怠工法律責任

① 因員工消極怠工開除要對員工賠償嗎

一,《勞動法》第四條用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。

1,這里規定的是；用人單位應當依法建立和完善規章制度。

2，目的；保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。

二，《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條，用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

1，通過民主程序制定的規章制度

2，不違反國家法律、行政法規及政策規定

3,並已向勞動者公示的

符合上述三條,可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

三，關於具體的內容

（一）違反勞動紀律，經常遲到、早退，曠工，消極怠工，沒有完成生產任務或者工作任務的；

（二）無正當理由不服從工作分配和調動、指揮，或者無理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆，影響生產秩序、工作秩序和社會秩序的；

（三）玩忽職守，違反技術操作規程和安全規程，或者違章指揮，造成事故，使人民生命、財產遭受損失的；

（四）工作不負責任，經常產生廢品，損壞設備工具，浪費原材料、能源，造成經濟損失的；

（五）濫用職權，違反政策法令，違反財經紀律，偷稅漏稅，截留上繳利潤，濫發獎金，揮霍浪費國家資財，損公肥私，使國家和企業在經濟上遭受損失的；

（六）有貪污盜竊、走私販私、行賄受賄、敲詐勒索以及其他違法亂紀行為的；

（七）犯有其他嚴重錯誤的。

② 「因職工消極怠工可以被開除」是法律上明文規定的嗎

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

（四）被依法追究刑事責任的。

你可以故意違反他的規定，讓他解除合同。但是根據勞動法和勞動合同法規定如果工人消極怠工達到合同解除的條件，可以依法解除勞動合同，給用人單位造成損失應予賠償。對工人消極怠工法律沒有明確的規定，可依據有效的內部規章進行處理。

(2)怠工法律責任擴展閱讀：

解除勞動合同三定律：

1、 除了法定條件，任何約定不得解除勞動合同的條件，均無效（協商一致解除勞動合同，不是在訂立勞動合同時就協商排斥其他法定的解除勞動合同的權利）；

2、 任何約定違約金、賠償金的，均無效； 《勞動合同法》第二十二條、二十三條規定「用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。 勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。 」。

「用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。 對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。

③ 公司以曠工、消極怠工、脫崗、離崗、靜坐、拉橫幅終止勞動關系通知書負法律責任嗎

前面的描述是否在員工手冊中明確對應了可以解除勞動合同的等級？後面兩者用於解除勞動和同的原因有些不合適。

④ 勞動者怠工會如何處理

勞動者怠工，企業的處理方法如下：

《勞動合同法》中關於用人單位解除和終止的規定一共4條13種情形，其中並沒有消極怠工一項。這就決定了當員工發生了消極怠工時，用人單位不可能很簡單得解僱了事。在這4條13種情形中，有3種情形在實踐中往往會被用到：
（一）《勞動合同法》第40條第1款規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。
使用這一條款解除，單位首先要有明確的證據證明勞動者不勝任工作。比如公司交付的某個項目，因為員工消極怠工，沒有按時完成，給公司的業務開展帶來很大負面效應。證據點可以抓幾處：一是項目責任書，二是項目的進展匯報書，三是項目沒有按時完成的後果。
其次，單位要有對勞動者進行培訓或者調整工作崗位的過程。如果是培訓，做好培訓簽到，如果是調整工作崗位，則做好崗位調整簽字手續。之後再行觀察，需要證明第二次不勝任工作。
再次，單位需要支付N+1的額外費用，包括經濟補償金和替代通知金。千萬不要提前30天通知解除，夜長夢多。
（二）《勞動合同法》第39條規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。
使用這一條款解除，單位首先要有合法的規章制度。所謂合法，包括內容合法、程序合法。內容不能違背國家的法律法規；程序上要根據《勞動合同法》第4條，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。此外，用人單位應當公示制度，或者告知勞動者。
其次，單位要有消極怠工的明確證據。如上班期間不幹活，長期訪問與工作無關的網頁，多次離開座位，與他人長時間聊天，甚至長時間離開辦公場所，辦理私事等。
再次，單位不需要支付額外費用，可以在證據確鑿後立即辭退。
（三）《勞動合同法》第36條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
這是一種妥協的做法。在單位沒有確鑿的依據時，選擇協商解除可以很好得收拾局面，讓單位盡快從這一負面事件中擺脫出來。
當然，天下沒有免費的午餐。消極怠工者要走，單位是要付出代價的。具體以雙方協商結果為准。

⑤ 工人消極怠工應承擔哪些法律責任

第二十五條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
（四）被依法追究刑事責任的。
你可以故意違反他的規定，讓他解除合同。
但是根據勞動法和勞動合同法規定如果工人消極怠工達到合同解除的條件，可以依法解除勞動合同，給用人單位造成損失應予賠償。對工人消極怠工法律沒有明確的規定，可依據有效的內部規章進行處理。

⑥ 員工消極怠工公司怎麼處理

員工消極怠工公，公司可以解除勞動合同。

⑦ 辭退消極怠工的員工，究竟需不需要賠償

⑧ 員工消極怠工辭退需要賠償嗎

員工消極怠工辭退不需要賠償。
根據我國法律相關規定，員工消極怠工被公司辭退是不需要補償的，消極怠工屬於嚴重違反用人單位的規章制度，所以公司可以辭退員工是不需要補償的。法定補償賠償辦法是按照工作年限乘以平均月工資。勞動者在試用期間證明不符合錄用條件而被辭退的，用人單位不需要給予經濟補償。公司與員工簽訂勞動合同時，就需要對勞動工作中的相關紀律情況進行認定，對員工存在違紀或者工作任務不達標的情況下明確可以辭退，員工在入職後需要嚴格按照規定的標准來進行工作，存在不合格現象的，是可以直接辭退處理的。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十九條 【用人單位單方解除勞動合同（過失性辭退）】勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。第四十六條 【經濟補償】有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。

⑨ 在公司內煽動怠工、罷工依據法律怎麼處罰

員工單純的罷工行為，是不算違法的，只是單方面違反了勞動合約，是單方面違約的行為，可以拒付罷工期間的工資，期間可以讓公會與員工進行協調，處理罷工問題。如果是因為用人單位違反的勞動合同法導致的罷工，用人單位應負相應的法律責任。
根據《勞動合同法》第三十二條 勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條 第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。