2017年勞動法工齡補償金

1. 勞動法工齡工資補償

法律分析：補償標準是：

一、勞動合同有約定的，應當按照勞動合同的約定計算；

二、勞動合同沒有約定的，按照集體合同的約定計算；

三、勞動合同與集體合同均沒有約定的，按照用人單位依法制定的工資分配辦法進行計算。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第三條 勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。

勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。

2. 勞動法關於勞動補償金的規定

根據相關法律法規，支付勞動補償金包含勞動者被迫辭職等情形。主要有以下幾個方面：1.勞動者被迫提出辭職；2.協商解除勞動合同；3.用人單位裁員的；4..勞動合同期滿，用人單位終止固定期限勞動合同； 5.勞動合同終止。
【法律分析】
勞動補償金就是經濟補償金，是用人單位解除勞動合同時，給予勞動者的經濟補償。勞動者在單位工作的年限，應從勞動者向該用人單位提供勞動之日起計算。如果由於各種原因，用人單位與勞動者未及時簽訂勞動合同的，不影響工作年限的計算。如果勞動者連續為同一用人單位提供勞動，但先後簽訂了幾份勞動合同的，工作年限應從勞動者提供勞動之日起連續計算。工作年限原則上應從勞動者提供勞動之日起連續計算，已經支付經濟補償的除外。在勞動合同解除或者終止，用人單位依法需要向勞動者支付經濟補償。經濟補償的計算標准為：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
【法律依據】
《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》 第三條 用人單位剋扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發相當於工資報酬百分之二十五的經濟補償金。
第四條 用人單位支付勞動者的工資報酬低於當地最低工資標準的，要在補足低於標准部分的同時，另外支付相當於低於部分百分之二十五的經濟補償金。
第五條 經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標准發給經濟補償金。
第六條 勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低於六個月工資的醫療補助費。患重病和絕症的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低於醫療補助費的百分之五十，患絕症的增加部分不低於醫療補助費的百分之百。
第七條 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發給相當於一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。

3. 勞動法有沒有規定工齡 十年以上辭退有沒有補償

辭退都是按照每在用人單位工作一年補償一個月的工資這樣來支付經濟補償金的。

4. 關於勞動法補償金、賠償金

你和機關簽訂的勞動合同應該屬於勞動法調整的。

5. 按新勞動法 連續工齡三十二年下崗補償金

1.我們的全部補償金，是不是應該按新的合同法執行：勞動合同法施行之日存續的勞動合同在本法施行後解除或者終止，依照本法規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。
勞動合同法以前的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》規定經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標准發給經濟補償金。
也就是說，你一共可以領取12.5個月的經濟補償金。
2.我們工人已欠發工資三個月.我們沒有節假日，更沒有雙工工資。每月只給二十一天工：你們廠已嚴重違反法律規定，應向你們支付加班費，普通休息日為200%工資；法定節假日為300%工資。欠你們的工資也必須支付。如果你們的廠現在處於破產清算程序的，那清算所得會優先支付你們的工資和補償金。如果你們廠還沒破產的，按照勞動合同法的規定勞動者有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
你的條件很明顯符合第五點的規定，可以拒絕單位的下崗要求，除非你們廠確實已經申請破產了。

6. 新勞動法10年工齡被辭退補償

法律分析：10年以上的老員工及有可能簽署的是無固定期限合同，但是無固定期限並不意味著不能辭退。依據我國相關法律的規定，員工有嚴重違反用人單位的規章制度、給用人單位造成重大損害等情形的，用人單位可將進行辭退。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

7. 勞動法可有補償工齡工資

對於工齡工資多少一年問題，《勞動法》與《勞動合同法》並沒有進行明確規定版，用人單位是權否實行工齡工資，工齡工資標准等問題需由公司或用人單位根據簽訂的具體勞動合同確定。勞動合同有約定的，應當按照勞動合同的約定計算；勞動合同沒有約定的，按照集體合同的約定計算；勞動合同與集體合同均沒有約定的，按照用人單位依法制定的工資分配辦法進行計算。

《勞動法》第四十六條規定：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。

工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。

《勞動合同法》第四條相關規定：

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。