國務院事業單位管理條例

『壹』 事業單位管理條例

中華人民共和國國務院令第411號現公布《國務院關於修改〈事業單位登記管理暫行條例〉的決定》，自公布之日起施行。

第一章第一條為了規范事業單位登記管理，保障事業單位的合法權益，發揮事業單位在社會主義物質文明和精神文明建設中的作用，制定本條例。第二條本條例所稱事業單位，是指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。事業單位依法舉辦的營利性經營組織，必須實行獨立核算，依照國家有關公司、企業等經營組織的法律、法規登記管理。第三條事業單位經縣級以上各級人民政府及其有關主管部門(以下統稱審批機關)批准成立後，應當依照本條例的規定登記或者備案。事業單位應當具備法人條件。第四條事業單位應當遵守憲法、法律、法規和國家政策。第五條縣級以上各級人民政府機構編制管理機關所屬的事業單位登記管理機構(以下簡稱登記管理機關)負責實施事業單位的登記管理工作。縣級以上各級人民政府機構編制管理機關應當加強對登記管理機關的事業單位登記管理工作的監督檢查。事業單位實行分級登記管理。分級登記管理的具體辦法由國務院機構編制管理機關規定。法律、行政法規對事業單位的監督管理另有規定的，依照有關法律、行政法規的規定執行。

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第二章第六條申請事業單位法人登記，應當具備下列條件：(一)經審批機關批准設立;(二)有自己的名稱、組織機構和場所;(三)有與其業務活動相適應的從業人員;(四)有與其業務活動相適應的經費來源;(五)能夠獨立承擔民事責任。第七條申請事業單位法人登記，應當向登記管理機關提交下列文件：(一)登記申請書;(二)審批機關的批准文件;(三)場所使用權證明;(四)經費來源證明;(五)其他有關證明文件。第八條登記管理機關應當自收到登記申請書之日起30日內依照本條例的規定進行審查，作出准予登記或者不予登記的決定。准予登記的，發給《事業單位法人證書》;不予登記的，應當說明理由。事業單位法人登記事項包括：名稱、住所、宗旨和業務范圍、法定代表人、經費來源(開辦資金)等情況。第九條經登記的事業單位，憑《事業單位法人證書》刻制印章，申請開立銀行帳戶。事業單位應當將印章式樣報登記管理機關備案。第十條事業單位的登記事項需要變更的，應當向登記管理機關辦理變更登記。第十一條法律規定具備法人條件、自批准設立之日起即取得法人資格的事業單位，或者法律、其他行政法規規定具備法人條件、經有關主管部門依法審核或者登記，已經取得相應的執業許可證書的事業單位，不再辦理事業單位法人登記，由有關主管部門按照分級登記管理的規定向登記管理機關備案。縣級以上各級人民政府設立的直屬事業單位直接向登記管理機關備案。第十二條事業單位備案的事項，除本條例第八條第二款所列事項外，還應當包括執業許可證明文件或者設立批准文件。對備案的事業單位，登記管理機關應當自收到備案文件之日起30日內發給《事業單位法人證書》。第十三條事業單位被撤銷、解散的，應當向登記管理機關辦理注銷登記或者注銷備案。事業單位辦理注銷登記前，應當在審批機關指導下成立清算組織，完成清算工作。事業單位應當自清算結束之日起15日內，向登記管理機關辦理注銷登記。事業單位辦理注銷登記，應當提交撤銷或者解散該事業單位的文件和清算報告;登記管理機關收繳《事業單位法人證書》和印章。第十四條事業單位的登記、備案或者變更名稱、住所以及注銷登記或者注銷備案，由登記管理機關予以公告。

『貳』 事業單位人事管理條例

同事你好，我也是一名教師。你的問題問出了很多的教師的心聲，我幫你做解答，做為老師，從現在起不再是義務，而是工作，我們隨時可能會解除合同而失業。的確到了給自己找一份第二職業的時候了，我通過（人財老師）的介紹，現在就在做著一份比教師工資還高的事業，並且我還是用的業余時間做的，那就是消費聯盟。

『叄』 《事業單位人事管理條例》有何看點

國務院日前公布《事業單位人事管理條例》，7月1日起施行。條例指出，在工資福利和社會保險（放心保）方面，國家建立激勵與約束相結合的事業單位工資制度。事業單位工作人員工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼。（5月15日中國新聞網）
何為事業單位？其中有四個衡量指標：非企業；國家機構的分支；不以贏利為目的，不以貨幣為價值衡量；以增進社會福利，滿足社會文化、教育、科學、衛生等方面需要為宗旨。
但事實上，人民往往把事業單位工作人員等同國家公務人員來看待，雖然事業單位中也有行政編制、管理與架構屬性，但事業單位人員與國家公務員還是有區別的。首先，公務員是行政事務工作，事業單位是社會公益工作，公務員收入、福利、管理按照《國家公務員管理條例》的規定執行，而事業單位按照國家勞動法的規定為主，事業單位人員工資標准以市場來決定，他們工資收入一般比公務員高，但社會福利待遇卻比公務員低，事業單位對人員管理許可權也更大。
綜上所述，事業單位是國家機構分支，也是所謂「官員」中的一部分，甚至是其中的大多數，全國事業單位人員共計3000多萬人，而國家公務員數量是709萬人。在基層政府，許多事業單位職責一般由政府代管，正是二者相互密切的關系，新出台的《事業單位人事管理條例》也對國家公務員和未來《國家公務員管理條例》的修訂起著重要的影響作用。
新出台的《事業單位人事管理條例》中，最大的亮點還是越來越企業化、市場化，尤其在公開招聘、競聘上崗、業績考核、實際貢獻與工資增長高度掛鉤上。新的《事業單位人事管理條例》越來越體現了十八屆三中全會全面深化改革中「使市場在資源配置中起決定性」的指導思想，而這也必將是未來修訂《國家公務員管理條例》，加強對公務員管理的重要指導思想。
不過，在《事業單位人事管理條例》中，我們依然看到了某種「官氣」的味道，比如第二條中堅持黨管幹部、黨管人才原則，第五條國家確定崗位類別和等級，以及第六章獎勵和處分中如同復制《國家公務員管理條例》的規定，而第二十九條「處分分為警告、記過、降低崗位等級或者撤職、開除。受處分的期間為：警告，6個月；記過，12個月；降低崗位等級或者撤職，24個月」更讓我們再次看懂了腐敗多發的原因：常常在違反八項規定通報中出現的警告、記過、免職、撤職卻原來都是臨時性的。
全國3000萬事業單位人員可謂穿著馬甲的公職人員，其中經濟、質監、物價、交通、環保、城管、公檢法司、教育系統更是腐敗多發，嚴重影響黨政公信力的主要部門。筆者認為，事業單位的管理與規范還需進一步企業化、市場化，並引入完善、嚴厲的監管、問責機制，只有如此才能防範事業單位人員穿著公權力的馬甲屢屢傷害人民利益和黨政公信力。

『肆』 事業單位人事管理條例的條例解答2

依法加強人事管理 提高事業單位管理效能——《事業單位人事管理條例》解答二
北京大學法學院 葉靜漪
《事業單位人事管理條例》（以下簡稱《條例》）的出台是運用法治手段進一步推進事業單位人事制度改革的重大舉措。事業單位工作人員是我國人力資源和人才隊伍的重要組成部分，事業單位治理是國家治理能力現代化的重要方面。《條例》的制定和實施，對於促進事業單位人事管理法制化建設，提高事業單位人力資源管理效能,聚集人才、用好人才，從而為廣大人民群眾提供更加優質高效的公共服務，都具有重要意義。
貫徹落實《條例》有三個需要注意的方面：
第一，應當從事業單位改革的高度把握《條例》的立法精神和目的。《條例》全面貫徹中央關於事業單位改革的各項部署，圍繞用人機制轉化，初步建立起事業單位人事管理的法規體系。中共中央、國務院《關於分類推進事業單位改革的指導意見》和中辦、國辦《關於進一步深化事業單位人事制度改革的意見》，對事業單位人事制度改革做出了全面部署，這是制定《條例》的主要依據。《條例》作為事業單位人事管理法規體系的龍頭和核心，注重系統性，掃除制度盲點。為了轉化用人機制，實現由固定用人向合同用人轉變、由身份管理向崗位管理轉變，《條例》完善了聘用制度，進一步將聘用制度確定為事業單位的基本用人制度；以專章規定事業單位的崗位設置，為事業單位以崗用人、以崗管人提供了依據；完善了公開招聘、競聘上崗制度，健全了考核、培訓、獎懲、工資福利和社會保險制度等，以法律形式為事業單位延攬人才、提高工作人員積極性建立了保障；加強了人事爭議處理規定。《條例》的出台，對實現到2020年，形成健全的管理體制、完善的用人機制和完備的政策法規體系，具有重要作用。
第二，應當從法律體系的視角把握《條例》與單行人事立法和《勞動合同法》的關系。在事業單位改革進程中，國務院有關部門相繼出台了《事業單位崗位設置管理試行辦法》及實施意見（2006）、《事業單位公開招聘人員暫行規定》（2005）、《關於在事業單位試行人員聘用制度的意見》（2002）及《事業單位試行人員聘用制度有關問題的解釋》（2003）、《事業單位工作人員考核暫行規定》（1995）、《事業單位工作人員處分暫行規定》（2012）和《人事爭議處理規定》（2007年）等，各級地方事業單位人事綜合管理部門也出台了大量相關細則。這些單行人事立法多數由人力資源和社會保障部（原人事部）制定，其效力低於《條例》。如果與《條例》規定發生抵觸的，應當適用《條例》。同時，《條例》作為事業單位人事立法的核心，注重體系性、原則性，具體內容有賴單行人事立法填充。在與《條例》不發生抵觸的情況下，已出台的單行人事立法繼續有效。例如，對於聘用合同的期限，《條例》第十二條規定：「事業單位與工作人員訂立的聘用合同，期限一般不低於3年」。《關於在事業單位試行人員聘用制度的意見》規定：「對流動性強、技術含量低的崗位一般簽訂3年以下的短期合同」。該規定與《條例》不抵觸，繼續有效。
從法理上講，事業單位的聘用合同與勞動法上的勞動合同都屬於有名合同，分別由《條例》和《勞動合同法》等調整，二者之間的區別是明顯的。但是，聘用合同與勞動合同又存在立法上的密切關聯。《勞動合同法》第九十六條規定：「事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。」這就是說，《條例》和《勞動合同法》構成特別法和一般法的關系，對於《條例》沒有做出特殊規定的內容，應當適用《勞動合同法》。例如，《條例》規定了事業單位和工作人員單方解除聘用合同的制度，未規定、且未禁止雙方協商解除聘用合同，此時應執行《勞動合同法》第三十六條：「用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。」又如，《條例》第十九條提及了聘用合同的依法終止，但並未就終止的情形做出規定，此時就應執行《勞動合同法》第四十四條。
第三，應當從發展完善的視角把握《條例》與事業單位法律改革的關系。一是，我國事業單位實行人事管理制度，其在用人機制、管理體制、激勵機制等都具有特殊性。如何實現人事管理制度與勞動關系制度的有效銜接，是我國建設統一人力資源市場的緊迫課題，也得到了廣大群眾的高度關注。從法律角度攻克這一難題，一要注重公平，理順工資和福利待遇、退休和養老待遇問題等；二要促進流動，實現不同用人機制下人才的多向交流，破除阻礙人員流動的體制性障礙。黨的十八屆三中全會通過的《中共中央關於全面深化改革若乾重大問題的決定》，要求「改革機關事業單位工資和津貼補貼制度」，「推進機關事業單位養老保險制度改革」，並「完善黨政機關、企事業單位、社會各方面人才順暢流動的制度體系」。《條例》設專章規定了工資福利和社會保險事宜，規定「國家建立激勵與約束相結合的事業單位工資制度」，並要求「事業單位工資分配應當結合不同行業事業單位特點，體現崗位職責、工作業績、實際貢獻等因素」；建立事業單位工作人員工資的正常增長機制；實施法定工時休假制度；實施法定退休和社會保險制度。這些規定為事業單位改革指明了方向，但有待相關部門制定操作性規范加以落實。
二是，《條例》在完善人事爭議處理方面邁出了步伐，後續改革應當跟進。《條例》設專章規定了人事爭議處理制度，完善了申訴、仲裁、訴訟相互聯系的爭議處理制度體系。今後可從兩個方面跟進改革：一是推進人事爭議調解的制度化、法治化。調解是解決人事爭議最為快捷、成本最低的方式，一些地方已經出台規定，建立專門的人事爭議調解組織，規范調解程序。應在國家層面適時對人事爭議調解做出統一規定。二是加強對於人事爭議審判的指導。最高人民法院2003年出台了《關於人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定》，將事業單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發生的爭議納入訴訟范圍。《規定》僅有三條，各地法院雖然也出台了一些審判指導文件，但是對人事爭議審判的指導意義有限。《條例》規定了人事爭議「依照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》等有關規定處理」，明確了事業單位人事爭議處理要與《勞動爭議調解仲裁法》對接。今後可根據《條例》要求，在總結審判實踐經驗的基礎上，統籌勞動人事爭議審判機制，完善我國人事爭議訴訟制度。

『伍』 解讀2014《事業單位人事管理條例》

解讀2014《事業單位人事管理條例》
5月15日，國務院公布 2014事業單位人事管理條例 ，7月1日起施行。根據條例，事業單殲廳位新聘用工作人員，應當面向社會公開招聘。但是，國家政策性安置、按照人事管理許可權由上級任命、涉密崗位等人員除外。

條例規定，事業單位公開招聘工作人員按照下列程序進行：(一)制定公開招聘方案；(二)公布招聘崗位、氏局隱資格條件等招聘信息；(三)審查應聘人員資格條件；(四)考試、考察；(五)體檢；(六)公示擬聘人員名單；(七)訂立聘用合同，辦理聘用手續。條例還規定，事業單位內部產生崗位人選，需要競聘上崗的，按照下列程序進行：(一)制定競聘上崗方案；(二)在本單位公布競聘崗位、資格條件、聘期等信息；(三)審查競聘人員資格條件；(四)考評；(五)在本單位公示擬聘人員名單；(六)辦理聘任手續。條例同時規定，事業單位工作人員可以按照國家有關規定進行交流。

據了解，我國現有事業單位111萬個，事業編制3153萬人。2002年國辦將聘用制確定為事業單位的基本用人制度。目前已超過90%。

中國人事科學研究院研究員何鳳秋認為《條例》所說的工資增長機制，應當是國家根據經濟發展、財政狀況、企業相當人員工資水平和物價變化等因素，定期調整公益類事業單位工作人員的工資水平，而對於轉制為企業的事業單位，則應實行企業的分配製度；對於承擔行政職能的事業單位，要回歸到公務員隊伍管理，實行公務員工資制度。我國現有事業單位111萬個，事業編制3153萬人，根據昨天公布的《事業單位人事管理條例》，我國將建立事業單位工作人員工資的正常增長機制。事業單位及其工作人員應依法參加社會保險。

多位專家認為，事業單位工資可向社平工資增長率靠攏。雖然《條例》自7月1日起施行，但暫不會實現事業單位人員統一參保。

焦點1 隨行就市建工資增長機制

【條例】國家建立激勵與約束相結合的事業單位工資制度。事業單位工資分配應當結合不同行業事業單位特點，體現崗位職責、工作業績、實際貢獻等因素。國家建立事業單位工作人員工資的正常增長機制。事業單位工作人員的工資水平應當與國民經濟發展相協調、與社會進步相適應。獎勵堅持精神獎勵與物質獎勵相結合、以精神獎勵為主的原則。

或向社平工資增長率靠攏

【解讀】我國事業單位收入分配改革始於2006年，目前事業單位工作人員工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼。近幾年，我國進行了事業單位績效工資改革。這項改革首先在義務教育學校、公共衛生與基層醫療衛生事業單位中開展，如今各地事業單位績效工資已基本兌現到位。

中國勞動學會薪酬專業委員會常務理事呂井海表示，過去事業單位工資分配基本是在走平均分配的路子，這導致事業單位工作人員的工資收入雖然穩定，但增幅普遍偏小。整體來看，事業單位工作人員的工資低於公務員和效益好的企業，但高於效益差的企業，其工資增長率低於社平工資增長率，應該說也是個不爭的事實。具體分析，事業單位工資主要受單位效益和財政實力兩大因素影響。事業單位自身創收能力，以及當地財政水平及其對事業單位撥款、補貼的多少，也造成了地區間和系統間事業單位工作人員工資的多寡。

對於《條例》稱建立工資正常增長機制，呂井海分析，這意味著今後事業單位工作人員工資的增長比例，可能會向當地社平工資增長率靠攏。不過他也強調，由於事業單位的屬性，這種工資水平的提升方向應該是向公務員靠攏，而非「學習」一些企業的高薪。呂井海解釋，這種工資的提升有其必要性，因為待遇偏低，近年來事業單位優秀人才流失正在頻繁上演。以高校、科研單位和醫院為例，由於待遇偏低的因素，這些單位經常會遇到核心人才帶著技術投奔企業或創業問題，就連招聘到的應屆畢業生，也往往會在拿到戶口後跳槽至薪酬更高的企業。考慮到提升事業單位人員素質，以及很多事業單位承擔著服務公眾和科學研究等方面的需要，建立這種事業單位工作人員工資的增長機制有其迫切性。否則對於政府購買服務或事業單位自身開展科研、醫療等工作，是不利的。

加大績效工資佔比避兩極分化

【建議】呂井海建議，為使事業單位工作人員工資的正常增長機制更科學合理，應加大績臘橋效工資所佔比例，使人才待遇提升速度更快。他強調，拉開工資差距能促進工作效率提升，有必要性。但對於事業單位工作人員工資，政府也應該有所統籌調控。如重點高校和普通高校教師待遇差距過大，一定會造成重點高校人才過度聚集，同時普通高校人浮於事、業務水平大幅下降的問題。他認為同類事業單位間，同類人員待遇不宜過於兩極分化。

此前我國曾提出將事業單位按照社會功能劃為三類，即承擔行政職能的、從事生產經營活動的、從事公益服務的。呂井海介紹，目前這一工作還沒有完成，有關部門應加快對事業單位類型的劃分，這對於確定不同類型事業單位的工資制度和增長機制必不可少。

焦點2 事業單位應依法參加社保

【條例】事業單位及其工作人員依法參加社會保險，工作人員依法享受社會保險待遇。事業單位工作人員符合國家規定退休條件的，應當退休。

暫不會統一參保將加快並軌

【解讀】目前，在多地進行的事業單位養老保險制度改革試點進展並不順利，企業養老保險與機關事業單位養老金差距較大，因此廣受詬病。

原人社部人事科學研究院院長吳江介紹，國內曾出台相關規定，並在一些事業單位試點，讓事業單位及其工作人員參加社會保險。《條例》的出台，應該說更多的意義在於通過立法形式，再次確定事業單位工作人員要參加社保這一方向性問題。他提出，由於機關事業單位的密不可分性，建議在養老金雙軌制並軌時，應該對機關和事業單位的並軌盡量同步推進。

中央財經大學保險學院社會保障研究中心主任褚福靈教授也認為，新政的出台並不會使廣大事業單位工作人員在今年7月同步參加社會保險。他介紹，主要因素之一就是《條例》並未明確事業單位及其工作人員參加社會保險的具體舉措，以及各類事業單位如何讓其工作人員參保的細致步驟。褚福靈認為，雖然新政使養老金雙軌制並軌方向更加明確，對並軌工作的開展有完善規范的意義，但並軌尚需一系列配套實施文件的出台。不過新政還是會對加快推進養老金雙軌制的並軌，具有積極的促進意義。

焦點3 新聘用人員實施公開招聘

【條例】事業單位新聘用工作人員，應當面向社會公開招聘。國家政策性安置、按照人事管理許可權由上級任命、涉密崗位等人員除外。

公開招聘可預防「近親繁殖」

【解讀】近年來，個別地方出現了事業單位招聘中因人設崗的所謂「蘿卜招聘」、「內部招聘」，受到強烈譴責。實際上，2005年，原人事部《事業單位公開招聘人員暫行規定》，明確提出事業單位招聘人員應當面向社會，凡符合條件的各類人員均可報名應聘。

「《條例》的出台，使事業單位公開招聘從部門規定上升為行政法規，有利於進一步強化和規范，從而有效杜絕事業單位違規招聘。」人社部事業單位人事管理司負責人說。

中國（海南）改革發展研究院院長遲福林認為，公開招聘漏洞頻出的一個重要原因在於監督缺位，導致個別領導幹部用權力破壞公開、平等的人事制度。

人社部新聞發言人李忠在4月25日提出，規范和落實事業單位公開招聘制度，可預防事業單位「近親繁殖」問題。

其他 聘用合同期一般不低於3年

【條例】事業單位與工作人員訂立的聘用合同，期限一般不低於3年。

【解讀】《條例》並沒有對事業單位聘用合同進行分類，而是統一規定聘用期一般不低於3年。

人力資源專家馮麗娟指出，事業單位聘用合同不同於勞動合同。勞動合同既有短期的，也有無固定期限的。她說：「聘用合同期限定在3年以上，主要考慮到事業單位人員以專業技術人才為主，訂立比較長期的合同有利於保持科學研究、公益服務等事業的延續性，建立起比較穩定的人才隊伍。」

《條例》對簽訂長期合同作出新規定。按照以往，在本單位工作滿25年可以訂立聘用至退休的合同。《條例》去掉了這一條，只規定在本單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年，可以簽訂這樣的長期合同。