企業病假規章制度

A. 病假工資按公司規章制度發放嗎

摘要 您好，主要還是看您公司的規章制度哦

B. 公司員工請病假有時間限制嗎

有限制，《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第三條 企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期。

1、關於正式職工病假最長時間，勞動法並未做出規定，主要由公司的規章制度以及勞動合同來確定。

2、根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》(勞部發[1994]479號)等有關規定,任何企業職工因患病或非因工負傷,需要停止工作醫療時,企業應該根據職工本人實際參加工作年限和在本單位工作年限,給予一定的醫療期。醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病時,企業不得解除勞動合同的時限,也就是患病或非因工負傷職工的病假假期。

(2)企業病假規章制度擴展閱讀

勞保部為了適應勞動用工制度改革需要，保護勞動者合法權益，促進企業改革，完善勞動合同制度，根據《中華人民共和國勞動法》有關醫療期限的規定，制定的法規，自1995年1月1日起施行。

根據通知

第三條

企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：

（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。

（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。

C. 企業如何規定病假的請假程序為好

在企業規章制度請假制度中明確
病假
職工因病需請病假休息，必須由醫院開具病休證明，三天以內（包括三天）由部門主管批准，三天以上由總經理批准，特殊情況不能辦理請假手續的可憑住院證明或病情證明補辦。
病假工資按不低於當地最低工資標准80%發放。

D. 關於企業職工病假的管理規定

根據原勞動部1994年發布的《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》企業職工因患專病或屬非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫療期：（1）實際工作年限10年以下的，在本單位工作5年以下的為3個月；5年以上的為6個月。（2）實際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以下的為6個月；5年以上10年以下的為9個月；10以上15年以下的為12個月；15年以上20年以下的為18個月；20年以上的為24個月。病假期間待遇為基本工資的60%但不得低於當地最低生活保障線。

E. 關於事業單位和企業單位請假的規章制度

考勤與休假管理制度
月度考勤是核算部門人力資源運行效率的依據；是反映勞動者的工作效率、核發勞動者報酬和保障勞動者權益的重要依據；是公司實行規范用工、規避企業風險的重要舉措。因此，各部門必須高度重視，認真嚴格執行。為落實好此項工作，公司人力資源部結合公司的實際情況，特製定以下有關規定：
一、考勤的范圍
1、本公司的所有員工，包括直接參與監理服務的員工、直接或間接管理人員等。
2、公司管理的勞務派遣人員。凡是派入我公司並從事監理服務工作的勞務人員，各用工分部必須獨立為其建立考勤記錄。
二、各種假期、加班規定
各部門必須嚴格考勤、作息制度和工作紀律，員工享有的各種假期均應履行相關手續後方可休息。
1、病假：因病必須治療和休養的，可請病假。
員工看病須經部門經理批准後方可前往。看病時間在半天以內的按病假處理。超過半天如無醫院病休條，則超過部分按事假處理。病假一天以上須持有市縣級以上人民醫院的相關診斷證明，否則視為無效。若因急病（需有醫院急診證明）來不及請假的，可委託他人或電話請假，事後補交醫院證明書。
2、事假：因私事必須本人辦理的，可請事假。
請事假需事先填寫請假申請，經部門經理或總經理批准後方可休假。特殊情況（本人或家人重病住院）來不及事先請假的，事後必須及時補辦請假手續，否則按曠工處理。假滿後應及時到部門考勤員處銷假。未銷假又未辦手續的，按曠工處理。
3、婚喪假
（1）婚假三天，符合晚婚（男25周歲、女23周歲以上雙方初婚登記的，為晚婚）條件的婚假為十五天（含三天法定婚假）。婚假包括公休假和法定假。婚假必須連續休完且在結婚年度內安排使用。
（2）喪假三天，職工的直系親屬（父母、配偶和子女）死亡時，可請喪假。另可根據路程遠近給予適當路程假。喪假應在喪亡之日起一個月內使用。
4、產假：女性員工產假九十天（其中產前假十五天）。符合晚育（已婚婦女達到晚婚年齡後生育第一個子女）條件的產假可享受一百二十天（含法定產假九十天）。難產的增加假期十五天；多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產假十五天。男方可享受護理假十五天。女職工產假結束以後，如需要續假的，一律按事假處理，但事假最多不得超過三個月，超過三個月以上的，按自動離職處理。
5、工傷假：符合國家有關工傷規定，需治療和休養的，可根據醫生證明給予工傷假。
6、探親假：按上級有關政策規定執行，經批准後享受探親假。
7、法定節假日：
（1）新年，放假1天(1月1日)
（2）春節，放假3天(農歷除夕、正月初一、初二)
（3）清明節，放假1天(清明當日)
（4）勞動節，放假1天(5月1日)
（5）端午節，放假1天(農歷端午當日)
（6）中秋節，放假1天(農歷中秋當日)
（7）國慶節，放假3天(10月1日、2日、3日)
法定節假日原則上不得安排加班，若必須加班的，需填寫申請表，經相關部門批准，並盡可能在季度或年度內安排調休，如未能調休的，應按國家有關規定發給加班工資。
8、年休假：按照國家相關規定執行。
9、員工離職、辭職，均需填寫申請表，經部門經理批准並到人力資源部辦理離職手續後，方能離去。
10、加班的規定
（1）公司原則上不提倡加班, 各部門應嚴格控制加班人數和時間。在公司規定的工作時間外，因工作需要經部門經理批准並安排的工作時間，稱為加班。如因個人的原因，拖延工作時間，不能視為加班。
（2）根據公司業務特點，各部門原則上保證員工每周休息一天。每人每月安排加班不得超過36小時。
（3）各部門員工確因工作需要加班的，應填寫《加班申請單》，報部門經理或主管領導審批，在考勤記錄上登記，並盡可能在本月或下月安排調休或用加班累計抵沖事假。年內必須將個人的加班累計時間處理完畢，加班累計時間原則上不得結轉下年度統計。
（4）年度或季度周期結束後，部門因種種原因不能安排員工調休的，須支付相應的加班費。
加班費用計算：
①平日加班
加班工資 = 每小時工資額（上年度月平均工資/21.75天/8小時，以下同）×1.5倍×加班時間
②雙休日加班
加班工資 =每小時工資額×2倍×加班時間
③法定節假日加班
加班工資 =每小時工資額×3倍×加班時間
三、缺勤規定
1、遲到、早退
（1）工作時間開始後未上班者為遲到，工作時間結束前下班者為早退。
（2）當月遲到、早退合計三次者均以曠工半日處理。
2、曠工
（1）凡屬下列情況之一的，按曠工處理：
無故遲到、早退、擅離職守時間超過1小時。不經請假或請假未經批准，擅自不上班的；請假期限已滿，不續假或續假未獲批准而逾期不上班的；請假事由不屬實；不服從組織調動和工作分配，不按時到工作崗位工作的。
（2）連續曠工超過15個工作日或一年內累計曠工超過30個工作日的，將依法解除勞動合同或聘用合同並不給予經濟補償金。
3、缺勤工資
（1）員工請病假，扣去病假期間的工資（含績效），計算公式為：
應扣病假工資＝ × 病假天數 × 扣減比例
扣減比例的計算方式如下：
①職工在本單位連續工齡≤5年者，扣減45%；
②職工在本單位連續工齡＞5年和＜10年者，扣減35%；
③職工在本單位連續工齡＞10年和＜20年者，扣減25%；
④職工在本單位連續工齡＞20年者，扣減10%。
（2）員工請事假，扣去事假期間的工資（含績效）。計算公式為：
應扣事假工資＝ × 事假天數
（3）員工曠工，扣去曠工期間的全部工資和績效。計算公式為：
應扣曠工工資＝ × 曠工天數 × 1.5
4、婚喪假、探親假、年休假、工傷假及法定節假日，工資（含績效）按職工提供正常勞動的支付標准發放。
5、休產假期間，產假工資按職工提供正常勞動的支付標准發放。
6、病、事假等假期，可以用加班節余假申請抵沖，但必須書面提出並經相關部門及公司領導同意。
四、請、銷假制度及審批許可權
1、請、銷假制度
員工凡因病、事、婚、喪、產休假等需要請假的，都必須事先填寫「請假申請單」，經批准後方可休假；休假期滿必須及時銷假，否則以曠工論處。凡五天以內（含五天）的請、銷假登記，在部門考勤員處辦理；五天以上的請、銷假，除在考勤員處登記外還需到人力資源部備案。
2、審批許可權
普通員工請假五天以內（含五天），由部門（分部）經理批准；五天以上經部門（分部）經理同意後，還須工程管理部、人力資源部經理審核批准後方能休假；分部經理休假必須報公司工程管理部、人力資源部審核並經公司總經理批准。職能部門經理必須經公司總經理批准後方能休假。
五、考勤管理的程序及原則
考勤程序：專人記錄、個人簽字、負責人確認、部門審核。
考勤原則：有效性、一致性、客觀性和公正性原則。其含義為：有效性—生產人員的考勤以現場有效出勤為准；一致性—統一考勤標准、統一考勤管理尺度；客觀性—出勤（含加班加點）和業務完成量的符合性，避免出工不出力；公正性—按上述三項原則考勤，對事不對人。
六、考勤管理具體辦法
1、分部所有人員的考勤由兼職考勤員負責，所有考勤記錄表需經部門領導審核簽字確認。
2、考勤記錄從2008年8月起開始建立並推行。由各部門根據人力資源的實際運行情況，自下而上地建立考勤記錄，考勤記錄各部門須於次月的8日前報至公司人力資源部。
3、考勤記錄必須經個人簽字確認。月度考勤原則上要求當月簽字確認，如中途調離應及時辦理簽字確認手續；因特殊原因不能當月簽字確認的，回公司後應速去人力資源部補辦簽字手續（如無特殊原因半年內不辦理補簽確認的，視為默認處理）。
4、考勤必須真實可靠。各部門應根據本部門的實際情況，明確相應的兼職考勤負責人，考勤負責人需如實填寫並記錄許可權內人員的出勤（√）、公休（F）、遲到早退（#）、加班、補休、病假（+）、事假（×）、其他公假（如探親假、產假、婚喪假、工傷假等）（☆）、曠工（K）、辭職（C）等情況。
5、月度考勤記錄必須填寫完整，中途調離部門或其他事宜應予以註明。出現加班或補休的工作日，在記錄中填寫加班或補休的時間（以小時計數）。如某一個工作日的工作時間為9小時，正常工作時間為8小時，則填寫1，表示這一天加班1小時。
6、員工參加公司或部門安排的培訓，視為出勤。
7、如遇員工曠工、不辭而別等特殊情況，一個考勤周期內員工不能簽字認可時，應由該員工所在部門的負責人在考勤表中註明理由。同時，人力資源部將按照公司考勤管理制度或國家的相關規定，及時做出書面處理決定並通知員工本人，無法通知的將在公司內部進行公示。
8、考勤不得弄虛作假。考勤負責人及審批人應對考勤的真實性負責。
9、考勤記錄包括考勤表、請假申請單、加班申請單等，都必須是紙質件。每份考勤記錄各部門必須保存備案（要求保存期不得少於兩年），並應按用工性質分類存放。
七、責任追究
1、堅持誰用人、誰管理、誰負責的責任追究制度。如公司發生勞動爭議仲裁，因考勤記錄原因，提供不了證明材料，所在部門承擔全部責任，並追究當事人所在部門、部門負責人的領導責任。
2、考勤記錄是核發工資、辦理勞動保險、掌控人員動態信息以及處理勞動爭議的重要依據。所涉及此項工作的相關人員都負有相應的管理責任。如發生問題，按其職責及責任大小予以追究當事人的責任。
3、考勤記錄是提供支付工資審批的重要依據，各用人部門在報送工資時必須提供個人的考勤記錄，否則不予辦理。
八、附則
1、各部門在本規定的基礎上，可結合本部門的實際情況制定相應的實施細則，使之更為有效合理。
2、若國家或蘇通服對公司考勤管理提出新的要求，則公司將對本辦法重新修訂。
3、本規定自印發之日起施行，如以前規定與本規定不一致的以本規定為准。

F. 公司病假一般怎麼規定的

人吃五穀雜糧難免生病，生病了就請假，時間看病情情況而定，從三天到六個月不等，每家公司的規章制度大不相同，但有一點是相同的，不管什麼假，扣錢是肯定的，請一天假就少一天工資，超過三天這個月獎金少一半，超過十天就沒有獎金了，超過半個月的只有基本工資。

G. 病假如何規定

病假在《勞動法》、《勞動合同法》、《企業職工患病或非因公負傷醫療期規定》中均有規定。病假期間在規定的醫療期內用人單位不能解除勞動合同。職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標准支付，但不能低於最低工資標準的80%。
勞動法病假制度的規定中，在員工的病假期間是不可以解除勞動合同的。《勞動法》第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同： (一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的; (二)在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的; (三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的; (四)女職工在孕期、產期、哺乳期的; (五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的; (六)法律、行政法規規定的其他情形。
《勞動合同法》
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
(一)依照企業破產法規定進行重整的;
(二)生產經營發生嚴重困難的;
(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;
(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;
(三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;
(二)在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;
(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;
(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;
(六)法律、行政法規規定的其他情形。
第四十五條勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。
一、病假六個月以內按連續工齡的長短發給病假工資：連續工齡不滿2年的，發給本人工資的60%;滿2年不滿4年的70%;滿4年不滿6年的80%;滿6年不滿8年的90%;滿8年及以上的100%.
二、停止工作醫療期超過6個月的，按連續工齡的長短發給疾病救濟費：連續工齡不滿1年的，發給本人工資的40%;滿1年不滿3年的50%;滿3年及以上的60%(同時以上標准不得低於當地最低工資的80%)
企業職工患病或非因工負傷醫療期規定
第一條 為了保障企業職工在患病或非因工負傷期間的合法權益，根據《中華人民共和國勞動法》第二十六、二十九條規定，制定本規定。
第二條醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。
第三條 企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：
(一)實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月;五年以上的為六個月。
(二)實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月;五年以上十年以下的為九個月;十年以上十五年以下的為十二個月;十五年以上二十年以下的為十八個月;二十年以上的為二十四個月。
第四條醫療期三個月的按六個月內累計病休時間計算;六個月的按十二個月內累計病休時間計算;九個月的按十五個月內累計病休時間計算;十二個月的按十八個月內累計病休時間計算;十八個月的按二十四個月內累計病休時間計算;二十四個月的按三十個月內累計病休時間計算。
第五條 企業職工在醫療期內，其病假工資、疾病救濟費和醫療待遇按照有關規定執行。
第六條企業職工非因工緻殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，在醫療期內醫療終結，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標准進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，終止勞動關系，辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇;被鑒定為五至十級的，醫療期內不得解除勞動合同。
第七條企業職工非因工緻殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，醫療期滿，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標准進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，並辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇。
第八條醫療期滿尚未痊癒者，被解除勞動合同的經濟補償問題按照有關規定執行。
第九條本規定自1995年1月1日起施行。

H. 請問最新的關於企業員工病假的規章制度，病假期間發放工資制度是怎麼樣的

《浙江省企業工資支付管理辦法》
第十七條勞動者患病或者非因工負傷停止勞動期間，且在規定的醫療期內，企業應當按照國家、省規定或者勞動合同的約定或者依法制定的內部工資支付制度的規定，支付病傷假工資。企業支付的病傷假工資，不得低於當地人民政府確定的最低工資標準的百分之八十。

以上意見，僅供參考。

I. 勞動法關於職工休病假的條例

根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》：

第三條企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：

（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。

（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；

十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。

第四條醫療期三個月的按六個月內累計病休時間計算；六個月的按十二個月內累計病休時間計算；九個月的按十五個月內累計病休時間計算。

十二個月的按十八個月內累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月內累計病休時間計算；二十四個月的按三十個月內累計病休時間計算。

(9)企業病假規章制度擴展閱讀：

根據《中華人民共和國勞動法》：

第四十條用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：

（一）元旦；

（二）春節

（三）國際勞動節；

（四）國慶節

（五）法律、法規規定的其他休假節日。

第四十一條用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。

第四十二條有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條規定的限制：

（一）發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；

（二）生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的

（三）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十三條用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。

第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；

（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬

（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。

第四十五條國家實行帶薪年休假制度。

勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。

J. 如何建立完善的公司病假管理制度

第一：請假的程序
（一）請假的原則
1、企業可以在規定中註明員工一旦採用虛假證明的（含騙取、偽造、篡改、塗改病假證明），視為違反規章制度的行為並給與曠工處理；
2、未經批准休病假或者未按照企業規定提交相關證明材料的，視為曠工;
3、 因違反治安管理規定或者自殺、自殘的行為導致需要停工治療的，不視為病假，按事假處理。
（二）請假的所需的材料
企業可以要求提供正規醫院出具的病假證明：診斷證明書及休假建議條、門診病歷、醫葯費收據、掛號證明、出院記錄等證明原本；
（三） 病假的核准許可權
企業可以根據權責來制定不同天數、不同職階的不同核准審批許可權人，當然所有人請假必須報HR部門備案；
（四）請假提出的時間
慢性病應提前一個工作日向許可權審批人提出病假建議單等材料，急性病、突發性疾病允許當日口頭請假，就診後於三日內補交相關證明單據。
（五）疾病復查程序
企業可以規定，企業在必要時可以要求員工到企業指定的醫療機構對所患疾病進行復查。

第二：休病假醫療期間的工資
（一） 有的企業比較人性化，在設置病假工資時並未走國家的最低標准，那麼可以分別根據本單位的工作年限來設定給薪比例，同時基本工資可以不受影響，補貼可以按日扣除。
（二） 為了避免員工「泡病假」，病假工資的設置可以採取遞減的方式，比如第一個月80%、第二個月75%，以此類推直至不低於當地最低工資的80%。
對於醫療期滿的員工可以規定，因身體疾病原因導致出勤率低於80%的，視為不能從事工作的情形。