末位淘汰是否符合勞動法的有關規定

① 公司的末位淘汰制合法嗎

法律分析：公司實行末位淘汰制不合法。末位淘汰制不屬於法定的解除理由，從而被普遍認定為違法解除行為。末位淘汰制是一種根據考核的結果，對得分靠後的員工進行淘汰的績效管理制度。根據我國法律規定，我國的勞動合同解除採用法定解除模式。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；（四）被依法追究刑事責任的。

② 企業實行末位淘汰制辭退員工符合勞動法規定嗎

企業實行末位淘汰制辭退員工不符合《勞動法》規定，末位淘汰制是指工作單位根據本單位的總體目標和具體目標，結合各個崗位的實際情況，設定一定的考核指標體系，以此指標體系為標准對員工進行考核，根據考核的結果對得分靠後的員工進行淘汰的績效管理制度。
【法律依據】
《勞動法》第十七條，訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。
勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

③ 公司搞末位淘汰符合勞動法嗎

在有的銷售公司為了公司的業績，然後搞一些末位淘汰的制度出來，這個意思就是說在業績最末的那一位員工需要被淘汰，那麼這樣做符合勞動法嗎？下面，為了幫助大家更好的了解相關法律知識，小編整理了以下的內容，希望對您有所幫助。
公司搞末位淘汰符合勞動法嗎
從法律角度講，「末位淘汰」僅作為內部規章制度，並以員工的工作業績或績效排名在末位為由，直接解除與員工間未到期勞動合同的行為，並不符合我國《勞動合同法》的規定。
《勞動合同法》第四十條規定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
以上內容就是相關的回答，公司的這個末位淘汰，僅僅是作為公司內部的規章制度，已經違反了勞動法的規定，所以說這種肯定是不符合勞動法的，到時候用人單位需要承擔相應的法律後果，如果您還有其他法律問題的可以咨詢相關律師。
企業實施末位淘汰制違法嗎
末位淘汰是否可獲經濟補償
什麼是末位淘汰制,末位淘汰制合法嗎

④ 末位淘汰制合法嗎

末位淘汰制是指工作單位根據本單位的總體目標和具體目標，結合各個崗位的實際情況，設定一定的考核指標體系，以此指標體系為標准對員工進行考核，根據考核的結果對得分靠後的員工進行淘汰的績效管理制度。末位淘汰制的作用：一方面末位淘汰制有積極的作用，從客觀上推動了職工的工作積極性、精簡機構等；另一方面末位淘汰制也有消極的方面，如有損人格尊嚴、過於殘酷等。

末位淘汰制合法嗎

這種制度是否合法，要看淘汰員工的理由是什麼。如果被淘汰的勞動者確實不能勝任工作，而且經過培訓或者調整工作崗位後仍不能勝任工作，則用人單位解除勞動合同符合勞動法的規定。但是，如果被淘汰的勞動者雖然比起其他員工來說工作效率較低，能力較差，但是並未達到不能勝任工作的程度，則用人單位就不能與之解除合同。在這種情況下，末位淘汰制就是一種非法解除合同的制度。

如何正確使用末位淘汰制

1、經考核不勝任的員工(考核程序、結果合理合法前提下)，公司需提供培訓或者調整崗位；

2、對培訓後的員工或者調崗崗位後的員工重新設定考核程序，再次進行考核，

3、對考核通過者，繼續留任，不得解除勞動關系：對考核仍不能通過者，為再次不勝任工作者，公司此時才開始擁有解除勞動合同的權利。

4、確認公司可以採取單方面解除勞動合同的措施後，公司還需要注意的是提前通知員工。法律規定的提前通知期是一個月，因此公司通知員工的時間最少不能少於一個月。或者如公司認為提前通知員工有困難的，也可選擇以一個月工資標準的補償來代替提前通知期，即代通知金。所以企業只要在提前一個月通知和待通知金之間二選一即可；

5、最後公司還要根據員工的工作年限，支付一定的經濟補償金。由於此種解除下，員工本身沒有過錯，所以法律考量到員工的利益，需要公司支付適當的補償。盡管員工不能勝任工作，但不代表其就沒有付出過努力，更不代表著對企業毫無貢獻。

如何訂立合適的末位淘汰制度

1、企業制定末位淘汰規章制度，應徵求工會或者職工代表意見，或交職工代表大會審議通過。

2、建立一套科學客觀公正的績效考核標准和程序。

3、用薪酬管理的方式，通過薪酬體系設計配合末位淘汰制來激發員工的主觀能動性和競爭意識。

4、對於績效確實不佳的員工，如果因為不適合所在工作崗位，可以採取調整工作崗位或者進行培訓，經調整工作崗位或培訓，仍不能勝任工作的，用人單位提前30天以書面形式通知勞動者解除勞動合同，並支付相應的經濟補償。

5、在勞動者符合禁止解除勞動合同的法定情形時，用人單位不得以末位淘汰為由，解除勞動合同。

⑤ 公司按照末位淘汰制開除員工，是否合法

第一，用人單位制定的內部規章不能違反法律、法規的規定。我國《勞動法》第4條規定：「用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。」由此可知，法律允許並要求企業制定自己的規章制度，但制定的規章制度必須合法，規范勞動者履行勞動義務，更要保障勞動者享有權利。這一合法不僅是指制定程序合法，更重要的是其實質即制度內容須合法。從您公司制定《辦法》這一規章制度的具體情形來看，我們且不說其制定《辦法》的程序是否合法，僅就其實質即制度內容來看，該制度規定了「末位淘汰制」，即不管售樓員工工作表現如何，只要其業績經統計是最後一名，就要被淘汰，解除與其的勞動合同。

（4）用人單位瀕臨破產或生產經營困難，確需裁員的，也可依法定程序解除勞動合同。除此之外，用人單位單方解除勞動合同都無法律依據。顯然你公司規定的「末位淘汰制」不在上述法律規定的可解除勞動合同的法定范圍之內，因而是沒有法律依據的，故該項規章制度內容不合法，應屬無效。

⑥ 公司搞末位淘汰是否符合勞動法

勞動合同法規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。
可見，用人單位除須舉證證明勞動者不能勝任工作，還需要舉證在勞動者能力不足時用人單位作出的培訓或調整了工作崗位，不能僅僅因為勞動者的考核不合格而解除合同。
考核末位也並不等同於不能勝任工作，企業不能僅以末位淘汰為由單方解除合同，還需要進行舉證。
【法律依據】
《勞動合同法》第四十條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

⑦ 末位淘汰制符合勞動法嗎

法律分析：「末位淘汰制」規則適用於勞動法。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。