合同法第33條
① 合同法的案例分析。
甲公司為開發新項目，急需資金。2000年3月12日，向乙公司借錢15萬元。雙方談妥，乙公司借給甲公司15萬元，借期6個月，月息為銀行貸款利息的1.5倍，至同年9月12日本息一起付清，甲公司為乙公司出具了借據。甲公司因新項目開發不順利，未盈利，到了9月12日無法償還欠乙公司的借款。某日，乙公司向甲公司催促還款無果，但得到一信息，某單位曾向甲公司借款20萬元，現已到還款期，某單位正准備還款，但甲公司讓某單位不用還款。於是，乙公司向法院起訴，請求甲公司以某單位的還款來償還債務，甲公司辯稱該債權已放棄，無法清償債務。
試分析：
1．甲公司的行為是否構成違約？為什麼
2．乙公司是否可針對甲公司的行為行使撤銷權？為什麼
3．乙公司是否可以行使代位權？說明理由。
案例分析
1．甲公司的行為已構成違約。甲公司與乙公司之間的借貸合同關系，系自願訂立，無違法內容，又有書面借據，是合法有效的。甲公司系債務人，負有按期清償本息的義務；乙公司為債權人，享有按期收回本金、收取利息的權利。甲公司因新項目開發不順利，不能如約履行清償義務，構成違約。
2．乙公司可行使撤銷權。請求法院撤銷甲公司的放棄債權行為。債權人對於自己享有的債權，完全可以根據自己的意志，決定行使或者放棄。但是，當該債權人另外又系其他債權人的債務人時，如果他放棄債權的行為使他的債權人的權利無法實現時，他的債權人享有依法救濟的權利。本案中，甲公司放棄對某單位享有的債權，表面上是處分自己的權益，但實際上卻損害了乙公司的債權，依照我國《合同法》的規定，乙公司可以行使撤銷權，撤銷甲公司放棄債權的行為。
3．乙公司可以行使代位權。根據《合同法》第73條的規定，債權人可享有代位權，在債務人怠於行使自己的到期債權，危及債權人的權利時，債權人可以向人民法院請求以自己的名義代位行使債務人的權利，實現自己的債權。乙公司可以直接向某單位行使代位權。
② 勞動合同法第三十三
勞動合同法第三十三條 用人單位名稱、法定代表人等的變更
用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。
本條是關於勞動合同繼續履行的規定：
一、勞動合同繼續履行
勞動合同繼續履行，是指當用人單位和勞動者簽訂勞動合同後，在勞動合同有效期內，用人單位因某些對勞動合同履行不產生影響的因素發生變化，在法律規定的情形下，不影響原勞動合同繼續有效，並依法繼續履行。
二、用人單位名稱
用人單位名稱，是代表用人單位的符號，即注冊登記時所登記的名稱，相當於自然人的姓名。
三、法定代表人
法定代表人，是具有法人資格的用人單位的執行機關的主要負責人。法定代表人在注冊登記時必須標明。
四、主要負責人
主要負責人，是對不具有法人資格的用人單位負責的自然人。
用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人變更時，用人單位實體並未發生改變，不影響用人單位與勞動者之間的勞動關系，因此勞動合同繼續履行。
五、投資人
投資人，是指用人單位在注冊時記載的有關股東或者出資人。
《勞動合同法》明確了投資人的變更不影響勞動合同的履行原則，即產權性質的變化不影響勞動關系，企業不能以投資人發生改變為理由拒不履行已簽訂勞動合同規定的義務。
③ 違反勞動合同法第33條如何對企業進行處罰或者處理依據是什麼
第三十三條
用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。
這個條文只是說明了，用人單位一些登記事項的變更不影響其主體資格。
如果用人單位違反了，你可以去勞動仲裁。
因為影響勞動合同履行的情況很多，不知道具體你說的是什麼，也不知道是否合法。
只能說，是勞動爭議，你都可以去仲裁，由勞動仲裁員裁決。
④ 違反勞動合同法第33條如何對企業進行處罰或者處理依據是什麼
一，違來反勞動合同法源第33條之有關建立職工名冊規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，由勞動行政部門處2000元以上2萬元以下的罰款。
二，根據勞動合同法和實施條例的規定，用人單位未依法建立職工名冊的違法行為是指用工過程中違反勞動合同法有關建立職工名冊的規定。
1，比如，用人單位在用工過程中沒有依照勞動合同法第七條的規定建立職工名冊，沒有對勞動者姓名、公民身份號碼、勞動合同期限等信息進行專門記錄和保管；
2，同時，一些用人單位為了逃避某些法定義務，如繳納社會保險費、訂立書面勞動合同等義務，故意隱瞞勞動者數量不為全體勞動者訂立名冊或者建立虛假的職工名冊等都屬於違反勞動合同法的規定建立職工名冊的情形。
三，相關的法律法規：
1，《勞動合同法》第七條：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查；
2，《禁止使用童工規定》第四條：用人單位招用人員時，必須核查被招用人員的身份證；對不滿16周歲的未成年人，一律不得錄用。用人單位錄用人員的錄用登記、核查材料應當妥善保管。
⑤ 合同成立的時間為
一、合同成立時間
1、一般規定。承諾生效時合同成立。
2、合同書形式的合同成立時間
合同法第32條規定：當事人採用合同書形式訂立合同的，自雙方當事人簽字或蓋章時合同成立。當事人採用合同書形式訂立合同，但並未簽字蓋章，意味著當事人的意思表示未能最後達成一致，因而一般不能認為合同成立。雙方當事人簽字或者蓋章不在同一時間的，最後簽字或者蓋章時合同成立。
3、確認書形式的合同成立時間
合同法第33條規定：當事人採用信件、數據電文形式訂立合同的，可以在合同成立之前要求簽訂確認書。簽訂確認書時合同成立。在此情況下，確認書具有最終承諾的意義。
合同的實際成立。合同法第36條規定：法律、行政法規規定或者當事人約定採用書面形式訂立合同，當事人未採用書面形式但一方已經履行主要義務，對方接受的，該合同成立。此時可從實際履行合同義務的行為中推定當事人已經形成了合意和合同關系，當事人一方不得以未採取書面形式或未簽字蓋章為由，否認合同關系的實際存在。
二、合同的成立地點
1、一般規定。合同法第34條規定：承諾生效的地點為合同成立的地點。採用數據電文形式訂立合同的，收件人的主營業地為合同成立的地點；沒有主工營業地的，其經常居住地為合同成立的地點。當事人另有約定的，按照其約定。
2、書面合同的成立地點。合同法第35條規定：當事人採用合同書形式訂立合同的，雙方當事人簽字或蓋章的地點為合同成立的地點。
三、合同單方解除效力的確定
1、合同法對當事人行使解除權的期限也作了規定。法律規定或當事人約定解除權行使期限，期限屆滿當事人不行使的，該權利消滅。法律沒有規定或者當事人沒有約定，經對方催告後在合理期限內不行使的，該權利消滅。
2、當事人主張解除合同，應當通知對方。合同自通知到達對方時解除。對方有異議的，可以請求人民法院或者仲裁機關確認解除合同的效力。
3、當事人一方認為合同解除條件成就時，合同並不當然解除，該當事人可以不與對方協商，通過通知方式解除合同，將解除合同的主張通知對方當事人，通知到達對方當事人時該合同解除。因此通知應作為解除合同的生效要件。
4、對方當事人可以對合同解除提出異議。
⑥ 勞動合同法第三十三條如何理解
《勞動合同法》第三十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。
本條對勞動合同依法訂立後用人單位發生變化勞動合同如何履行的規定。
根據本條的規定，用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的效力，勞動合同應當繼續履行。
勞動合同訂立後，用人單位一方當事人發生變化後的勞動合同的履行問題，在實踐中存在這種情況，有些企業、公司或者事業單位等用人單位因更改了名稱或者更換法定代表人、主要負責人而拒絕履行勞動合同，還有的用人單位也借口投資主體發生了變化而拒絕履行勞動合同。這是法律所不允許的。
用人單位的名稱只是代表一個用人單位的稱謂符號，用人單位的名稱發生變更，也只是這一稱謂符號發生了變化，而用人單位這一實體組織及其內部機構、人員並沒有發生任何變動，這當然不會也不應該影響到勞動合同的履行。
根據我國民法通則和其他有關法律的規定，用人單位的法定代表人或者主要負責人的職務行為都是代表用人單位這個實體組織的行為。我國民法通則規定，法人是具有民事權利能力和民事行為能力，依法獨立享有民事權利和承擔民事義務的組織；法人的法定代表人，是依照法律或者法人組織章程的規定，代表法人行使職權的負責人。法人對它的法定代表人和其他工作人員的經營活動，承擔責任。可見，法人是獨立於自然人的一類法律主體，它的內部由決定機構、執行機構和監督機構等組成，法定代表人是其中最為突出的一個機構，其雖然由自然人擔任，但自然人的職務行為屬於法人的行為，其一切法律後果由法人承擔。擔任法定代表人的自然人可以變動，但法定代表人的職務行為的歸屬卻不能變，也就是說，法定代表人的行為即法人的行為沒有變。因此，只要法人存在，原法定代表人與職工依法簽訂的勞動合同即依然有效。因此，勞動合同依法訂立後，用人單位的法定代表人或者主要負責人變更的，原法定代表人或者主要負責人與勞動者訂立勞動合同的職務行為的後果也仍然要由用人單位承擔。
至於投資人的變更，也不會改變用人單位這個實體組織獨立承擔民事責任的性質，用人單位仍要繼續履行其與勞動者已經訂立的勞動合同。
綜上，本條明確規定，用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。
⑦ 勞動合同法第三十八條的規定是什麼
《勞動合同法》第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
目前社會上一些用人單位，任意剋扣職工工資，停發、少發甚至完全不發工資，不為職工繳納社會保險費，有的用人單位為了賺錢不顧勞動者死活，讓職工在有毒氣體、無防護設備等惡劣的生產環境下勞動，導致職工中毒生病、死亡或殘廢。針對這種情況，為保護勞動者的合法權益，本法明確規定勞動者享有特別解除權可無條件與用人單位解除勞動合同。
(7)合同法第33條擴展閱讀：
勞動合同[1]，是指勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
根據《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）第十六條第一款規定，勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。根據這個協議，勞動者加入企業、個體經濟組織、事業組織、國家機關、社會團體等用人單位，成為該單位的一員，承擔一定的工種、崗位或職務工作，並遵守所在單位的內部勞動規則和其他規章制度；用人單位應及時安排被錄用的勞動者工作，按照勞動者提供勞動的數量和質量支付勞動報酬，並且根據勞動法律、法規規定和勞動合同的約定提供必要的勞動條件，保證勞動者享有勞動保護及社會保險、福利等權利和待遇。