泰國勞動法性別歧視

1. 泰國勞動法辭職規定

摘要 第七十一條：若僱主要求非享有第五十六條第(一)項規定的僱工在假日期間出差到非正常工作地點的外地工作，則僱主必按正常工作日的薪水來支付給該僱工。

2. 歧視婦女的政策有過哪些不管是哪個國家的。或者說有關性別歧視的政策有哪些

一、女職工退休年齡法律規定中的性別歧視
我國現行退休年齡的規定主要依據的是《〈國務院關於安置老弱病殘幹部的暫行辦法〉和〈國務院關於工人退休、退職的暫行辦法〉的通知》的規定執行的，即男職工滿60歲、女職工滿50歲、女幹部滿55歲退休。對提前退休的規定：一是男職工滿50周歲，女職工滿45周歲，因病完全喪失勞動能力的可以提前退休即病退；二是從事井下、高空、高溫、特別繁重體力勞動或者有毒有害工種的工作，男職工滿55周歲，女職工滿45周歲退休。除此之外，國家針對特殊女性群體退休政策作出補充規定。人事部《關於高級專家退（離）休有關問題的通知》規定，女性高級專家，凡身體能堅持正常工作，本人自願，可以到60周歲退（離）休。中組部《關於縣處級女幹部退離休年齡問題的通知》規定黨政機關、群眾團體以及事業單位中擔任黨務和行政工作的女幹部，其退休年齡可以到60周歲。
照這樣看來，我國退休年齡的規定本意是出於對女職工特殊利益的保護，但是從根本上來看是否是真正落實了女職工的切身利益還是有待商榷的，這種「一刀切」的規定方式難免會有性別歧視之嫌。
退休年齡是職工領取基本養老保險金的年齡條件。從這個問題出發重新審視我國對現行退休女職工退休年齡的相關問題，合理地確定退休年齡，對於維護女職工的合法權益和特殊利益以及養老保險制度的可持續發展具有十分重要的意義。基本養老金由基礎養老金和個人賬戶養老金組成。退休時的基礎養老金月標准以當地上年度在崗職工月平均工資和本人指數化月平均繳費工資的平均值為基數，繳費每滿1年發給1%。據有關方面對20個省調研，地廳（局）級以上男女幹部退休年齡可以到60歲。這20個省市中黑龍江、安徽、福建、湖南等11個省市只對部分單位一定級別的女幹部實行與男幹部同齡退休，而且具體范圍有所不同。一些事業單位中的聘用制女幹部按當地規定「聘用制幹部受聘10年，在聘用崗位上並符合男年滿60周歲，女年滿50歲至55歲的，可以按幹部辦理退休手續」，但部分單位「就低不就高」，要求所有聘用制的女幹部50歲退休。
按現行退休年齡規定，女職工比男職工早5～10年退休，這樣就使得一些女職工在教育培訓、崗位、晉升等方面，因年齡原因失去機會或機會明顯減少，特別是隨著社會的發展和醫療水平的提高，女性的健康狀況、文化水平有了很大提高。一些從事科研工作的知識女性，大部分人到50歲後，身體還很健康，現行的退休制度在一定程度上制約了這些女性人才作用的進一步發揮。其二，女職工法定退休年齡低，繳費時間必然少於男職工，尤其女職工與男職工退休年齡有的單位規定相差10年，養老金少10個百分點，如果按月平均養老金1000元計算，則每月將少發給她們100元，從而降低了她們的經濟收入。三是女性較早退休，會使她們心理和情緒受到影響。社會的公平公正決定男女職工應享有同等的養老保險待遇，繼而應該摒棄對女職工性別差異之嫌，保護女性合法權益，在現行制度下，男女退休年齡平等是男女勞動權利平等的一部分，國家不能強制規定和實施男女差別退休年齡。
我認為應該從客觀的角度制定彈性的退休政策，彈性退休政策是指允許勞動者在退休年齡、退休方式和退休收入等方面具有某種彈性的較為靈活的退休政策。實施彈性退休制度，可以通過漸進調整的方式，逐步將法定退休年齡調整到一個合理的區間，以便在調整過程中循序漸進，少走彎路。隨著社會的不斷進步，女職工對女性工作權和發展權的訴求卻越來越強烈。一些女職工願意早些退休更好地享受生活，而有的女職工需要多工作養家糊口，還有的希望繼續完成個人事業的發展計劃。所以在規定男女職工同齡退休的基礎上實行彈性的退休制度，從女職工的實際情況出發，依自己的意願在規定的退休時間段內決定是否退休。
二、《失業保險條例》中的性別歧視
我國、《失業保險條例》第十四條規定：具備下列條件的失業人員，可以領取失業保險金：（一）按照規定參加失業保險，所在單位和本人已按照規定履行繳費義務滿1年的；（二）非因本人意願中斷就業的；（三）已辦理失業登記，並有求職要求的。失業人員在領取失業保險金期間，按照規定同時享受其他失業保險待遇。
從法條來看，把「非因本人意願中斷就業」作為失業人員領取失業保險金的必備條件之一。實際上，這也是以男性為標準的結果。存在對女性在特殊時期的歧視，因為男性不存在懷孕導致難以勝任工作的問題，也不存在為了胎兒的健康母親必須脫離有毒有害以及敵意工作環境的問題。建議借鑒加拿大的做法，將懷孕列入失業保險的給付范圍。修改《失業保險條例》,將「婦女因懷孕而自願辭職」作為「非因本人意願中斷就業」的例外情形，有權獲得失業保險金。這樣才能使婦女不必在履行母性天職的同時遭受經濟上的懲罰，從而實現男女實質性的平等。
三、《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》中的性別歧視
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》中第七條中明確規定家庭或者個人與家政服務人員之間的糾紛不屬於勞動爭議，而目前適用於家政工人身傷害案件的唯一法律文件是最高人民法院頒布的《最高人民法院關於審理人身傷害賠償案件適用范圍法律若干問題的解釋》中規定，僱傭活動過程中雇員發生人身傷害時賠償責任應由僱主承擔。但僱主責任也僅限於雇員在「從事僱傭活動中」遭受的人身損害，而對雇員在上下班途中受到的傷害僱主則不需要承擔法律責任。
雖然法條規定了家政工有關工傷的責任范圍，但是卻忽略了女性主體的家政工這一群體所需要的特殊保護，由於家政工工作環境的封閉性，家政工受到性騷擾或身體虐待通常無法為公眾所知。所以需要制定出專門對於家政業、維護家政工權益的行政法規來維護家政工的合法權益。
,另有《婦女兒童保護法》，《勞動法》，《未成年人保護法》，《殘疾人保護法》

3. 勞動法中，對女性工人的特殊對待以一種對女性的保護還是一種歧視請結合勞動法相關內容回答。

保護，因為勞動法第七章女職工和未成年工特殊保護中明確提到。
禁止安排內女職工從事容礦山井下、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。

不得安排女職工在經期從事高處、低溫、冷水作業和國家規定的第三級體力勞動強度的勞動。

不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。對懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。

這些都是對女職工保護的體現！

4. 《勞動法》和《婦女權益保障法》規定了對女職工的特殊勞動保護,如何理解男女平等和特殊保護之間的關系

《勞動法》和《婦女權益保障法》規定了對女職工的特殊勞動保護，還有《內女職工勞動保護特別規容定》更為明確具體。
如何理解？女職工有其性別與社會活動中的處境特別因素，女性與男性比明顯處於弱勢，施以相應的保護則是更明確的維護男女平等。而且從社會家庭關繫上，人人有母親，或妻子、姐妹、女兒，對女職工的保護本身就是對親人的保護，延伸到對本人的保護。

5. 以性別原因拒絕招用女工違反勞動合同法嗎

違法。建議只能去找別的工作。個人無法約束企業。

6. 某一些行業對性別歧視是否與勞動法有關

某一些來行業對性別歧視並不是由勞動自法導致的，而恰恰是與勞動法的相關規定背道而馳的。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》

第三條勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。

勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。

第十三條婦女享有與男子平等的就業權利。在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標准。

7. 性別歧視的法律法規

男女平等是中國憲法的基本原則，體現在勞動就業上，就是婦女擁有和男子平等的就業權。
中國勞動法第12條規定：「勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。」
第13條規定:「婦女享有與男子平等的就業權利。在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標准。」
就業促進法第3條規定：「勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利。勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。」
第27條規定：「國家保障婦女享有與男子平等的勞動權利。用人單位招用人員，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標准。用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規定限制女職工結婚、生育的內容。」
侵權責任法第22條規定：「侵害他人人身權益，造成他人嚴重精神損害的，被侵權人可以請求精神損害賠償。」
《最高人民法院關於確定民事侵權精神損害賠償責任若干問題的解釋》第10條規定：「精神損害的賠償數額根據以下因素確定：（一）侵權人的過錯程度，法律另有規定的除外；（二）侵害的手段、場合、行為方式等具體情節；（三）侵權行為所造成的後果；（四）侵權人的獲利情況；（五）侵權人承擔責任的經濟能力；（六）受訴法院所在地平均生活水平。」

8. 法律第幾條規定企業不應有性別歧視

一、首先根據2005年8月28日第十屆全國人民代表大會常務委員會第十七次會議《關於內修改〈中容華人民共和國婦女權益保障法〉的決定》修正《中華人民共和國婦女權益保障法》第一章 總則

第二條 婦女在政治的、經濟的、文化的、社會的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的權利。 實行男女平等是國家的基本國策。國家採取必要措施，逐步完善保障婦女權益的各項制度，消除對婦女一切形式的歧視。國家保護婦女依法享有的特殊權益。

二、其次根據《中華人民共和國工會法》第三章 工會的權利和義務

第二十二條企業、事業單位違反勞動法律、法規規定，有下列侵犯職工勞動權益情形，工會應當代表職工與企業、事業單位交涉，要求企業、事業單位採取措施予以改正；企業、事業單位應當予以研究處理，並向工會作出答復；企業、事業單位拒不改正的，工會可以請求當地人民政府依法作出處理：（四）侵犯女職工和未成年工特殊權益的；

三、再根據《中華人民共和國勞動法》

第二章 促進就業

第十二條 勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。

9. 勞動法中的七大歧視是指什麼

就業歧視是指沒有法律上的合法目的和原因而基於種族、膚色、宗教、政治見解、民族、社會出身、性別、戶籍、殘障或身體健康狀況、年齡、身高、語言等原因，採取區別對待、排斥或者給予優惠等任何違反平等權的措施侵害勞動者勞動權利的行為。

中國勞動者在就業的過程中碰到的主要歧視表現在以下幾個方面：

1、 城鄉戶籍就業歧視

在中國最為嚴重的歧視是現存的戶籍制度，因為它關系著群體化的利益。主要包括：①歧視農村戶口。農村勞動者在城市中就業廣受不平等待遇。農民往往被稱為「鄉下人」，被「城市戶口」拒之門外。②歧視外來人口。本城市的企業招工往往限定「本市戶口優先」，或者有的用人單位要求應聘者必須具有本地戶口。

2、 性別歧視

盡管目前在就業男女平等、保障婦女權益方面，國家出台了一系列法律法規，包括《勞動法》、《婦女權益保障法》、《女職工勞動保護特別規定》等等，都強調了婦女享有和男子平等的就業權利，但是就業領域內仍存在比較嚴重的性別歧視。

3、 年齡歧視

由於中國人口眾多，就業結構出現年輕化的趨勢，有的用人單位在招聘時規定了幾近苛刻的年齡界限，將一大批年齡較大的求職者排斥在外，越來越多的企業在招聘員工時，將用人的年齡限定在35歲以下。

4、 身高歧視

身高是人為所不能控制的，多是由遺傳因素決定。但有的用人單位往往喜歡招聘公告上對求職者的身高做出硬性規定，沒有得到身高要求的，往往第一輪簡歷篩選就落選了。

而本案中存在的歧視則是地域歧視。地域歧視是指基於地域差異而對某個特定地域人群形成的一種「區別對待」的偏見心理。由於各個地域的文化千差萬別，加上各個地域經濟發展的不平衡，導致有些人對某個地方的人和物存在特殊看法。

網路上這種地域歧視更是明顯，由於新媒體的發展，很多人基於某地發生的新聞事件，喜歡以偏概全，在新聞下面經常發生因為地域而引起的口水罵戰。這樣的觀念進而影響到了現實生活中，就產生了個人或用人單位的偏見和歧視。

實際上就業歧視遠遠不止上面陳訴到的，一個單位招聘一個員工最重要的應該是工作能力和自身素質，身高、性別、戶口等等因素對工作能力和個人素質有影響嗎？根本沒有。

《就業促進法》第三條明確規定了：「勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利。勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視」。

在《勞動法》第十二條中也規定：勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。

從上訴規定可得知，用人單位在招用人員的時候，應當向勞動者提供平等的就業機會和公平的就業條件，不得實施就業歧視。在最高人民法院2018年印發的《最高人民法院關於增加民事案件案由的通知》中增加了「平等就業權糾紛」案由。凡是遇到就業歧視的，勞動者都可以向人民法院提起訴訟，維護自身權利。

小閆的這起案子是浙江首例就業歧視案，相信在實踐中，她絕不是第一個因為地域而求職被拒絕的人，也不會是最後一個。中國現行的法律對就業歧視採取的是原則性立法，沒有對就業歧視行為做出具體懲罰規定，在實體法和程序法的規定上都存在較大的欠缺。要想改善就業歧視的現狀，需要國家繼續完善就業促進相關法律法規，增強可行性、可操作性。

10. 我是一名中國人 在泰國給中國老闆打工 要按哪個國家的勞動法辭工

按照你所在地得勞動法 進行辭工。