勞動法有關工作地點調動

1. 勞動法工作地點變更的問題

你好！根據《勞動合同法》第三十八條的規定，用人單位未按照勞動合同約定提供勞回動保護或者答勞動條件的，勞動者可以解除勞動合同。同時，根據該法第四十六條的規定，勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。如果對我的解答還算滿意，請採納答案並給好評吧，有什麼法律問題還可以進我的法律工作室找我咨詢，您的肯定是對我的最大鼓勵！

2. 關於勞動法（工作地點變更）

可以要求公司進行適當補償，一般可以要求4個月的工資

3. 變更工作地點按勞動法怎麼處理

法律分析：勞動合同法變更工作地點員工，如果更改工作地點對員工影響不大，員工還是要聽從公司安排，但如果影響較大，公司應提供適當的救濟措施。一般來說，單位辦公地點是會給員工的工作或生活帶來一些影響的，譬如上下班的時間耗費大量增加，又或者必須舉家隨遷或者在外租房居住等等。因此，原則上變更工作地點對員工造成消極影響的須經員工同意並書面確認，但若工作地點調整對員工造成的影響很小或者幾乎沒有的情況下，盡管工作地點變動從實質上講也構成合同內容的變化，但如果員工在此情形下仍可以未經雙方協商一致而拒絕搬遷，顯然不符合常理。因此，工作地點調整是否必須徵得員工同意需要結合該等變更是否會給員工帶來實質性的消極影響而定。在沒有給員工履行勞動合同造成實質困難的情況下，員工有義務配合用人單位的經營安排。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

4. 根據勞動法員工一年可以調動幾次工作地點

勞動法沒有
員工一年可以調動幾次工作地點

的規定
理論上說如果雙方同意可以無限次

5. 關於勞動法，工作地點不經本人同意公司擅自調動！合法嗎

可以拒絕，若公司以此為由辭退你應當提前三十日或額外支付一個月的工資並支付經濟補償金，如果公司不給，可以申請勞動仲裁

6. 勞動法關於調動工作崗位的規定

勞動法對於調動工作崗位沒有明確的規定，需要看你與公司簽訂的具體勞動合同。
如果勞動合同中明確約定你的工作崗位，公司將你調離做其他工作崗位，就違反了勞動合同的約定，你有權拒絕。因此發生的糾紛，屬於勞動爭議，可以通過勞動仲裁的方式予以解決。
如果勞動合同中並未約定工作崗位，則根據工作需要對員工工作做相應調整是公司的權利，並無不當。無論你是否同意，你都得接受調整，否則，公司有權按照《勞動合同法》第三十九條的規定，解除與你的勞動合同，而無需支付任何經濟補償。
一、根據《勞動合同法》
第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（三）違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
二、根據《勞動法》
第二十六條
有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

7. 勞動法對公司調離工作地點工作崗位有什麼規定

在合同重大項目發生變更時，也包括你說的這些，個人可以不去，單位需支付補償金。

8. 提問一個勞動法的問題，工作地點變更。

提問一個勞動法的問題，工作地點變更。

回答你的提問；符合勞動法規定。

一、《勞動合同法回》答第40條,有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

「客觀情況」指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼並、企業資產轉移等『

二、如果簽過了這個合同，改變主意不想去嘉興了，還能拿到補償金嗎？

不會得到補償的，因為那樣就屬於勞動者主動解除勞動合同情形了。

以上為勞動法專家解釋。

9. 新勞動法工作地點調動

法律分析：原則上變更工作地點對員工造成消極影響的須經員工同意並書面確認，但若工作地點調整對員工造成的影響很小或者幾乎沒有的情況下，盡管工作地點變動從實質上講也構成合同內容的變化，但如果員工在此情形下仍可以未經雙方協商一致而拒絕搬遷，顯然不符合常理。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

10. 公司可以隨便調動員工工作地點嗎

《勞動合同法》第十七條之所以將工作地點作為勞動合同的必備條款之一，並要求雙方只有協商一致才能變更，其目的主要在於限制用人單位因隨心所以增加勞動者工作及生活成本等。

公司為了能夠隨意調動員工且無需承擔法律責任，以格式條款的方式將工作地點確定為「公司業務覆蓋范圍內」，企圖讓員工在遭遇調動時「啞巴吃黃連，有苦說不出」，無疑屬於迴避公司的主要義務。

對此，《合同法》第四十條規定：「提供格式條款一方免除其責任、加重對方責任、排除對方主要權利的，該條款無效。」

另一方面，從合理性角度上看，可以不受工作地點為「公司業務覆蓋范圍內」的約束。

對於過於籠統、過分寬泛勞動地點的界定，應當兼顧用人單位經營管理需要與勞動者提供勞動的便利來綜合考量。

《勞動合同法》第十七條勞動合同應當具備以下條款：

用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

勞動合同期限；

工作內容和工作地點；

工作時間和休息休假；

勞動報酬；

社會保險；

勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

《勞動合同法》

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

(10)勞動法有關工作地點調動擴展閱讀：

對於用人單位而言，其變更員工工作地點，目的是為了降低經營成本、優化人力資源結構、獲得更有利的市場以及政策優惠，即其主要是考慮經濟利益的取捨。

對勞動者而言，則要綜合考慮自身發展需要、獲得勞動報酬、時間精力的付出等因素。而工作地點變遠，會造成勞動者上下班在途時間加長、交通成本增加、生活環境和生活習慣改變、照顧家人不便等等，直接影響其建立勞動關系的目的。

在此情況下，如果用人單位變更工作地點未對勞動者的合同目的產生較大不利影響，也沒有給勞動者履行勞動合同造成實質困難，勞動者應當配合；如果用人單位變更工作地點嚴重影響勞動者勞動合同目的實現，在勞動者拒絕的情況下，則不應對勞動者產生約束力。

與之對應，公司不顧在簽訂勞動合同後，應當視為雙方已經確定具體工作地點的實際，不顧你工作環境不適、不便照顧家人客觀情況等強行為之，無疑是錯誤的。建議勞動者可以先與單位溝通協商，表明其不願意接受新的工作地點，充分說明理由。