環境。不得安排學生從事高空、井下、放射性、高毒、易燃易爆，以及其他具有安全隱患的頂崗實習崗位，中職學生不得安排國家規定的第四級體力勞動強度的頂崗實習勞動；不得安排學生到酒吧、夜總會、歌廳、洗浴中心等營業性娛樂場所頂崗實習；不得安排和接收16周歲以下學生頂崗實習；不得通過中介機構有償代理組織、安排和管理學生頂崗實習工作；學生頂崗實習應當執行國家在勞動時間方面的相關規定。

第十五條 鼓勵有條件的實習單位向頂崗實習學生按工作量或工作時間支付合理的實習報酬。鼓勵有條件的地方教育、財政部門對學生實習給予必要的財政補助。實習報酬的形式、內容和標准應當通過簽訂頂崗實習協議進行約定。不得向學生收取實習押金和實習報酬提成。

第十六條 建立學校、實習單位和學生家長定期信息通報制度。學校向家長通報學生頂崗實習情況。學校與實習單位共同做好頂崗實習期間的教育教學工作。

第十七條 學生應當嚴格遵守學校和實習單位的規章制度，服從管理，積極參加學校和實習單位組織的文化教育及相關培訓活動；未經實習單位和學校批准，不準擅自離開實習單位；違反頂崗實習紀律的學生，應按學校與實習單位的相關規定處理。

第十八條 學生頂崗實習期間，遇到問題或突發事件，應當及時向實習指導教師和實習單位及學校報告。學校應制定《實習學生安全管理規定》及《實習學生安全及突發事件應急預案》等文件。

第十九條 學校和實習單位應加強學生在實習期間的住宿管理，並在三方頂崗實習協議中作出明確約定，保障學生的住宿安全。中職學生在學校、實習單位統一安排宿舍以外住宿的，須經學校、實習單位、家長或監護人三方同意，並由學生家長或監護人負責管理。

第二十條 實習指導教師應當建立實習日誌，定期檢查頂崗實習情況，及時處理頂崗實習中出現的有關問題，確保學生頂崗實習工作的正常秩序。學校應該充分運用現代信息技術，構建信息化頂崗實習管理平台,與實習單位共同加強頂崗實習過程管理。

第四章 考核與獎懲

第二十一條 實行學校和實習單位雙方頂崗實習共同考核制度，共同制定實習評價標准，共同考核學生實習效果。

第二十二條 省級教育行政部門應當制定統一格式的《中等職業學校學生頂崗實習考核表》。對中職學生實習成績的考核分兩部分：一是實習單位指導教師對學生的考核，原則上占總成績的70%；二是學校實習指導教師對學生的頂崗實習進行評價，原則上占總成績的30%。
考核結果分優秀、良好、合格和不合格四個等級，學生考核結果在合格及以上者獲得學分，學校為其頒發由實習單位和學校共同認定的《中等職業學校學生頂崗實習經歷證書》，並納入學籍管理。《中等職業學校學生頂崗實習經歷證書》內容包括實習單位與學校雙方對學生實習的評價與鑒定，其依據為學生的《中等職業學校學生頂崗實習考核表》。學生頂崗實習考核的成績記入畢業成績，作為評價學生的重要依據。

第二十三條 學校應當組織做好學生頂崗實習材料的歸檔工作。頂崗實習教學文件和資料包括：（1）頂崗實習協議；（2）頂崗實習計劃；（3）學生頂崗實習報告；（4）學生頂崗實習成績；（5）頂崗實習周志；（6）頂崗實習巡迴檢查記錄；(7）實習考核表、實習經歷證書等。

第二十四條 各級地方政府、各級教育行政部門應當對積極開展學生頂崗實習工作、管理規范、成績顯著的學校、單位以及先進個人給予表彰獎勵。

第二十五條 對不履行頂崗實習管理職責的學校，上級政府主管部門應當責令其限期改正，對拒不改正或者因工作失誤造成重大損失的，應當對第一責任人、直接負責的主管人員和其他直接責任人員給予行政處分。

第五章 安全保障措施

第二十六條 各級教育行政部門應當建立健全頂崗實習管理制度，加強監督檢查，協調有關職能部門、實習單位和其他有關方面，共同做好頂崗實習管理工作，保證頂崗實習工作健康、安全和有序。

第二十七條 學校和實習單位應當聯合建立安全保障組織，加強頂崗實習學生安全意識教育、崗前安全生產教育和培訓，保證頂崗實習學生具備必要的安全生產知識和自我保護能力，掌握本崗位的安全操作技能。未經安全生產教育和培訓的實習學生，不得頂崗作業。

第二十八條 學校應當針對自身專業設置、教學安排等實際情況，為實習學生投保與其實習崗位相對應的學生實習責任保險、工傷保險等險種。保險責任范圍應當覆蓋學生實習活動的全過程，包括學生實習期間遭受人身意外事故和法律法規行政規章認定為工傷情形下校方依法應當承擔的責任，以及相關法律費用和學生實習第三者責任。
學生實習責任保險的經費可從學校學費中列支，不得向學生另行收費。免除學費的中職學生可從免學費補助資金中列支。中職學校與企業達成協議由企業支付投保經費的，企業支付的實習責任保險費據實從企業成本（費用）中列支。

第二十九條 實習單位應當根據接收學生實習的需要，建立、健全本單位安全生產責任制，制定相關安全生產規章制度和操作規程，制定並實施本單位的生產安全事故應急救援預案，為實習場所配備必要的安全保障器材。學校應當與實習單位協商，為實習學生提供必需的食宿條件和勞動防護用品，保障學生實習期間的生活便利和人身安全。

第三十條 實習單位培訓實習學生所發生的費用，可以在企業成本（費用）中列支。實習單位接收學生頂崗實習並支付給頂崗實習學生的報酬，按照《財政部國家稅務總局關於企業支付學生頂崗實習報酬有關所得稅政策問題的通知》（財稅［2006］107號）有關規定在計算繳納企業所得稅前扣除。

第三十一條 頂崗實習期間學生人身傷害事故的賠償，應當依據《中華人民共和國侵權責任法》和教育部《學生傷害事故處理辦法》等有關規定處理。

第三十二條 各級教育行政部門和行業部門應統一建立學生頂崗實習服務平台，協調相關職能部門、行業和企業，為學生頂崗實習提供信息服務。

第六章 附則

第三十三條 各省、自治區、直轄市教育行政部門應依照本規定製定實施細則或相應的管理制度。

第三十四條 本規定自發布之日起施行。

Ⅷ 國家規定職校生畢業頂崗實習期限是多久（高職）

中等職業學校在校學生最後一年要到企業等用人單位頂崗實習，高等職業院校學生實習實訓時間不少於半年。相關法律法規如下：

《國務院關於大力發展職業教育的決定》

（十）大力推行工學結合、校企合作的培養模式。與企業緊密聯系，加強學生的生產實習和社會實踐，改革以學校和課堂為中心的傳統人才培養模式。中等職業學校在校學生最後一年要到企業等用人單位頂崗實習，高等職業院校學生實習實訓時間不少於半年。

建立企業接收職業院校學生實習的制度。實習期間，企業要與學校共同組織好學生的相關專業理論教學和技能實訓工作，做好學生實習中的勞動保護、安全等工作，為頂崗實習的學生支付合理報酬。逐步建立和完善半工半讀制度．在部分職業院校中開展學生通過半工半讀實現免費接受職業教育的試點，取得經驗後逐步推廣。

(8)頂崗實習法規擴展閱讀：

《職業學校學生實習管理規定》

第十七條 接收學生頂崗實習的實習單位，應參考本單位相同崗位的報酬標准和頂崗實習學生的工作量、工作強度、工作時間等因素，合理確定頂崗實習報酬，原則上不低於本單位相同崗位試用期工資標準的80%，並按照實習協議約定，以貨幣形式及時、足額支付給學生。

第十八條 實習單位因接收學生實習所實際發生的與取得收入有關的、合理的支出，按現行稅收法律規定在計算應納稅所得額時扣除。

第十九條 職業學校和實習單位不得向學生收取實習押金、頂崗實習報酬提成、管理費或者其他形式的實習費用，不得扣押學生的居民身份證，不得要求學生提供擔保或者以其他名義收取學生財物。