用人單位不制定規章制度是否違法

1. 如何區分用人單位的規章制度是否違法呢

1、首先，規章制度必須合法，這包括內容合法和程序合法。許多企業的規章看似非常詳盡完整，但是在內容或程序方面存在著與法律規定相悖之處，根據《勞動法》的規定，用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正; 對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。即規章制度必須內容合法。程序合法是指規章制度的制定必須符合法律規定的程序，如規章制度必須是有權部門製作批准，對於法律規定必須經過職代會或職工大會及法律規定的其他民主形式通過的，還必須按法定的民主程序制定。最高人民法院在這方面的司法解釋還規定，用人單位根據《勞動法》第四條的規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

2、其次，規章制度不得違反勞動合同和集體合同的約定。勞動合同是勞動者與用人單位就勞動權利和義務達成的協議，如果不違反法律、法規，一訂立就具有法律約束力。規章制度是用人單位制訂的，單位不能通過規章制度單方面變更勞動合同的設定，即使規章制度由職代會通過，如果與勞動合同沖突或者不一致，或者增加勞動者的義務，除非勞動者認可，否則無效。另外，企業規章制度也不得違反集體合同的約定。

3、規章制度必須先向勞動者公示然後才生效。公示原則是現代法律法規生效的一個要件，作為企業內部的規章制度更應對其適用的人進行公示。「不知者無罪」，未經公示的企業內部規章制度，職工無所適從，對職工不具有約束力。

4、最後，依據一般的法理原則，企業規章的法律效力不能溯及以往，即企業規章只對其發布實施之後的人或事產生效力，而不可以溯及以往，即使規章生效以前職工有違紀行為也不能以規章作為依據進行處罰，除非企業和勞動者另行特殊約定承認後來實施的企業規章對以往的事或人發生法律效力。

2. 用人單位制定的規章制度是否具有法律效力

企業的規章制度正式名稱為企業勞動規章，通俗的叫法不一，如員工守則、從業規則等等，一套完善的企業規章應包含企業經營管理方方面面的內容，以達到企業管理的制度化、規范化的目的。由於企業規章是由企業制訂用來約束勞動者的規范，實踐中關於某些規章的法律效力問題即該規章是否具有法律效力問題便成了許多勞動糾紛產生的原因和爭議的焦點，也成了在此類勞動糾紛中勝負的關鍵。那麼如何判斷企業規章的法律效力？ 首先，規章制度的制訂權是法律賦予企業的用人權的重要組成部分。《中華人民共和國勞動法》第四條規定：「用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有的勞動權利和履行勞動義務。」 其次，企業的規章制度是否合法，是其是否具有法律效力的根本，規章制度的合法性應表現在以下三個方面。 1．內容合法：規章制度的內容必須符合現行的國家勞動法律、勞動行政法規、勞動行政規章和地方性勞動法規、規章，以及具有法律效力的其他規范性文件的要求。 2．程序合法：規章制度的制訂和實施，必須經職工（代表）大會通過，否則不具有法律效力。 3．公示：企業規章制度必須公示，讓每一位企業的員工都清楚其內容，以便遵照執行。 綜上所述：企業有權制訂本企業的規章制度，只要合法就具有法律效力。

3. 用人單位利用不合理的規章制度開除員工，請問是否違法

用人單位利用不合理的規章制度開除員工，如果不服，可以申請勞動仲裁，依法解決問題。可以要求單位撤銷開除決定，或者要求單位支付雙倍賠償金。

4. 用人單位制定規章制度違反法律，法規需承擔什麼責任

用人單位制定的規章制度不得和法律相抵觸，否則，就是違法行為，該規章製版度無效。
制定規章制度時權，要應當徵求職代會或全體職工的意見，在平等協商的基礎上確定，並進行公示或者告知勞動者。
法律鏈接：《勞動合同法》第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞《中華人民共和國勞動合同法》動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

5. 用人單位制定的規章制度怎樣才合法有效

用人單位制定的規章制度首先應該符合勞動法或《勞動合同法》的相關規定，其次應該有明確的績效考核制度檢驗員工的報酬供參考。。

6. 用人單位按照依法制定的規章制度 如何知道是違法制定的規章制度。

實習生復如果是在校生，是沒有五險一制金。在校生不能夠簽勞動合同，在校生不具備法律法規規定的主體資格，在校生與企業屬於實習關系，不屬於勞動關系。
實習屬於教學大綱規定的學習內容之一，可以不簽訂勞動合同，不繳納社會保險，但實習期間不記錄考勤、不承擔企業的勞動定額。一旦實習生取得了畢業證，用人單位必須按照《勞動合同法》的要求與勞動者簽訂勞動合同並開始繳納社保。
實習生如果不是在校生，勞動者和用人單位應該按照《勞動合同法》要求簽訂勞動合同，勞動者可以享受五險一金，此時的實習期其實是試用期。
勞動者與用人單位是否存在勞動關系，需要如下幾個方面來考量：
(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;
(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;
(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
相關法律法規知識：
勞動部95年8月關於印發《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的通知
12．在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。

7. 2 如何區分用人單位的規章制度是否違法_

用人單位的規章制度必須經過幾個步驟後才能認定其產生合法，當然還要看其內容與現行的法律法規是否存在沖突——初稿，職工代表大會或全體員工討論審議修改，與工會和職工代表協商確定，定稿後對所有員工公示。上述步驟缺一不可。

8. 用人單位規章制度不合法，以違反規章制度解除員工算不算違法解除勞動合同

用人單位的規章制度不得違反法律法規的強制性規定，其制度程序應當合法專，並向勞動者公示，否則是屬無效的，或對勞動者無約束力，單位不能以此規章制度來解除勞動合同，這樣的解除屬於違法解除，勞動者可以請求二倍於經濟補償的賠償。

9. 《勞動合同法》實施前用人單位制定的規章制度是否具有法律效力

在《勞動合同法》施行前有效力的法律《勞動法》，用人單位制定的規章制度理論上應該是對回法答律的補充細致的說明和具體執行的標准，是有法律效力的。具體情況先參考《勞動法》（08年1月1日前），然後再參考規章制度，但用人單位規章制度不能違法。
《勞動法》第八十九條用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

10. 如何判定用人單位規章制度是否有效

（一）依法制定內容合法

1、制定主體有權。勞動規章制度制定主體應是用人單位有權機關統一制定，並以用人單位名義頒布實施。用人單位不具有規章制度的制定主體資格，以其名義發布的勞動規章制度不應視為整體有效的規章制度。

2、內容合法。規章制度內容合法，就是指其內容不能與法律、法規相抵觸，相抵觸的部分無效。這里的「法」應當作廣義理解，包括憲法、法律、行政法規、地方法規、部門及地方規章等。

3、誠實守信。一些法律沒有詳細規定的內容，需要用人單位在勞動規章制度中予以具體規定。如《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度或者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同，無需支付經濟補償金。但是何謂「嚴重違章」、
「嚴重失職」、「重大損害」，法律沒有做出具體規定，需要企業規章制度進行補充。一般來說，用人單位規章制度不得違反誠實信用原則和正常的常規判斷標准，應為大多數人所認同。

4、不得違反公序良俗原則。公共秩序和善良風俗是民法的一個基本原則，滲透所有法律。《勞動合同法》也貫穿著「公序良俗」基本原則。用人單位勞動規章制度違反公序良俗，職工可向勞動行政部門主張該規章制度無效。

（二）制定程序合法有效

所謂程序合法有效是指規章制度要通過一定的民主程序，
所謂的民主程序，根據《勞動合同法》第4條的規定，合法的程序包括在職工代表大會上充分討論、與工會、職工代表充分協商確定、履行有效的告知義務等。

（三）規章制度公平合理

一是公平。所謂公平是指同類工種，無差別對待，不可出現特權、歧視現象，不存在隱形的不合理之處。如不能做出對臨時工和人事代理人員有不同工同酬的規定，用人單位也不得在對規章條款具體解釋運用時侵犯職工的合法權益。

二是合理。所謂合理，即規章制度不得有苛刻條款，過於嚴格、超乎常理的條款即為苛刻條款，在審判實踐中此類條款較為常見，本文中所提到的案例即為此類現象。

三、在審判實踐中對用人單位制定的內部規章制度的運用與處理。

（一）對於用人單位提供的下列規章制度可以直接參照處理，但不能在判決書中直接引用。

1、用人單位規章制度合法有效，至於效力如何認定，本文之前已論述。

2、適用范圍明確。規章制度的適用范圍必須明確，例如適用的人員范圍、時間范圍、內容範圍等。

3、內容全面、細化。涉及用人單位規章制度的主要內容不僅要全面且應該細化，例如在規定的處罰制度上，應明確處罰對象、處罰等級、處罰事宜、處罰程序等。

4、相互一致，前後不矛盾、不沖突。用人單位的規章制度不得出現歧義，不得有模煳性語言，不得前後不一致，否則法院不應參照，法院無解釋權力和義務。

5、注意有可操作性。法律調整的是普遍性的問題，用人單位應將法律法規具體化，最好規定到具體的行為、程度，而過於原則、寬泛，操作性較差的原則法院無法參照。

（二）對於違法顯失公平的單位規章制度做出如下處理

1、企業承擔相應的責任。《勞動合同法》第八十條規定，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

2、勞動者可因企業勞動規章制度違法並損害自身權益而隨時解除勞動合同。《勞動合同法》第三十八條規定，用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。

3、企業可能因勞動規章制度違法而承擔行政責任。《勞動合同法》第八十條規定，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，該規章制度無效，由勞動行政部門責令改正，給予警告。