名詞解釋廣義上的勞動法

1. 我國廣義勞動法是指什麼

勞動法:勞動法一詞在我國可以做廣義和狹義兩種理解.狹義上理解的勞動回法時只有國家最高權答力機關頒布的關於調整勞動關系以及勞動過細有密切聯系的其他關系的.全國性的,綜合性的法律,即第八屆
全國人民代表大會常務委員會
第八次會議於1994年7月5日通過.自1995年1月1日期施行的<<中華人民共和國勞動法>>.廣義上理解的勞動法是指調整勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的
法律規范
的總和.其中,除了包括上述的狹義勞動法中的法律規范以外,還包括其他各種規范性文件中有關調整勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的其他關系的法律規范.

2. 勞動法和勞動合同法名詞解釋常考哪些

全背出來就OK了

3. 急求。。。。勞動法基本原則名詞解釋

何謂勞動法基本原則這一問題，學術界對此爭議不大，因此只作簡單陳述。

1、勞動法的基本原則是指集中體現勞動法的本質和基本精神，主導整個勞動法體系，調整勞動領域的社會關系所應遵循的基本准則。

2、勞動法基本原則應是制定、解釋、執行和研究我國勞動法的出發點和依據。它是我國勞動法社會主義本質的體現。

3、勞動法的基本原則表現了立法者在勞動領域所奉行的政策，是勞動法的指導方針，對勞動法的各項規定及其實施，都有指導的效力和作用。

4、勞動法的基本原則，是貫穿整個勞動立法和執法，對各項勞動法律制度和全部勞動法規范起指導和統帥作用的立法執法的指導方針，它可以彌補法律漏洞、修正法律矛盾。

以上觀點正確地指出了勞動法基本原則同立法、司法、守法、法學研究等法律運作的關系。勞動法的基本原則不僅同守法有關，是勞動關系活動的行為准則，更重要的是一個社會的勞動法基本原則同該社會的政治經濟體制是密切相關的，勞動法基本原則是貫穿整個勞動立法，對全部勞動法制度和規范起統率作用，是作用於規則的規則。

4. 對勞動法的認識

勞動法（labour law），是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的社會關系的法律規范總稱。其內容主要包括：勞動者的主要權利和義務；勞動就業方針政策及錄用職工的規定；勞動合同的訂立、變更與解除程序的規定；集體合同的簽訂與執行辦法；工作時間與休息時間制度；勞動報酬制度；勞動衛生和安全技術規程；女職工與未成年工的特殊保護辦法；職業培訓制度；社會保險與福利制度；勞動爭議的解決程序；對執行勞動法的監督、檢查制度以及違反勞動法的法律責任等。此外，還包括工會參加協調勞動關系的職權的規定。以上內容，在有些國家是以各種單行法規的形式出現的，在有些國家是以勞動法典的形式頒布的。勞動法是整個法律體系中一個重要的、獨立的法律部門

補充：
《勞動法》是國家為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法而制定頒布的法律。從狹義上講，我國《勞動法》是指1994年7月5日八屆人大通過，1995年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動法》；從廣義上講，《勞動法》是調整勞動關系的法律法規，以及調整與勞動關系密切相隧的其他社會關系的法律規范的總稱。
為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。
中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。
訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。
依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

5. 勞動法中「受法律保護」中法律是廣義還是狹義的概念

廣義

6. 2.廣義上理解的勞動法是指 ( )。

包括但不限於《中國人民共和國勞動法》、《中國人民共和國勞動合同法》、《中國人民共和國勞動合同法實施條例》等，調整與勞動關系密切聯系的社會關系的法律規范的總和。

7. 廣義上理解的勞動法是指調整勞動關系以及與 什麼的其他關系的法律規范總稱。

勞動法（labour law），是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的社會關系的法律規范總稱。其內容主要包括：勞動者的主要權利和義務；勞動就業方針政策及錄用職工的規定；勞動合同的訂立、變更與解除程序的規定；集體合同的簽訂與執行辦法；工作時間與休息時間制度；勞動報酬制度；勞動衛生和安全技術規程；女職工與未成年工的特殊保護辦法；職業培訓制度；社會保險與福利制度；勞動爭議的解決程序；對執行勞動法的監督、檢查制度以及違反勞動法的法律責任等。此外，還包括工會參加協調勞動關系的職權的規定。以上內容，在有些國家是以各種單行法規的形式出現的，在有些國家是以勞動法典的形式頒布的。勞動法是整個法律體系中一個重要的、獨立的法律部門。

《勞動法》是國家為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法而制定頒布的法律。從狹義上講，我國《勞動法》是指1994年7月5日八屆人大通過，1995年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動法》；從廣義上講，《勞動法》是調整勞動關系的法律法規，以及調整與勞動關系密切相隧的其他社會關系的法律規范的總稱。

《勞動法》作為維護人權、體現人本關懷的一項基本法律，在西方甚至被稱為第二憲法。作為一名普通的公民或工人或許一輩子都不會接觸到刑法、訴訟法等，但《勞動法》卻關繫到我們每個人的生活，我們無時無刻不在《勞動法》的保護和約束之中。不管是普通工人還是其他勞動進，我們應該清楚《勞動法》賦予我們的基本權利和義務，履行義務，維護權利。我們每個人不可能也沒有必要成為勞動法律專家，但了解基本的《勞動法》知識是必要的、經濟的和有效的

8. 勞動法名詞解釋

1.就業保障是指國家為了保障公民實現勞動權所採取的創造就業條件、擴大就業機會回的各種措施的總稱答。
2.勞動法律關系變更是指勞動者同用人單位依勞動法律關系變更是指勞動者同用人單位依據勞動法律規范，變更其原來確定的權利義務內容。
3.職業紀律是勞動者在從業過程中必須遵守的從業規則和程序，它是保證勞動者執行職務、履行職責、完成自己承擔的工作任務的行為規則。
4.職工民主管理是企業職工通過職工大會、職工代表大會或其他形式，審議企業重大決策，監督企業行政領導，維護企業和職工合法權益，體現勞動者當家作主的企業管理制度。

9. 關於勞動法名詞解釋，請教高手！謝謝

實踐中，不少人誤解為只要勞動者工作滿10年，用人單位就與其必須簽訂無固定期限勞動合同。這種觀點是錯誤的。

一，我國目前對訂立無固定期限勞動合同的法律依據包括：

1、《勞動法》第20條第二款規定：「勞動者在同一用人單位連續工作滿10年以上，當事人雙方同意延續勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限勞動合同」。

2、《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第16條規定：「根據《勞動法》第二十條之規定，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關系，並以原勞動合同確定雙方的權利義務關系。」

3、勞動部辦公廳《關於〈勞動法〉若干條文的說明》（勞辦發[1994]289號）第20條規定，本條中的「當事人雙方同意續延勞動合同的」，是指已有勞動合同到期，雙方同意續延的。並非指原固定工同意而一律訂立無固定期限的勞動合同。

4、勞動部《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第20條規定：「無固定期限的勞動合同是指不約定終止日期的勞動合同。按照平等自願、協商一致的原則，用人單位和勞動者只要達成一致，無論初次就業的，還是由固定工轉制的，都可以簽訂無固定期限的勞動合同。」

5、勞動部《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》(勞部發(1996)354號)第2條規定：「在固定工制度向勞動合同制度轉變過程中，用人單位對符合下列條件之一的勞動者，如果其提出訂立無固定期限的勞動合同，應當與其訂立無固定期限的勞動合同：（1）按照《勞動法》的規定，在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的；（2）工作年限較長，且距法定退休年齡十年以內的；（3）復員、轉業軍人初次就業的；（4）法律、法規規定的其他情形。」

6、勞動部《關於全面實行勞動合同制的通知》（勞部發(1994)360號）規定：「關於續延勞動合同的問題，要認真執行《勞動法》第二十條第二款 的規定。此外，用人單位與原固定工訂立勞動合同時，要考慮到兩種用人制度存 在的差異。為使固定工制度向勞動合同制度平穩過渡，應根據《勞動法》規定 的不同合同期限，對工作時間較長，距離退休年齡10年以內的老職工，如果 本人有要求，可簽訂無固定期限勞動合同。同時，應注意保護其他老弱病殘職 工的利益。」

7、勞動部辦公廳對《關於全面實行勞動合同制若干問題的請示》的復函（勞辦發(1995)19號）
第1條規定：「關於簽訂和續延勞動合同問題。對於已簽訂勞動合同的職工，應按《勞動法》第二十條第二款的規定執行；對距離退休年齡10年以內的老職工，按勞動部《關於全面實行勞動合同制的通知》（勞部發〔1994〕360號）的規定，訂立無固定期限的勞動合同。對其他固定職工，在當前新舊用工制度轉換的過程中，作為一次性的過渡辦法，各省、自治區、直轄市可以根據當地情況，從保護工作時間較長職工的利益出發，做出一些特別規定。」

8、勞動部《實施〈勞動法〉中有關勞動合同問題的解答 》 (勞部發(1995)202號)第3條規定：「關於固定工簽定勞動合同的問題，按照勞動部勞部發〔1994〕360號文件和勞動部勞辦發〔1995〕19號文件的規定，為使固定工制度向勞動合同制度平穩過渡，應根據《勞動法》規定的不同合同期限，對工作時間較長，距退休年齡10年以內的老職工，如本人提出要求，可簽訂無固定期限的勞動合同。對其他固定職工，在當前新舊用人制度轉換過程中，作為一次性的過渡辦法，各省、自治區、直轄市可以根據當地情況，從保護工作時間較長職工的利益出發，作出一些特別規定。」

9、勞動部辦公廳對《關於實行勞動合同制若干問題的請示》的復函(勞辦發(1997)88號)第1條規定：「關於臨時工訂立無固定期限勞動合同問題。全面實行勞動合同制度以後，用人單位在臨時性崗位上用工，應當與勞動者簽訂勞動合同並依法為其建立各種社會保險。對於在本企業連續工作已滿10年的臨時工，續訂勞動合同時，也應當按照《勞動法》的規定，如果本人要求，應當訂立無固定期限的勞動合同，並在勞動合同中明確其工資、保險福利待遇。用人單位及其本人應當按照國家規定繳納社會保險費用，並享受有關保險福利待遇。」

以上法律條文對無固定期限勞動合同訂立的條件、情形、范圍作了明確的規定。根據以上規定，對於在同一單位連續工作滿10年的一般勞動者（不含原來轉制過渡時期和特殊人員）來說，要訂立無固定期限勞動合同必須同時符合三個條件：

第一、就是簽訂無固定期限勞動合同的勞動者必須在同一單位連續工作了10年以上，這是個大前提。具體指的是勞動者與同一用人單位簽訂的勞動合同的期限不間斷達到十年。勞動者工作時間不足10年的，即使其提出要求訂立無固定期限勞動合同，用人單位有權不接受。

第二、就是簽訂無固定期限勞動合同必須是按照平等自願、協商一致的原則，用人單位和勞動者雙方都達成一致，這也是法定條件之一。僅僅是用人單位或者勞動者一方存在續簽勞動合同的意願，不能簽訂無固定期限勞動合同。

第三、最後一個條件是勞動者提出訂立無固定期限勞動合同。如果具備了第一、第二個條件，勞動者一經提出訂立無固定期限勞動合同的要求，用人單位必須同意簽訂無固定期限勞動合同。否則，勞動者有權提起勞動仲裁，要求其履行義務。

綜合以上三點，在簽訂無固定期限勞動合同時，必須同時符合以上三個條件。那些認為只要勞動者一方意願就可以簽訂無固定期限勞動合同，或者用人單位不同意就可以拒簽無固定期限勞動合同的兩種觀點都是片面的、錯誤的，應當予以糾正。

二、關於無固定期限勞動合同變更的誤區。

由於缺乏對無固定期限勞動合同制度的正確認識，不少人認為無固定期限勞動合同是「鐵飯碗」、「終身制」，不能變更的。其實這種觀點也不全面，我國《勞動法》第17條規定：「訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。」無固定期限勞動合同也是不同種類的勞動合同之一，跟其它勞動合同類型一樣，也適用《勞動法》的協商變更原則。

按照勞動法的規定，只要雙方當事人平等自願協商，是可以協商變更合同期限的，即有固定期限勞動合同可以變更為無固定期限勞動合同，反之，無固定期限勞動合同也可以變更為有固定期限勞動合同。

除了合同期限以外，無固定期限勞動合同的當事人還可以就工作內容、勞動報酬、勞動條件和違反勞動合同的賠償責任等方面協商，進行變更。

當然，在變更合同條款時，應當按照自願、平等原則進行協商，不能採取脅迫、欺詐、隱瞞事實等非法手段，同時還必須注意變更後的內容不違法，否則，這種變更是無效的。

三、關於無固定期限勞動合同解除的誤區。

不少用人單位和勞動者對於無固定期限勞動合同的解除，也存在普遍性的理解錯誤，主要是認為無固定期限勞動合同一經簽訂就不能解除。因此，很多勞動者把無固定期限勞動合同視為「護身符」千方百計要與用人單位簽訂無固定期限勞動合同，另一方面，用人單位則將無固定期限勞動合同看成了「終身包袱」，想方設法逃避簽訂無固定期限勞動合同的法律義務。

作為那些對單位貢獻了「黃金年齡」的符合條件的老職工來說，用人單位應當依法簽訂無固定期限勞動合同，給予合理的保障。但是，對於那些符合條件的職工，用人單位可以解除無固定期限勞動合同。

那些認為無固定期限勞動合同不能解除的觀點是錯誤的。按照我國現行的法律制度，無固定期限勞動合同作為不同合同形態的一種，可以通過三種方式予以解除，包括協商解除、法定解除和約定解除。

1、協商解除。協商解除是指合同履行過程中，當事人經協商一致同意解除合同。《勞動法》第24條規定：「經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。」可見，無固定期限勞動合同不僅可以協商變更，還可以協商解除。

2、法定解除。法定解除是指在履行合同過程中出現法定解除合同情形，當事人有權解除合同。《勞動法》第25條規定：「勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；（四）被依法追究刑事責任的。」

《勞動法》第26條規定：「有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。」

《勞動法》第27條規定：「用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。」

《勞動法》第31條規定：「勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。」

《勞動法》第32條規定：「有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：（一）在試用期內的；（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。」

以上是勞動合同當事人的法定解除權。只要符合《勞動法》第25條、26條、27條、31條和32條或者法律規定的不可抗力情形，勞動合同一方當事人可依法行使解除權，解除無固定期限勞動合同。

但是，勞動者有下列情形之一的：

（一）患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的，
（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的，
（三）女職工在孕期、產期、哺乳期內的，
（四）法律、行政法規規定的其他情形，
用人單位不得依據《勞動法》第26條、第27條的規定解除勞動合同。

3、約定解除。約定解除是指在合同中約定解除合同的事項，待約定的事由出現時，當事人有權解除合同。無固定期限勞動合同可以由當事人事先約定合同解除的條件，當條件成立時，一方或雙方當事人就可以解除合同。

但是有一點必須注意，就是無固定期限的勞動合同不得將法定解除條件約定為終止條件，以規避解除勞動合同時用人單位應承擔支付給勞動者經濟補償的義務。這一限制，早在1995年勞動部《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》已經明確規定。

＃＃＃＃你的第二個問題是誤解了正式職工的定義了，一般正式職工指的是有事業編制的工人，而不是指勞動合同的工人，簽訂無固定勞動合同的工人，仍然是勞動合同制的工人，不可能轉成事業編制的工人。

事業編制的職工適用的是退休制度，勞動合同制（不論是否固定年限）的工人適用的是社保制度。