合同法中關於勞務合同

① 什麼是勞務合同

勞動合同是指勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。

勞動者加入企業、個體經濟組織、事業組織、國家機關、社會團體等用人單位，成為該單位的一員，承擔一定的工種、崗位或職務工作，並遵守所在單位的內部勞動規則和其他規章制度。

用人單位應及時安排被錄用的勞動者工作，按照勞動者提供勞動的數量和質量支付勞動報酬，並且根據勞動法律、法規規定和勞動合同的約定提供必要的勞動條件，保證勞動者享有勞動保護及社會保險、福利等權利和待遇。

需要簽訂勞動合同的用人單位，根據勞動法律、法規的規定，需要與勞動者簽訂勞動合同的用人單位包括：中國境內的企業法人，個體、合夥制非法人經濟組織；國家機關、事業組織和社會團體；特殊類型經濟組織，如租賃經營（生產）、承包經營（生產）的企業等等。

(1)合同法中關於勞務合同擴展閱讀

1、《勞動合同法》第三條規定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。

依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

2、《勞動合同法》第四條規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

參考資料來源：網路——勞動合同

② 勞務合同相關法律規定有哪些

第一條：勞務合同的性質
一、根據勞務合同，允諾提供勞務的人負有提供約定勞務的義務，另一方當事人負有給付約定報酬的義務。
二、勞務合同的標的可以是任何形式的勞務。
1、禁止歧視
(1)僱主於達成協議或者採取措施時，特別是在建立勞動關系、提職、發布指令、或者發出解約通知時，不得因雇員的性別而歧視雇員。但當協議或者措施的標的是雇員所從事的職業種類，而且這一職業要求一定的性別作為其不可放棄的條件時，允許因性別不同而區別對待。發生爭議時，如果雇員以事實證明其因性別而受到歧視是可信的，則僱主承擔舉證責任，用與性別無關的客觀理由來證明區別對待是正當的，或者性別是從事該項職業的必須的條件。
(2)在建立勞動關系時，僱主違反本條第一款的禁止歧視規定時，受到歧視的求職者可以要求以金錢作為適當賠償，最高金額為三個月工資。月工資的標準是，在假定求職者與僱主建立勞動關系、僱主當月允諾支付給求職者在正常工作時間條件下的金錢和實物工資。
(3)、在建立勞動關系時，如果僱主違反本條第一款的禁止歧視規定的理由不成立，則無權要求建立勞動關系。
(4)、本條第二款規定的請求權必須自收到拒絕通知後兩個月內以書面形式主張。
(5)、如果不存在升職請求權，則本條第二款和第四款的規定相應適用於升職。
2、工作職位招標
僱主既不得以公開方式，也不得在企業內部將某個工作職位只對男性或只對女性進行招聘，除非具備第一a條第一款第二句的情形。
第二條：報酬
一、如果根據情況，不受報酬不提供勞務時，視為默認約定報酬。
二、未規定報酬額的，有公定價格時，按公定價格支付報酬，無公定價格時，應認為約定按習慣支付報酬。
三、在建立勞動關系時，不得因雇員的性別而就相同的或者價值相同的工作議定低於另一性別的雇員的報酬。由於雇員的性別而適用特別保護條款不能構成約定較低報酬的理由。第一a條第一款第三句的規定相應適用。
1、禁止處罰
僱主不得因雇員以允許的方式行使其權利，而在達成協議或者採取措施時歧視該雇員。
第三條：親自履行義務和行使權利
發生疑問時，勞務義務人應親自提供勞務。在此情況下，勞務請求權不得轉讓。
第三條：企業轉讓時的權利和義務
一、企業或者企業的一部分因法律行為轉讓給另一所有權人時，該所有權人即參加到轉讓時存在的勞動關系所產生的權利和義務中來。如果上述權利和義務是通過工資合同條款或者企業協議來規定的，則工資合同或企業協議構成新的所有權人與雇員之間的勞動關系內容，不得在轉讓後的當年年底前做不利於雇員的變更。如果上述權利和義務是由新的所有權人通過另一項工資合同條款或者另一項企業協議來規定時，本款第二句不適用。當工資合同或者企業協議失效時，或者在新的所有權人與雇員之間達成的另一項工資合同的有效范圍內缺乏對雙方的工資約束時，第二句的期限到期前可以改變權利和義務。
二、只要第一款規定的義務是在轉讓前出現的，並且在轉讓後一年內到期，原僱主與企業新的所有權人對此項義務作為連帶債務人負責。如果此類義務為轉讓後到期的，原僱主僅對轉讓時應計算的期限中已過去的部分承擔責任。
三、法人或者私人商業公司因變更而滅失的，不適用本條第二款的規定。
四、原僱主或新的所有者因企業或企業的一部分轉讓而對雇員發出的解除勞動關系的通知無效。因其它原因對勞動關系進行解除的權利不受影響。
第四條：報酬的到期
報酬應在提供勞務後支付。報酬分時間段計算的，應於每個時間段結束後支付。
第五條：受領遲延時的報酬
勞務權利人遲延受領勞務的，義務人可以對遲延而未提供的勞務請求約定的報酬，而無補充提供勞務的義務。但義務人因未提供勞務而節省的費用或者因轉向它處提供勞務而取得的或者出於惡意怠於取得的價值應予扣除。
第六條：暫時妨礙
勞務義務人如果在一段相對較短的時間內，由於非自身過失的其它原因而造成對工作的耽擱，不能喪失其對報酬的請求權。但勞務義務人必須扣除其在耽擱工作期間基於法定義務而存在的疾病或者意外事故保險有權享有的金額。
第七條：勞務義務人患病
一、如果持續性勞務關系佔有義務人全部或者主要的工作，義務人被接納參加(權利人的)家庭生活，在義務人患病時，只要疾病不是由於義務人故意或者重大過失引起的，勞務權利人必須為義務人承擔最多六周、但不超過勞務關系期限的必要的飲食和治療。飲食和治療可以採取將義務人收治住院的辦法來保證。費用可以從其患病期間應支付的報酬中扣除。勞務權利人因義務人患病而根據第十六條的規定宣布解除勞務關系從而導致的勞務關系的終結無效。
二、義務人的飲食和治療已預定由保險機構或者公共醫療護理機構提供時，勞務權利人的義務不發生。
第八條：保護措施的義務
一、勞務權利人應對提供勞務的場所、設備或者工具器械給予置備和保養，對在其安排或者領導下提供的勞務給予調度，以使義務人免遭勞務本身對其生命和健康不應造成的危險。
二、義務人被接納參加家庭共同生活的，勞務權利人應從義務人的健康、道德和宗教方面的需要考慮，在起居室和卧室、飲食以及工作時間和休息時間方面，提供必要的設備和安排。
第九條：不得推諉的供養義務
勞務權利人根據第七條、第八條的規定應負的義務，不得通過合同事先加以免除或者限制。
第十條：勞務關系的終止
一、勞務關系於約定期限屆滿時終止。
二、勞務關系未定期限，也不能依勞務的性質或目的確定其期限的，勞務關系各方當事人均可以根據第十一條，第十二條的規定解除勞務關系。
第十一條：一般預告解約通知期限
對於不屬第十二條意義上的勞動關系，在下列情形下，允許發出預告解約通知：
一、按日定報酬的，每日預告次日末為終止期;
二、按星期定報酬的，最遲於一星期的第一個工作日預告接下來的周六為終止期;
三、按月定報酬的，最遲於一個月的第十五日預告本月末為終止期;
四、按季度或者更長期間定報酬的，遵守六個星期的預告解約通知期限，預告一個歷定季度末為終止期;
五、非分期定報酬的，可隨時發出預告解約通知;但佔用勞務義務人全部或者主要工作活動的勞務關系，應遵守二個星期的預告解約通知期限。
第十二條：勞動關系的預告解約通知期限
一、對於工人或者職員(雇員)的勞動關系，可以遵守四個星期的期限於一個日歷月的第十五日或者月末發出預告解約通知。
二、勞動關系在工廠或者企業已存續兩年的，僱主的預告解約通知期限為一個日歷月末前一個月;已存續五年的，為一個日歷月末前兩個月;已存續八年的，為一個日歷月末前三個月;已存續十年的，為一個日歷月末前四個月;已存續十二年的，為一個日歷月末前五個月;已存續十五年的，為一個日歷月末前六個月;已存續二十年的，為一個日歷月末前七個月。
在計算工作時間時，雇員滿二十五周歲以前的時間不予考慮。
三、在約定的最長為六個月的試用期內，可以按兩個月的期限對勞動關系發出預告解約通知。
四、可以通過工資合同做出與本條第一款至第三款的規定不同的約定。在此種工資合同的有效范圍內，如果雙方事先約定，不受工資合同約束的僱主和雇員之間有關適用偏離工資協定規定的約定有效。
五、只有在下列情況下，始得在具體合同中約定比本條第一款所列舉的預告解約通知期限更短的期限：
1、雇員受雇為臨時幫忙的;勞動關系超過三個月的，不適用此規定;
2、除為職業培訓僱用的雇員外，僱主通常情況下僱用雇員人數不超過二十人，並且預告解約通知期限不短於四個星期的。在確定僱用雇員人數時，只考慮那些通常一周工作時間超過十小時或月工作時間超過二十五小時的雇員。
根據具體合同做出長於本條第一款至第三款所列舉的預告解約通知期限的約定，不受影響。
3、由雇員對勞動關系發出預告解約通知時，不得約定比僱主發出預告解約通知期限更長的期限。
第十三條：通過發出預告解約通知而終結勞動關系、解除勞動合同以及確定合同期限均需書面形式方才有效。
第十四條：期限超過五年的合同的預告解約通知期限
與雇員訂立終身或五年以上勞務關系的，五年後，義務人可以發出預告解約通知。預告解約通知期限為六個月。
第十五條：默許延長
勞務關系期間屆滿，在另一方當事人知情的情況下義務人繼續勞務關系的，如果另一方當事人不立即提出異議，則視為不定期延長。
第十六條：因重要原因而不遵守期限通知解約
一、如果存在一些事實，根據這些事實，發出預告解約通知的人考慮到具體情況下的所有情形，並權衡合同雙方當事人的利益後，已不能期望勞務關系繼續至約定的勞務關系終了時，勞務關系的任何一方當事人均可以出於重要原因，不遵守預告解約通知期限通知解約。
二、只能在二個星期內發出預告解約通知。上述期限自通知權人知悉對通知起決定作用的事實時開始計算。經要求，發出預告解約通知的人必須立即將預告解約通知的理由書面通知對方。
第十七條：對機要職位不遵守期限而通知解約
一、對於不屬於第十二條意義上的勞動關系的勞務關系，如果提供勞務義務人未簽訂有固定薪金的持續性勞務關系，而是基於特殊信任而提供更高級勞務時，允許其在不具備第十六條規定的條件時，解除勞務關系。
二、只有在勞務權利人用其它方法可獲得此種勞務時，義務人方可以此種方式發出預告解約通知，但存在有不能按時發出預告解約通知的重大理由的除外。義務人無此種理由而不按規定發出預告解約通知的，應賠償勞務權利人因此而受到的損害。
第十八條：報酬;不遵守期限通知解約時的損害賠償
一、在提供勞務開始後，根據第十六條或者第十七條的規定對勞務關系發出預告解約通知時，義務人可以要求對其以前已提供的勞務給予相應報酬。義務人非因另一方當事人違反合同的行為而發出預告解約通知，或者義務人因其本身違反合同的行為而引起另一方當事人發出預告解約通知的，當其已經提供的勞務因預告解約通知而對另一方當事人無利益時，義務人不享有報酬請求權。已預付報酬的，義務人應根據關於不當得利的規定返還該預付報酬。
二、預告解約通知系由另一方當事人違反合同的行為造成的，另一方當事人應對因終止勞務關系而產生的損失負賠償義務。
第十九條：供尋找職位的自由支配時間
對一持續性勞務關系發出預告解約通知時，勞務權利人應給予義務人以適當時間，供其尋找其它勞務關系。
第二十條：開具證書的義務
持續性勞務關系終止後，義務人可以要求另一方當事人對勞務關系和其存續期間開具書面證書。經要求，此證書應擴及記載其成績及履行勞務的情況。

③ 關於勞務合同勞動法

個人認為你簽訂的合同雖然署名勞務合同，但實際上是勞動合同，《勞動合同法回》只規定了通答過勞務派遣形式建立勞務合同的情形，此外，你與公司之間的關系不同於民法意義上的一方提供勞務而形成的勞務合同關系，勞務合同與勞動合同的本質區別在於身份關繫上的區別，勞務合同的雙方是獨立的，只是存在提供勞務的關系，而勞動關系有身份隸屬的一層含義。故我認為你們簽訂的應當是勞動合同。
至於「甲方（公司）瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營頭部發生嚴重困難，確需裁減人員的，可以解除勞動合同．」是符合法律規定的，但是應當支付經濟補償。
至於「乙方（本人）在解除與甲方（公司）勞務合同三年內不得從事與甲方（公司）相同行業的工作．」，此約定是無效的， 根據《勞動合同法》，競業限制的期限不超過兩年，且要按月支付經濟補償。該條違反規定，故無效。
另外，根據《勞動合同法》的規定，勞動者隨時走人一般不需要支付違約金，除非在職期間公司出資培訓，並約定服務期，服務期未滿的。

④ 為什麼《合同法》未提及勞動合同、勞務合同和僱傭合同還是它將這三個合同的內容並在其他的合同中了

《合同法》是調整勞務合同及僱傭合同的。

勞動合同由《勞動法》調整。

⑤ 勞務合同是否受勞動合同法保護

本人親身經歷，也是與用人企業簽訂的是《勞務合同》，後來單位與我解版除勞務合同關系沒給權賠償。後來去法院起訴了，結果被法院通知叫我撤案了！原因就是在於我簽訂的是《勞務合同》！這個不受勞動法保護！你要是受到侵害只能提起民事訴訟！除非你跟企業簽訂的這份合同里有明確企業解除勞務關系給予賠償的話，否則就是沒有的！你去起訴也沒用！
所以如果企業要求與你簽訂勞務合同一定要慎重！喜歡簽這類合同的企業通常都是些外派公司和勞務派遣公司之類的。比如物業服務公司、保安服務公司、IT服務公司等待，這類企業通常都是外派人員到甲方企業駐場，從事服務類工作。而甲方通常喜歡每5年左右換一家服務供應商。一旦甲方要換乙方服務公司，肯定就要面臨乙方與勞動者解除勞動關系和賠償事宜。所以這類企業為了節省用人成本，通常喜歡忽悠勞動者與其簽署《勞務合同》！這就非常坑了！
另外就算你簽署的是勞動合同，如果企業不給你賠償並且要求你在解除勞動合同確認書上簽字的話，也是沒賠償的！所以企業不給賠償，一定不要亂簽什麼確認書之類的東西。否則你都沒法維權！

⑥ 法律中是如何規定勞務合同的

兩個概念要予分清：
1、勞動合同是勞動者與用人單位簽訂的合同，需要回依照勞動合同法的規定進答行。
2、勞務合同，稱為僱傭合同，承攬合同，是承攬人依照定作人的要求進行的合同，一般為短期的完成一定工作任務。勞務合同適用《合同法》承攬合同的規定。第二百五十一條～第二百六十八條。

⑦ 關於勞務合同

一、公司自用工之日起即與其建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同；
二、簽訂勞動合同是用人單位的強制性義務，不與勞動者簽訂書面勞動合同會有很大的法律風險，特別是《勞動合同法》2008年1月1日實施後，用人單位需承擔雙倍工資的賠償；
三、如果不交納社會保險（法定五險：養老、醫療、工傷、失業、生育保險），會承擔勞動者單方面隨時走人而回過頭來再向公司索要經濟補償金的風險，實踐當中很多先例；
四、在原單位辭職要有加蓋原單位公章的《離職證明》或者《解除或終止勞動合同證明》，不能靠空口說辭；否則，一旦他沒有與原單位解除勞動關系，會有很大的法律風險，如果給原單位造成損失，還應當承擔連帶賠償責任；
五、建議你們公司按照正常用人程序中規中矩的來，任何的不妥當行為均會導致以後意想不到的經濟損失；
六、法律依據；
《勞動合同法》
第7條：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。
第10條：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
第38條：用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
。。。。
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
。。。。
第46條：有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
。。。。
第50條：用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
第82條：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
第91條：用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

希望對你有所幫助。

⑧ 勞務合同適用於勞動合同法嗎

勞務合同不同於勞動合同，不適用《勞動合同法》，但可以適用《合同法》和《民法通則》的相關規定。

《勞動合同法》第二條中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

(8)合同法中關於勞務合同擴展閱讀

一般情況下，銀行招聘分為校園招聘和社會招聘，校園招聘又分為春季校園招聘和秋季校園招聘。而大部分情況下，校園招聘都是簽署勞動合同，成為銀行的正式員工。而社會招聘中一種是勞動合同制的，另外一種就是勞務派遣制的。這邊想要說的是，勞動合同制的就是所謂的正式工，而勞務派遣制的屬於非正式工。

銀行系統的招聘存在兩種用工制度：一類是勞動合同制，一類是勞務派遣制。這兩類分屬於不同的用工方式，在工資、福利及待遇方面會存在一些差異。

勞動合同制員工是和銀行直接建立勞動關系並簽訂，勞動合同的員工，就是大家平時所說的正式工，大家比較有疑問的「定向招聘」也屬於正式工，因為定向招聘的公告里明確說了是「錄用後直接與銀行簽訂勞動合同」

勞務派遣制員工是和勞務派遣公司簽訂勞動合同、建立勞動關系，然後由勞務公司派到銀行提供的崗位工作的員工，雖然不屬於銀行合同制員工范圍，但是屬於從業人員統計范圍。

⑨ 合同法里有勞動合同和勞務合同。勞務合同呢

勞務派遣合同，是用人單位人事外包的一種用工制度。即可勞動者與勞回務派遣公司或者人力資源答公司簽訂勞務派遣合同，然後，委派到用人單位，勞動者的人事關系在勞務派遣公司。目前，中石化、中石油央企最喜歡的一種的用工方式。