勞動法中的嚴重違紀

① 勞動中怎樣界定嚴重違紀行為

復何謂嚴重違紀行為就是違紀制行為已經超過一般限度，對此法律並沒有規定。《勞動法》第25條規定，勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同。雖然勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同。
如何對嚴重違紀行為進行界定呢?實踐中，主要從以下幾個角度進行考慮：
首先，要看用人單位與勞動者在勞動合同中是否明確約定什麼是「嚴重違紀行為」；
其次，要看用人單位的規章制度中是否事先向勞動者明確什麼是「嚴重違紀行為；
最後，如果用人單位在勞動合同中約定或規章制度中規定什麼是「嚴重違紀行為」，發生爭議時由勞動爭議仲裁委員會、法院進行認定。

② 請問下，勞動法39條重大違規是怎麼定義的

你說的應該是勞動合同法中單位因勞動者過失辭退的規定中的第三項：嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。這是指勞動者在履行勞動合同期間，沒有按照崗位職責履行自己的義務，違反其忠於職守、維護和增進用人單位利益的義務，有未盡職責的嚴重過失行為或者利用職務之便謀取私利的故意行為，使用人單位有形財產、無形財產遭受重大損害，但不夠刑罰處罰的程度。例如，因粗心大意、玩忽職守而造成事故；因工作不負責而經常產生廢品、損壞工具設備、浪費原材料或能源等。

③ 員工嚴重違紀

1、規章制度是指企業針對於企業的性質、特點、經營范圍等制定的工作規范和紀律要求以及經營管理而制定的各項制度。包括：人事制度、考勤制度、薪酬制度、文件檔案制度、崗位職責、操作規章、技術規范等。該制度可以以各種形式存在，包括紙制文檔或電子文檔。 但是僅以電子文檔形式存在是不可以的。必須張貼在相關位置，崗位職責、操作規章、技術規范等必須張貼於辦公室、生產車間等明顯的位置。

既然是制度，就要有一定的穩定性，朝令夕改、時時更新的當然不能叫制度了，這樣是不可以的。

2、而且有些規章制度必須要經過全體職工或工會討論通過才行。是否有過開會，這要以相關文件及會議記錄為依據的，而不是幾個證人就可以證明了，那麼不太隨便了。如果單方制定的規章制度未經公示或徵求意見，這樣的規章估計是得不到法院的支持的。

3、什麼叫「嚴重」，只要是違反了《勞動法》、《勞動合同法》或相關勞動方面或與其有關的法律規定，那就叫嚴重了。

4、如果簽了合同，沒有給你，那麼發生爭議，說沒有簽合同，我認為是不可以的，因為對方到時拿出勞動者簽字的合同，並說給了你們一份，是你們故意不拿出來或弄丟了什麼的，你們沒有證據是推不翻的。

④ 什麼是嚴重違紀

嚴重違紀即嚴重違紀行為，嚴重違紀行為就是違紀行為已經超過一般限度，對此法律並沒有規定。《勞動法》第25條規定，勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同。

勞動法第二十五條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

（四）被依法追究刑事責任的。

(4)勞動法中的嚴重違紀擴展閱讀:

嚴重違紀定義

實踐中，主要從以下幾個角度進行考慮：

首先，要看用人單位與勞動者在勞動合同中是否明確約定什麼是「嚴重違紀行為」；

其次，要看用人單位的規章制度中是否事先向勞動者明確什麼是「嚴重違紀行為；

最後，如果用人單位在勞動合同中約定或規章制度中規定什麼是「嚴重違紀行為」，發生爭議時由勞動爭議仲裁委員會、法院進行認定。

⑤ 什麼是嚴重違紀

參考一個案例和案例分析吧！

『案例回放』
孫某系某百貨公司下屬某商廈的營業員。2004年5月20日，孫某在參加脫產職業培訓下課後到公司下屬的某超市購物。在購物過程中，孫某將4支圓珠筆裝入口袋，沒有付錢帶出購物區，被超市保安當場捉獲。2004年6月2日，百貨公司根據《員工手冊》中「職工嚴禁盜竊」的規定，作出了解僱孫某的決定。孫某認為自己的行為沒有嚴重違反勞動紀律和用人單位的規章制度，公司對其處罰太重，因此申請仲裁要求撤銷公司解除「嚴重違紀」該如何界定的決定。
『案例分析』
這個案例確實有很多問題值得探討：
第一個焦點集中在用人單位在解除勞動合同時有無充分的事實依據和法律依據，這兩者缺一不可。案例中的事實依據是比較明確的：員工在超市偷拿四支圓珠筆，孫某本人也沒有否認。至於法律依據則是看用人單位依據何種法律規定做出了解除勞動合同的決定。
第二個焦點問題，作為解除依據的《員工手冊》的法律效力是怎樣的。正如大家所說，如果《員工手冊》是在偷竊行為發生之後方才制定的，恐不能約束孫某的行為。另外需要強調的是，《員工手冊》是否經過了民主程序制訂並公示。如果不符合規章制度的生效條件，則員工手冊的法律效力仍然是有待商榷的。
對於法律適用的依據是《勞動法》第25條第二款第二項還是第三項是本案的第三個焦點。第二項是「勞動者嚴重違反勞動紀律和用人單位的規章制度」，第三項是「嚴重失職，營私舞弊，造成用人單位嚴重損害的」。根據大家的發言，大多數嘉賓傾向於認為應當適用第二項的規定，「勞動者嚴重違反勞動紀律和用人單位的規章制度」。根據勞動法的相關規定，用人單位解除與勞動者之間的勞動關系只能適用其中一條，不能同時適用，這就提醒我們HR在日常工作中要對適用哪一條款有所注意。鑒於用人單位在爭議發生後較難舉證出嚴重損害的程度和數額，故在實踐中我們一般較多的適用第二項的相關規定。
那麼在該案中「員工手冊」規定的「職工嚴禁盜竊」是否屬於「嚴重違紀」呢？這點上大家有較大的爭議，這也是本案的第四個焦點所在。本案中，孫某作為營業員，盜竊本單位的物品，這種監守自盜的行為，性質是比較惡劣的，應當屬於「嚴重違紀」。這里大家需要注意表述上的差別，這里的《員工手冊》中規定的是「職工嚴禁盜竊」。「嚴禁」二字不同於「不得」，一般而言，如果《員工手冊》中規定的是「職工不得…」，則後面應進一步規定行為後果，而在此案中既然規定的是「嚴禁」，則可以不規定後續的後果，但是最好做出一個說明任何違反「嚴禁」規定的行為都被界定為「嚴重違紀」。當然，正如高小姐所說的那樣，結合現階段的司法實踐，員工在用人單位應當履行最基本的忠誠義務，所以依照一般的的職業道德規范，例如孫某所在行業的基本行業規范和道德標准，也可認定孫某的行為屬於「嚴重違紀」，這在某種程度上是「行規」在司法實踐中的參考應用。另外，需要強調的是，有關勞動仲裁機關和人民法院對於用人單位人事處分的「合理性」在勞動爭議案件審理之時是享有審核權的，如果有關規定顯失公平，則基本不會作為案件的裁決或判決依據。

⑥ 單位依據勞動合同法第三十九條嚴重違紀解除勞動合同，這種解除是即時解除，還是提前30日通知。

你好，是即時解除，不需要提前30日通知勞動者的；以下兩個條文是有區別的：
中華人民共和國勞動合同法2013
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

⑦ 勞動合同法中關於嚴重違紀公司可以辭退員工的問題

嚴重違反公司規章制度，這個「嚴重」的標准，法律並沒有一個明確的專界定，個人認為應綜合屬來分析，就是這種違紀行為給公司造成多大的不良影響，或造成多大的經濟損失等，並不是說公司的規章制度怎麼規定就是怎麼樣：
1、公司的規章制度必須符合法律法規的相關規定，違反法律規定的規章制度是無效的；
2、規章制度的制定具一定的程序性。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
3、對於違紀行為的性質如有異議，可先進行協商，不成可申請仲裁。
一句話，公司規章制度認為屬於嚴重違紀的不一定就真的是嚴重違紀。處於弱勢的勞動者不要在強勢前面屈服，要勇於拿起法律武器，爭取屬於自己的權益，討回屬於自己的公道。

⑧ 勞動法 因嚴重違紀公司要開除 但是合同沒到期 可以申請補償金嗎

沒有補償金，你了解下面勞動法規定就清楚了。

第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（ 第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效： （一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；）
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

⑨ 勞動法中規定的嚴重違紀是指什麼

一般指的是嚴重違反公司的紀律或者規章制度都叫違紀。

⑩ 如何界定《勞動法》規定的「嚴重違反勞動紀律」的具體行為

用人單位在以勞動者嚴重違反勞動紀律解除勞動合同時，無需考慮勞動紀律是否經過民主制訂程序，是否告知員工，只需要審查勞動者違反勞動紀律的行為是否達到嚴重程度並通知工會即可。而用人單位在以勞動者嚴重違反規章制度解除勞動合同時，則需要考慮勞動者的行為是否達到規章制度中解除勞動合同的條件，該規章制度是否經過民主程序制訂，是否已告知勞動者，是否通知工會等。

勞動紀律又稱職業紀律，是勞動者應遵守的最基本行為准則和規范，是勞動者在勞動過程中所應遵守的勞動規則和勞動秩序——保證勞動合同得以履行，要求全體員工在集體勞動、工作、生活過程中，以及與勞動、工作緊密相關的其他過程中必須共同遵守的規則。

(10)勞動法中的嚴重違紀擴展閱讀

勞動紀律的目的是保證生產、工作的正常運行；勞動紀律的本質是全體員工共同遵守的規則；勞動紀律的作用是實施於集體生產、工作、生活的過程之中。

《勞動法》第三條規定，勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。第二十五條規定，勞動者有下列情形的，用人單位可以解除勞動合同：

嚴重違反勞動紀律或用人單位的規章制度的。參照原勞動部勞辦發【1994】289號《關於中華人民共和國勞動法若干條文的說明》規定，嚴重違反勞動紀律的行為，可以根據《企業獎懲條例》和《國營企業辭退違紀職工暫行規定》等有關規定認定。

上述有關規定雖已失效，但對上述規定進行總結可以看出，勞動紀律的內容大致分為如下兩種：一是生產過程方面的紀律，如生產操作規定、技術操作規程、安全生產規程等；二是日常行為方面的紀律，如日常考勤、工作態度、工作責任等