不屬於勞動法的是

A. 不屬於勞動法適用范圍的是什麼

一、我國勞動法律調整的勞動關系的范圍：

（1）《勞動法》調整勞動關系的范圍
①．企業和個體經濟組織中形成的勞動關系——勞動法調整的主要對象
②．一定范圍的國家機關、事業組織、社會團體通過與勞動者簽訂勞動合同建立的勞動關系。
A．國家機關、事業組織、社會團體與實行勞動合同制度的以及按規定應實行勞動合同制度的工勤人員之間的勞動關系；
B．實行企業化管理的事業組織與其職工之間形成的勞動關系；
C．其他勞動者通過簽訂勞動合同與國家機關、事業組織、社會團體建立的勞動關系。
③．未納入勞動法調整的勞動關系
A．公務員和比照公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員適用《公務員法》。
B.農村勞動者（鄉鎮企業職工和進城務工經商的農民除外）。
C．現役軍人。
D．家庭保姆、自然人用工 。
E．在中華人民共和國境內享有外交特權和豁免權的外國人。

（2）．勞動法調整勞動關系范圍的發展。（《勞動合同法》的相關規定）
①．將民辦非企業單位與其勞動者的勞動關系納入勞動法調整對象。
民辦非企業單位——是指企業事業單位、社會團體和其他社會力量以及公民個人利用非國有資產舉辦的，從事非營利性社會服務活動的社會組織。
②．將事業單位的勞動關系有條件地納入勞動法調整對象。
③．將社會團體的勞動關系基本上都納入勞動法調整對象。
將工會、共青團、婦聯等人民團體和群眾團體以外的其他社會團體與其勞動者的勞動關系，納入《勞動合同法》調整，進而被納入勞動法的適用范圍。
④．將勞務派遣、非全日制用工形式的部分類型的非標准勞動關系納入勞動法調整對象。
⑤．用人單位不合格的勞動關系、勞動者不合格的勞動關系已被納入《勞動合同法》的適用范圍，進而被納入勞動法的適用范圍。
⑥．將退休人員重新受聘的勞動關系有條件的納入勞動法調整對象。
達到退休年齡的勞動者若不享受基本養老保險待遇，退休人員重新就業的勞動關系由勞動法調整。否則，作為民事僱傭關系由民法調整。
⑦．將個人承包經營中的勞動關系有條件的納入勞動法調整對象。
在個人承包經營中，承包個人招用了勞動者，一旦違反《勞動合同法》的規定，視為勞動者與發包人建立了勞動關系，發包人要承擔賠償責任。
⑧．《勞動合同法》仍然不調整農村勞動者、現役軍人、家庭保姆、自然人用工等性質的勞動關系。

二、與勞動關系密切聯系的其他社會關系主要有：

（1）勞動行政關系
（2）勞動服務關系
（3）勞動團體關系
（4）處理勞動爭議方面的社會關系
（5）勞動監督檢查方面的社會關系

除了這些以外的勞動法都不調整。

B. 下列不屬於現行《勞動法》主要制度的是( )。

正確答案：B
解析：現行《勞動法》主要由就業促進制度、集體談判和集體合同制度、勞動標准制度、職業技能開發制度、社會保險制度、勞動爭議處理制度和勞動監督檢查制度組成。

C. 什麼樣的情形不屬於勞動關系

1.全日制的在校學生。

原勞動部《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第12條：「在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。」

盡管對這一規定仍有爭議，但是一般的司法實踐中仍認為，學生不具備勞動關系的主體資格，故不能與用人單位形成勞動關系，其打工行為只能按一般民事關系處理。本著合同自由的原則，勞動報酬等不受勞動法最低工資等約束，也無需為其購買社保。從企業的角度講，僱傭學生可合法的降低用工成本，也無可厚非。

現實生活中，使用學生實習在某種程序上已經成為一種用工模式。社會保險、最低工資、加班等用工成本在不斷攀升，這使得勞動密集型的企業不堪重負，使用更多的學生實習成為降低成本的方案之一。另一方面，也出現了一些中介機構專門運作此事，作為學校與企業之間的聯接。

2.退休人員。

退休人員要分為兩類，一類是已經辦理退休手續享受退休待遇的人員;另一類是雖達到退休年齡(通常為男滿60周歲，女滿50周歲，女幹部滿55周歲，特殊崗位可提前)，但未能享受退休待遇的人員。

一般認為，已享受退休待遇的人員不屬於《勞動法》所規定的勞動者，其退休後被返聘而與用人單位形成的關系不是勞動關系，而只是勞務關系，不受勞動法律法規的調整。2008年9月18日生效的國務院頒布的《勞動合同法實施條例》第二十一條明確規定：勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。該條例對《勞動合同法》作出了修正，把後者所規定的「勞動者開始依法享受基本養老保險待遇」修改為達到退休年齡即為終止，即不論勞動者是否享受養老保險待遇，一到退休年齡，勞動者與用人單位之間的勞動關系即為終止。終止之後，如勞動者繼續在單位上班，那麼所形成的關系自然也就不是勞動關系。

D. 下列社會關系不屬於勞動法調整對象的是

上面解釋的很清楚，但第四項存在疑問，究竟是講勞動監察大隊的執法，還是說僱傭童工關系？我個人認為這個句子的 動詞是：查處，本意是講勞動監察大隊的執法，執法行為應當屬於行政處罰，該處罰行為受《行政處罰法》調整。如果本題是單選，那麼毫無疑問是選A，如果多選，才選A D。

E. 不屬於勞動法調整范圍的勞動關系有哪些

根據《勞動法》第
2
條，原勞動部《關於貫徹執行＜中華人民共和國勞動法
＞若干問題的意見》第
4
條的規定，
下列人員不是《勞動法》上所稱為勞動者，
不適用《勞動法》
「

1
．公務員和比照實行公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員。

公務員依法行使國家職權的行為，
不是履行合同約定的義務，
而國家職權不
能作為合同的對象，從而不能把公務員祝為雇員。

我國當前採取的是公務員和非公務員分別立法的模式，
公務員勞動關系，
由
國家公務員法和其他法律加以規范。
比照實行公務員制度的工作人員
（如工、
青、
婦等社會團體的機關工作人員）也不適用《勞動法》
。

2
．農村勞動者（或稱農業勞動者、農民）

毫無疑問，
農民屬於勞動者的范疇，
但農民勞動關系是否由
《勞動法》
調整，
爭議很大。

現在立法的態度是，農村勞動者通過家庭聯產承包合同確定其權利和義務，
農民與村民委員會之間不屬於勞動關系，不受《勞動法》調整。但是，如果作為
鄉鎮企業的職工或進城務工經商的農民與相應的企業、僱主之間形成的勞動關
系，仍應是《勞動法》的適用范圍。

3
．現役軍人

正在服役的軍人肩負著保衛祖國和人民安全的重任，
這是符合服役條件的公
民應盡的義務，所以任何國家均規定現役軍人不適用《勞動法》
。

4
．家庭保姆

家庭保姆是否適用勞動法，
各國規定不同，
有的國家規定家庭保姆適用勞動

5
法。但大多數國家規定家庭保姆不適用勞動法，我國也是如此。教師、醫生等事
業單位的勞動者是否適用《勞動法》
。

一般來講，
在事業單位中，
從大中專以上學校畢業的在一定技術或有一定知
識程度崗位上工作的人員均為幹部身份（包括教師和醫生）
。但根據目前的有關
法律、法規和規章的規定，大批像教師、醫生這樣的事業單位的勞動者，既不屬
於公務員，也不是比照實行公務員制度的人員，同時又不是《勞動法》所調整的
實行勞動合同制度的事業單位的勞動者。
這樣，
這些勞動者與所在的用人單位之
間的關系處於無法調整的狀態，由此產生的糾紛也是投訴無門。

為了彌補上述空白，
國家人事部曾頒布過處理事業單位與其職員之間發生勞
動爭議的規定，
但該規定的頒布僅是有關部門有心無力的行為，
在客觀上不能起
到解決事業單位與其工作人員之間糾紛的作用。
因為依該規定成立的仲裁機構所
作出的裁決沒有法律上的強制執行力，對爭議的裁決無實體法依據。

F. 下列主體中不屬於《中華人民共和國勞動法》適用范圍的是（ ）

《中華人民共和國勞動法》第二條 在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（專以下統稱用人單位屬）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。
國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。

G. 不屬於勞動合同法意義上的勞動者有哪些人

�0�2最近，全國人大常委公布了《勞動合同法》草案徵求意見稿，引起全國各界極大關注，並引發了法學界的爭論。新聞謀體更以「勞動合同法向勞動者傾斜」「勞動合同法：凸顯勞動者本位」等顯赫標題予以報導，一些勞動保障部門的官員也主張這樣的說法。顯然，在「保護弱勢群體」的政治口號下，一部尚未出台的法律已經被激進的政治導向所左右。在強大的政治慣性壓力下，以至於有些學者在闡述自己的觀點前，首先要聲明「我不是為僱主說話。」法學界、企業、僱主的聲音成為這部法律立法過程中的真正弱勢群體。筆者認為：這樣的輿論紛圍，對《勞動合同法》的制訂有害無益。 要明確《勞動合同法》的本質，首先應當明確什麼是「合同」？什麼是合同？我國1986年頒布的《民法通則》第八十五條的解釋是：「合同是當事人之間設立、變更、終止民事關系的協議。」我國1993年頒布的《中華人民共和國合同法》第二條的解釋是：「本法所稱合同是平等主體的自然人、法人、其它組織之間設立、變更、終止民事權利義務關系的協議。」比較以上兩種法定解釋，後者對「合同」的解釋更為完善和准確。 我認為：「合同」應當具有兩個本質特徵：第一個本質特徵是，它的參與主體應當是平等的當事人。我們這里說的平等是法律上的平等，而不是事實上的平等。所謂事實上的平等是指擁有社會資源上的平等，所謂法律上的平等是指在國家法律確認的社會主體地位的平等，二者不是一回事。當事人擁有社會資源的多寡，並不影響他與其它當事人設立、變更、終止民事關系，因為他們在法律上是平等主體。在現實生活中，一個被法律剝奪政治權利或者商業准入權利的服刑人員，他可能不能與某些政府部門、企業、自然人設立合同，因為他與他們的法律地位不平等，盡管他可能仍擁有很多社會資源。而一個除了擁有自己體力或智慧，別無所有的無產者，可以與世界首富比爾.蓋茨或者亞洲巨富李嘉誠簽訂合同，並不要求他與巨富所擁有的社會資源均等。「合同」的另一個本質特徵是：當事人意思自治。即當事人自願對自己的意思表示承擔責任。它不應當是由合同一方當事人強加給另一方當事人，更不應當由合同當事人之外的力量強加給當事人。 「合同」的本質決定了《勞動合同法》的本質。《勞動合同法》草案第三條第二款對「勞動合同」屆定為：「本法所稱勞動合同，是指勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。」筆者認為草案對勞動合同的屆定是不全面的，勞動合同不僅僅包函確立勞動關系，還應包函勞動關系的變更和終止。因此我認為：《勞動合同法》應當是勞動者與用人單位在平等基礎上設立、變更、終止勞務關系協議的規范；它隸屬於民法系統而不能隸屬於行政法系統；屬於私法而不屬於公法。我甚至認為，《勞動合同法》在立法邏輯上應為《合同法》的一個重要分則，而不應單獨立法。從全國人大公布的《勞動合同法草案》條文看，它更象一部公法(行政法)，而不象私法(民商法)；它體現的不是平等主體之間在設立勞動關系時的意思自治，而更多的是國家行政管理的強制性規范。在國家行政管理的強制規范干預下，還有真正意義的「勞動合同」嗎？ 二、《勞動合同法》不應成為《勞動者保護法》 如前所述，《勞動合同法》是勞動者與用人單位在平等基礎上設立、變更、終止勞務關系協議的規范。它應當體現勞動合同雙方主體平等和意思自治的基本原則，而不應強制勞動合同的某一方(比如強制用人單位在訂立勞動合同前)設立前置條件。同樣也不應當在《勞動合同法》中設立旨在保護合同某一方當事人的強制性條款。如果在《勞動合同法》中對用人單位設置前置條件、對勞動者設立保護條款，《勞動合同法》就成了勞動者保護法，而不是勞動合同法了。 我理解立法起草者的初衷是，在現實生活中，一些用人單位利用其對資源壟斷的優勢，強迫勞動者與其簽訂不平等的勞動合同，侵害勞動者利益。因此需要將對勞動者的保護條款設立在《勞動合同法》中。我認為這樣會造成立法邏輯混亂，最終會導致《勞動合同法》背離它的本質。消除不平等的勞動合同和對勞動者權益的保護屬於國家行政規范，而不屬於民商規范，前者屬於國家意志，後者屬於民事意思自治。因此，對勞動者權益保護條款不必也不應寫入《勞動合同法》中。正如不能把保護消費者權益和對知識產權保護的條款寫入《合同法》中，對消費者權益和對知識產權的保護只能通過《消費者權益保護法》《專利法》《商標法》《產品質量法》去規范一樣。 三、《勞動合同法》不應強調「勞動者本位」和「向勞動者傾斜」。 在我國民商法系統中，《民法通則》《中華人民共和國合同法》屬於上位法，正在起草的《勞動合同法》屬於下位法。如果我們巳經確認我國《民法通則》第八十五條的解釋：「合同是當事人之間設立、變更、終止民事關系的協議。」並且巳經確認《中華人民共和國合同法》第二條的解釋：「本法所稱合同是平等主體的自然人、法人、其它組織之間設立、變更、終止民事權利義務關系的協議。」我們就不應當在《勞動合同法》立法活動中提出「勞動者本位」和「向勞動者傾斜」。這樣的口號正是對《勞動合同法》的破壞。試想，如果為了保護消費者權益，在《合同法》中強調以買方為本位，那商品買賣合同會是什麼樣子？勞動關系實際上是勞務買賣關系，一方是用人單位以貨幣向勞動者購買勞務，另一方是勞動者以提供自己的勞務向用人單位換取貨幣，雙方在法律上必須是平等的關系。《勞動合同法》如果強調以勞動者本位」和「向勞動者傾斜」 ，必然會打破勞動關系雙方在法律上的平等地位，驕枉過正，強迫用人單位訂立不平等的勞動合同，同樣會對勞動關系和社會主義市場經濟產生不利後果。然而，在《勞動合同法草案》中，對用人單位的行為和責任使用「應當」一詞的，超過15處；對勞動者的行為和責任使用「應當」一詞，只有4處。

H. 什麼不屬於勞動者的權利

用工自主權不屬於勞動者的權利。
勞動者是一個涵義非常廣泛的概念，凡是具有勞動能力，以從事勞動獲取合法收入作為生活資料來源的公民都可稱為勞動者。不同的學科對於勞動者這一概念具有不同的界定，而且在不同的社會制度和社會體制下，關於勞動者概念的理解也各不相同。
勞動者應享有的權利：
1、享有平等就業和選擇職業的權利；
2、有取得勞動報酬的權利。隨著勞動制度的改革，勞動報酬成為勞動者與用人單位所簽訂的勞動合同的必備條款。勞動者付出勞動，依照合同及國家有關法律取得報酬，是勞動者的權利。而及時定額的向勞動者支付工資，則是用人單位的義務。用人單位違法這些應盡的義務，勞動者有權依法要求有關部門追究其責任。獲取勞動報酬是勞動者持續的形式勞動權不可少的物質保證。；
3、有休息、休假的權利。如果用人單位由於生產需要而延長工作時間，應與勞動者協商，每天最長不超過3小時 ；
4、有獲得勞動安全衛生保護的權利；
5、有接受職業技能培訓的權利；
6、有提請勞動爭議處理的權利；
7、有享受社會保險和福利的權利；
8、有權拒絕用人單位強令冒險作業的權利。
《中華人民共和國勞動法》第三條 勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。
勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。

I. 不屬於勞動者權利有哪些

不屬於勞動者權利有用工自主權。
根據相關法律規定，勞動者應享有的權利：
1、平等就業的權利；
2、選擇職業的權利；
3、取得勞動報酬的權利；
4、獲得勞動安全衛生保護的權利；
5、享有休息的權利；
6、有享受社會保險和福利的權利；
7、勞動者有接受職業技能培訓的權利；
8、提請勞動爭議處理的權利；
9、法律規定的其他權利。法律規定的其他權利包括依法參加和組織工會的權利，依法享有參與民主管理的權利，勞動者依法享有參加社會義務勞動的權利，從事科學研究、技術革新、發明創造的權利，依法解除勞動合同的權利，對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業有拒絕執行的權利，對危害生命安全和身體健康的行為有權提出批評、舉報和控告的權利，對違反勞動法的行為進行監督的權利等。
勞動是公民的權利，每一個有勞動能力的公民都有從事勞動的同等的權利：
1、對公民來說意味有就業權和擇業權在內的勞動權；
2、有權依法選擇適合自己特點的職業和用工單位；
3、有權利用國家和社會所提供的各種就業保障條件，以提高就業能力和增加就業機會。對企業來說意味著平等地錄用符合條件的職工，加強提供失業保險，就業服務，職業培訓等方面的職責。對國家來說，應當為公民實現勞動權提供必要的保障。
《中華人民共和國勞動法》第四十一條 用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。

J. 不屬於勞動者權利的是什麼

不屬於勞動者權利的是民主管理權。
勞動者的權利如下：
1、勞動者有平等就業的權利，具有勞動能力的公民，有獲得職業的權利，勞動是人們生活的第一個基本條件，是創造物質財富和精神財富的源泉，勞動就業權是有勞動能力的公民獲得叄加社會勞動和切實保證按勞取酬的權利；
2、勞動者有選擇職業的權利；
3、勞動者有取得勞動報酬的權利；
4、勞動者有權獲得勞動安全衛生保護的權利；
5、勞動者享有休息的權利；
6、勞動者享有社會保險和福利的權利；
7、勞動者有接受職業技能培訓的權利；
8、勞動者有提請勞動爭議處理的權利。
《中華人民共和國勞動合同法》第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。