法律責任僱主和勞動者

⑴ 僱傭關系與勞動關系在法律特徵上的區別是什麼

1、概念不同。

僱傭關系是指受僱用人在一定或不特定的期間內，接受僱用人內的指揮與安排，為其提供容特定或不特定的勞務，勞務關系是指兩或兩個以上的平等主體之間就勞務事項進行等價交換過程中形成的權利義務關系。

2、雙方當事人之間的人身支配與服從管理關系不同。

僱用關系中僱主與雇員之間的地位是不平等的，雙方之間具有支配與服從的關系，僱用人必須為受僱人提供合理的勞動條件和安全保障。

3、提供勞動和支付報酬的內容不同。

僱傭關系中，僱工所付出的主要是勞動力，當然也包含一定的技術成果，但通常其技術含量比較低，勞務關系中勞動者只提供單純的體力勞動，沒有技術含量的成分，所獲報酬也僅是勞動力的價值。

4、承擔的法律責任不同。

僱傭關系中，依現代民法原則，僱主對雇員的損害承擔無過錯責任，只要雇員在進行受僱工作中因工傷事故而遭受損害，僱主就應賠償，而不存在免責事由。

拓展資料

例如：大學生實習不屬於勞動關系，也不屬於僱傭關系，大學生實習是用人單位提供一個平台供大學生鍛煉自己，增加實踐經驗和工作能力，雖然服從實習管理，但不是以經濟利益為目的的，在法律上可以算是一種民事關系。

⑵ 勞動關系與僱傭關系有何區別，勞動關系從何時

一、勞動關系與僱傭（勞務）關系有何區別在於：

1、主體及主體雙方的法律地位不同。勞動法律關系主體一方必須是勞動者，且必須是自然人，另一方是用人單位；僱傭法律關系的主體則沒有上述限制。勞動法律關系主體的法律地位具有平等性和隸屬性；僱傭法律關系主體之間的法律地位完全平等，沒有隸屬性；

2、國家干預的程度不同。勞動法律關系具有國家意志為主導、當事人意志為主體的特點；僱傭法律關系則是當事人意思自治的結果。

3、形成的過程不同。勞動法律關系是在社會勞動過程中形成和實現的；僱傭法律關系則主要是在商品流通領域過程中形成和實現的。

4、內容不完全相同。根據上述區別，勞動法律關系的內容，即權利義務不具有廣泛性；僱傭法律關系的內容則具有廣泛性。

5、客體不同。勞動法律關系的客體只能是勞動行為；僱傭法律關系的客體，不僅包括行為，還包括其他方面。

6、產生的法律責任不同。勞動法律關系產生的責任不僅有民事責任，而且有行政責任；僱傭法律關系所產生的責任主要是民事責任，違約責任和侵權責任。

二、勞動關系從何時建立或成立的時間：

根據《勞動合同法》第七條、第十條規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

根據以上規定，即使用人單位沒有與勞動者訂立勞動合同，只要用人單位對該勞動者存在用工行為，則雙方之間就建立了勞動關系，勞動者就享有勞動法律、法規規定的權利。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。也就是說，法律規定用人單位在建立勞動關系之日即用工之日就應與勞動者訂立書面勞動合同，如果用人單位沒有在建立勞動關系之日與勞動者訂立書面勞動合同，則要在自用工之日起一個月內訂立了書面勞動合同的。否則，屬於違法行為，須承擔不利法律後果。

⑶ 勞動關系不是民事法律關系嗎，兩者之間有什麼區別

勞動關系是特殊的民事法律關系，優先適用勞動法，勞動法沒有涉及的才適用民法。
樓上已經答得很詳細了。

⑷ 僱主責任保險和用人單位義務為勞動者繳納的社保有何區別

僱主責任險是商業保險，承擔的責任是：在保險期間內，凡被保險人所聘用的員工，在受雇過程中，遭受意外或患與業務有關的國家規定的職業性疾病，所致傷、殘或死亡，依照中華人民共和國法律（不包括港澳台地區法律）應由被保險人承擔的經濟賠償責任，保險人按照本保險合同約定負責賠償。社保就是社會保險，一般是指「五險」，包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險；其中養老保險、醫療保險和失業保險，這三種險是由企業和個人共同繳納的保費，工傷保險和生育保險完全是由企業承擔的。個人不需要繳納。

⑸ 在工傷事故中，第三僱主所承擔的法律責任和其他僱主相比他所佔的比例是多少

問：在工傷事故中，第三僱主所承擔的法律責任和其他僱主相比他所佔的比例是多少

答：君同法律在線咨詢為您解答

發生工傷事故如何處理？

一、用人單位

(一)發生事故後，用人單位應盡快將傷者送往就近的醫療機構救治並墊付工傷醫療費；工傷認定後，符合規定的工傷醫療費可向社保機構申報核銷或在定點醫療機構記賬。

(二)除搶救外，必須到就近的工傷保險約定醫療機構治療。屬搶救的，傷情穩定後應及時轉到工傷約定醫院機構進行治療。

(三)發生事故後，用人單位必須在30日內向社保機構申請工傷認定；如逾期，申請前有關費用由用人單位負擔。

二、勞動者

從工傷事故發生之日起或職業病被確診之日起，企業單位應在15日之內報告，工傷職工或其親屬應在15～30天之內申請。在此時間之內，報告和申請要越快越好，這有利於及時調查取證，有利於工傷職工及時享受有關待遇。

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職工發生工傷後，在什麼情況下應當進行勞動能力鑒定？

工傷職工進行勞動能力鑒定應當同時具備以下條件：

一是經過治療後，傷情處於相對穩定狀態；

二是雖經治療，但還是造成職工存在殘疾；

三是工傷職工存在的殘疾達到了影響勞動能力的程度。工傷職工具備上述三項條件的，應當進行勞動能力鑒定。

工傷爭議處理：對兩種爭議應適用不同的程序

一是企業單位不同意工傷職工的要求時，職工或其親屬應向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁結論不服的，雙方當事人應向法院上訴。

二是企業或職工對於當地勞動行政部門和社會保險經辦機構認定工傷或者確認支付待遇的決定不服的，應向上一級勞動行政部門申請行政復議；對行政復議結論不服的，向法院提出行政訴訟。