派遣員工法律責任

❶ 勞務派遣的工作人員造成他人損害的，由誰來承擔侵權責任

現實問題

龐某是一名保安公司的保安員，被保安公司派遣到某夜總會從事保安工作。一天夜裡，龐某遇上了喝醉酒的顧客熊某，熊某借著酒勁正在夜總會大堂里大吵大鬧，龐某上前勸阻，熊某非但不聽，還推搡龐某，龐某一怒之下給了熊某一拳，把熊某打翻在地，導致熊某手臂骨折。熊某向夜總會提出索賠，但夜總會認為龐某不是其員工，打人是其個人行為，不同意賠償。那麼，法律對此有什麼相關規定嗎？

律師解答

依據《侵權責任法》的規定，勞務派遣期間，被派遣的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由接受勞務派遣的用工單位承擔侵權責任；勞務派遣單位有過錯的，承擔相應的補充責任。在勞務派遣期間，被派遣的工作人員是為接受勞務派遣的用工單位工作，接受用工單位的指示和管理，同時由用工單位為被派遣的工作人員提供相應的勞動條件和勞動保護，所以，被派遣的工作人員因工作造成他人損害的，其責任應當由用工單位承擔。勞務派遣單位在派遣工作人員方面存在過錯的，應當承擔相應的責任。

在這則案例中，龐某接受夜總會的指揮，為夜總會工作，其因執行工作任務造成他人損害的，應由夜總會承擔責任。

法條鏈接

《中華人民共和國侵權責任法》

第三十四條用人單位的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由用人單位承擔侵權責任。

勞務派遣期間，被派遣的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由接受勞務派遣的用工單位承擔侵權責任；勞務派遣單位有過錯的，承擔相應的補充責任。

❷ 勞務派遣工社保由誰來負責 要說出具體的法律條文

由勞務派遣單位負責，具體的規定如下：

《中華人民共和國勞動合同版法》

第五十九條 勞務派遣權單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。

用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。

(2)派遣員工法律責任擴展閱讀：

法律規定勞務派遣員工和普通員工享有同樣的待遇：

《中華人民共和國勞動合同法》

第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

第六十四條 被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。

❸ 非勞務派遣單位派遣員工承擔怎樣的法律責任員工是否應該同工同酬

是的。
只要你確定是勞務派遣工，根據新勞動法的規定，你可以要求同工同酬，並且已經有案例了。
官憨怠封干莩妨鳳施脯漸司打贏是妥妥的。

❹ 勞動法關於派遣員工的新規定

《勞務派遣暫行規定》：
第三條 用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者。

前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過6個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

用工單位決定使用被派遣勞動者的輔助性崗位，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，並在用工單位內公示。

第四條 用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。

前款所稱用工總量是指用工單位訂立勞動合同人數與使用的被派遣勞動者人數之和。

計算勞務派遣用工比例的用工單位是指依照勞動合同法和勞動合同法實施條例可以與勞動者訂立勞動合同的用人單位。

第三章 勞動合同、勞務派遣協議的訂立和履行

第五條 勞務派遣單位應當依法與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限書面勞動合同。

第六條 勞務派遣單位可以依法與被派遣勞動者約定試用期。勞務派遣單位與同一被派遣勞動者只能約定一次試用期。

第七條 勞務派遣協議應當載明下列內容：

（一）派遣的工作崗位名稱和崗位性質；

（二）工作地點；

（三）派遣人員數量和派遣期限；

（四）按照同工同酬原則確定的勞動報酬數額和支付方式；

（五）社會保險費的數額和支付方式；

（六）工作時間和休息休假事項；

（七）被派遣勞動者工傷、生育或者患病期間的相關待遇；

（八）勞動安全衛生以及培訓事項；

（九）經濟補償等費用；

（十）勞務派遣協議期限；

（十一）勞務派遣服務費的支付方式和標准；

（十二）違反勞務派遣協議的責任；

（十三）法律、法規、規章規定應當納入勞務派遣協議的其他事項。

第八條 勞務派遣單位應當對被派遣勞動者履行下列義務：

（一）如實告知被派遣勞動者勞動合同法第八條規定的事項、應遵守的規章制度以及勞務派遣協議的內容；

（二）建立培訓制度，對被派遣勞動者進行上崗知識、安全教育培訓；

（三）按照國家規定和勞務派遣協議約定，依法支付被派遣勞動者的勞動報酬和相關待遇；

（四）按照國家規定和勞務派遣協議約定，依法為被派遣勞動者繳納社會保險費，並辦理社會保險相關手續；

（五）督促用工單位依法為被派遣勞動者提供勞動保護和勞動安全衛生條件；

（六）依法出具解除或者終止勞動合同的證明；

（七）協助處理被派遣勞動者與用工單位的糾紛；

（八）法律、法規和規章規定的其他事項。

第九條 用工單位應當按照勞動合同法第六十二條規定，向被派遣勞動者提供與工作崗位相關的福利待遇，不得歧視被派遣勞動者。

第十條 被派遣勞動者在用工單位因工作遭受事故傷害的，勞務派遣單位應當依法申請工傷認定，用工單位應當協助工傷認定的調查核實工作。勞務派遣單位承擔工傷保險責任，但可以與用工單位約定補償辦法。

被派遣勞動者在申請進行職業病診斷、鑒定時，用工單位應當負責處理職業病診斷、鑒定事宜，並如實提供職業病診斷、鑒定所需的勞動者職業史和職業危害接觸史、工作場所職業病危害因素檢測結果等資料，勞務派遣單位應當提供被派遣勞動者職業病診斷、鑒定所需的其他材料。

第十一條 勞務派遣單位行政許可有效期未延續或者《勞務派遣經營許可證》被撤銷、吊銷的，已經與被派遣勞動者依法訂立的勞動合同應當履行至期限屆滿。雙方經協商一致，可以解除勞動合同。

第十二條 有下列情形之一的，用工單位可以將被派遣勞動者退回勞務派遣單位：

（一）用工單位有勞動合同法第四十條第三項、第四十一條規定情形的；

（二）用工單位被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷、決定提前解散或者經營期限屆滿不再繼續經營的；

（三）勞務派遣協議期滿終止的。

被派遣勞動者退回後在無工作期間，勞務派遣單位應當按照不低於所在地人民政府規定的最低工資標准，向其按月支付報酬。

第十三條 被派遣勞動者有勞動合同法第四十二條規定情形的，在派遣期限屆滿前，用工單位不得依據本規定第十二條第一款第一項規定將被派遣勞動者退回勞務派遣單位；派遣期限屆滿的，應當延續至相應情形消失時方可退回。

第四章 勞動合同的解除和終止

第十四條 被派遣勞動者提前30日以書面形式通知勞務派遣單位，可以解除勞動合同。被派遣勞動者在試用期內提前3日通知勞務派遣單位，可以解除勞動合同。勞務派遣單位應當將被派遣勞動者通知解除勞動合同的情況及時告知用工單位。

第十五條 被派遣勞動者因本規定第十二條規定被用工單位退回，勞務派遣單位重新派遣時維持或者提高勞動合同約定條件，被派遣勞動者不同意的，勞務派遣單位可以解除勞動合同。

被派遣勞動者因本規定第十二條規定被用工單位退回，勞務派遣單位重新派遣時降低勞動合同約定條件，被派遣勞動者不同意的，勞務派遣單位不得解除勞動合同。但被派遣勞動者提出解除勞動合同的除外。

第十六條 勞務派遣單位被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷、決定提前解散或者經營期限屆滿不再繼續經營的，勞動合同終止。用工單位應當與勞務派遣單位協商妥善安置被派遣勞動者。

第十七條 勞務派遣單位因勞動合同法第四十六條或者本規定第十五條、第十六條規定的情形，與被派遣勞動者解除或者終止勞動合同的，應當依法向被派遣勞動者支付經濟補償。

(4)派遣員工法律責任擴展閱讀

勞務派遣又稱人力派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃、雇員租賃，是指由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，把勞動者派向其他用工單位，再由其用工單位向派遣機構支付一筆服務費用的一種用工形式。

勞動力給付的事實發生於派遣勞工與要派企業（實際用工單位）之間，要派企業向勞務派遣機構支付服務費，勞務派遣機構向勞動者支付勞動報酬。

勞務派遣起源於20世紀的資本主義國家美國，後傳至法國、德國、日本等國。90年代在我國國有企業勞動制度改革中，出現了為安置下崗職工而產生的勞務派遣，可跨地區、跨行業進行。年薪通常為2-3萬。

派遣工一般從事的多為低技術含量工作，如保潔員、保安員、營業員等工作，勞動者一旦年老體弱，勞動能力下降，派遣單位就會在勞動合同到期後拒絕與其續簽。

❺ 勞務派遣單位違反《勞動合同法》規定的，應當承擔什麼法律責任

《勞動合同法》第九十二條：
違反本法規定，未經許可，擅自經營勞務派遣內業務的，由容勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，並處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。
勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元到一萬元的標准處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。

❻ 使用勞務派遣工需防範哪些法律風險

目前，一些電信運營企業中勞務派遣人員已佔員工總數的近三分之一，成為通信生產中的一支重要力量。這種用工模式隨著《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》的頒布實施，存在著很多法律風險。 通信企業勞務派遣用工與傳統的直接聘用相比，最大的特點是勞動力的僱傭與使用相分離。它具有提升通信企業勞動用工靈活應變能力、節約人力資源成本、轉移風險等優勢，也特別符合當前通信企業減員增效的人力資源管理的普遍要求，因而成為通信企業用工的重要模式。 凡事有利必有弊。通信企業也應深刻地認識到，《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》等法律法規的頒布實施，一方面使通信企業勞務派遣用工有了法律保障，另一方面，勞務派遣用工的不規范使用存在著很多法律風險。這些風險如果不加防範，不但不能充分發揮勞務派遣用工的優勢，反而給通信企業帶來不少煩心事，甚至官司纏身。筆者認為，通信企業勞務派遣用工主要存在六個方面的法律風險，需要認真防範。 1.選擇勞務派遣單位時的法律風險防範 主要有兩種情況： 一是勞務派遣單位沒有勞務派遣主體資質。某些通信企業由於種種原因，選擇的勞務派遣機構沒有達到《勞動合同法》第57條對勞務派遣機構的資質規定，所選機構僅僅是一般人事代理機構、職業介紹所。這種情況盡管少見，但一旦發生，法律風險是最嚴重的。若通信企業選擇了不具有主體資質的勞務派遣機構，一旦派遣員工與實際用工單位之間發生爭議，在較多情況下，仲裁庭或法院會認定派遣員工與實際用工單位之間存在勞動關系。若出現這種情況，通信企業就要承擔本該由勞務派遣單位對被派遣勞動者承擔的相應法律責任。 二是勞務派遣單位缺乏支付能力而產生的爭議。目前，勞務派遣單位往往擁有大量的派遣員工，但注冊資本往往不大，因此由於缺乏支付能力產生的爭議不可避免，比如對工資或者工傷賠償缺乏支付能力。為保證派遣員工的利益，有的地方立法已經逐步加重了用工單位的責任，要求用工單位承擔連帶責任，最高院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第10條也有類似的規定，由此可能給通信企業帶來連帶責任的法律風險。 為此，筆者建議：首先是勞務派遣單位資質要合法，這是起碼的也是最關鍵的要求。通信企業可以通過審查營業執照等資質證書來確認派遣公司是否有合法資質。其次是勞務派遣單位實力強、信譽好，有足夠能力為通信企業提供服務，承受較大風險。第三是勞務派遣單位具有豐富的行業服務經驗，能預防和處理可能出現的問題或糾紛。 2.招聘被派遣勞動者主體不明的法律風險防範 《勞動合同法》第58條明確規定了勞務派遣單位是用人單位，由它與被派遣勞動者訂立勞動合同。因此，招聘被派遣勞動員工既是其權利也是義務。由於勞務派遣這種「有關系沒勞動，有勞動沒關系」的特殊用工模式，勞務派遣單位對用工單位的用人要求並不完全了解，或者手中根本無人可派遣。於是，在實務中，就普遍出現了這樣一種操作模式：由通信企業招工，招到合適人員以後，再由派遣服務機構與該員工簽訂勞動合同，建立勞動關系。有的不僅這樣操作，而且在勞務派遣協議中還寫上「派遣公司根據實際用人單位的要求，代實際用人單位招聘某某崗位多少名員工」之類的條款，由此帶來的是招聘主體的不明確，進而帶來的是勞動關系主體的混亂，對被派遣員工造成誤導。

❼ 勞務派遣承擔的責任有哪些

《勞動合同法》第58條第l款規定：勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的全部義務。主要包括以下內容：

(1)與派遣員工簽訂勞動合同的義務和派遣的義務：《勞動合同法》第58條第2款規定：勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期問，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標准向其按月支付勞動報酬。

(2)告知的義務：派遣單位應向派遣員工告知用工單位的基本情況、崗位安排、勞動規章制度以及承諾的安全衛生、工作時間、休息休假、工資福利等勞動條件，提供勞動法規政策、權益維護手段和相關事務辦理等方面的指導性建議。《勞動合同法》第60條第1款規定：勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。

(3)提供建立和管理人事檔案服務的義務：這是對勞動者被派遣後的一種附加義務，派遣單位必須履行，以確保維護勞動者的利益。

(4)代付工資和代繳社會保險費的義務：《勞動合同法》第60條第2款和第3款規定：勞務派遣單位不得剋扣用1二單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。

勞務派遣單位應當承擔的責任和義務主要有哪些?

《勞動合同法》第58條第l款規定：勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的全部義務。主要包括以下內容：

(1)與派遣員工簽訂勞動合同的義務和派遣的義務：《勞動合同法》第58條第2款規定：勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期問，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標准向其按月支付勞動報酬。

(2)告知的義務：派遣單位應向派遣員工告知用工單位的基本情況、崗位安排、勞動規章制度以及承諾的安全衛生、工作時間、休息休假、工資福利等勞動條件，提供勞動法規政策、權益維護手段和相關事務辦理等方面的指導性建議。《勞動合同法》第60條第1款規定：勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。

(3)提供建立和管理人事檔案服務的義務：這是對勞動者被派遣後的一種附加義務，派遣單位必須履行，以確保維護勞動者的利益。

(4)代付工資和代繳社會保險費的義務：《勞動合同法》第60條第2款和第3款規定：勞務派遣單位不得剋扣用1二單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。

❽ 勞務派遣單位對派遣人員負責哪些法律責任

勞務派遣單位的法定責任有哪些？
2009年1月13日 作者： 中國勞動人事網 勞動法 勞動合同法 編 輯：王德平 出處： 本文已被瀏覽 2025 次
1、 勞務派遣單位必須與員工簽訂《勞動合同》，如未執行，發生爭議，勞動保障行政部門則按照未簽訂勞動合同的人數處以罰款；
2、 勞務派遣單位不得以任何形式收取抵押金、保證金及其他費用，勞動保障行政部門可對違反規定的單位處以罰款。
3、 勞務派遣單位應為員工繳納社會保險，勞動保障行政部門可對違反規定的單位給予行政處分，逾期不繳的按日加收欠繳金額的滯納金。

三、公司責任義務
1. 負責派遣員工《勞動合同》的簽訂及管理。
2. 負責派遣員工各項社會保險的參保、繳費及增減維護。
3. 負責派遣員工工資的發放（或委託用人單位代發）及個人所得稅的計繳。
4. 負責派遣員工工傷事故的處理及待遇的申領。
5. 負責派遣員工生育、失業保險及醫療待遇相關手續的辦理。
6. 負責派遣員工個人檔案的建立及管理。
7. 負責派遣員工入職、離職手續的辦理。
8. 負責各項社會保險關系、人事檔案關系的建立、轉移。
9. 負責勞務爭議的處理。
10.負責向用人單位提供勞動保障法律法規政策咨詢及相關新出台政策的提供告知。

❾ 勞務派遣用工單位應承擔什麼責任

勞務派遣用工單位應承擔的責任，根據《中華人民共和國勞動合同法》第六十二條用工單位應當履行下列義務：

（一）執行國家勞動標准，提供相應的勞動條件和勞動保護；

（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；

（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；

（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；

（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。

用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

(9)派遣員工法律責任擴展閱讀：

《中華人民共和國勞動合同法》第六十三條被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

第六十四條被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。

第六十五條被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。

被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。

第六十六條勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

第六十七條用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。

參考資料來源：

網路-《中華人民共和國勞動合同法》

❿ 勞務派遣人員的責任承擔問題

勞務派遣存在三方抄面的關系，即襲勞務公司與派遣員工的勞動關系，勞務公司與科技公司的合作關系，最後是派遣員工王某與科技公司的工作關系。
這個案列首先要明確的是，王某的行為屬不屬於科技公司關於保安員的工作職責？因為王某打人是觸犯了刑事法律的，但因為工作原因打人，科技公司要負責任的。再加上王某有輕微精神病，屬於有部分行為能力的人，所以公司肯定要負主要責任。關於賠償，那就要看勞務公司與科技公司所簽訂的合作協議中有沒有明確的約定條款。一般的勞務派遣類似的責任勞務公司都不承擔，需要科技公司來承擔。
本案涉及的法律較多，有合同法、勞動合同法、刑事訴訟法、包括民法。