勞動法對於勞動者太不公平

A. 這種合同在勞動法面前有效嗎對我們職工是不是太不公平了

簽訂的勞動合同是到勞動部門領取的正規合同，而且還要經勞動部門蓋章鑒定方可，單位一份，你自己一份
你看看以下的幾條都是與你的情況相關的條款，認真讀一下吧，我想對你會有幫助的
《勞動合同法》規定
第十六條 勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。
勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

第十七條 勞動合同應當具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

（三）違反法律、行政法規強制性規定的。

對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

第二十七條 勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。

B. 為什麼這年頭工人都那麼心黑呢 我覺得勞動法對於那些小企業不公平

你這樣認為只能說明你的法律意識不夠。不是工人的心黑，而是工人的法律維權意識提高了，勞動合同法的實施對於勞動者和用人單位的合法利益都進一步提高了。用人單位的違法用工成本大為增加，而對於合法用工的用人單位，其用工成本並未明顯增加。假如你作為企業主在以前有違法用工的行為，那麼現在工人拿起法律武器只是維護了其合法的權益，法律對於你的違法用工當然會有相應的懲罰。合法用工，和諧勞資關系，對於勞資雙方都是雙贏的。如果企業主對於其員工非常仁義，相信絕大多數員工都會將心比心，都會努力工作回報企業主。相反，如果企業主經常「壓榨」員工，那麼員工勢必對於企業主不會忠心，不會積極工作，到最後撕破臉皮通過法律途徑維權自然是很正常的。

C. 勞動合同法有沒有規定勞動者在工作期間不能遭受不公平待遇

勞動合同法是為了保護勞動者的權益而設立的，不能保證你不遭受不公平待遇。如果你認為你遭受了不公平待遇，而且是用人單位一方的過錯，觸犯嘮叨勞動合同法，導致你的損失，那麼你可以向勞動保障部門進行投訴，讓公司賠償你的損失。

D. 勞動法對同工不同酬的不公平待遇有什麼相關解釋

同工同酬，法律是有規定，你來看：

《中華人民共和國勞動法》第四十六條規定工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。

就其本質講，同工不同酬是身份社會的遺毒，是契約社會的身份印記。

英國著名法學家梅因說過，任何社會的進步都是「從身份到契約」的進步。在身份社會中，身份等級關系是法律權利和義務關系的基礎。身份等級越高，所能分配到的法律權利就越多，反之則越少。社會主義市場經濟體制的建立，從本質上要求打破身份和等級觀念，契約和法律是約束人們行為的基本方式，身份不再是權利地位不平等的標准和印記。而同工同酬則是消除身份印記的重要標志，是契約社會的體現。然而，令人遺憾的是，同工不同酬在中國卻異常普遍。

中國人有著深厚的身份等級觀念，許多人包括執法、司法官員對因身份造成的同工不同酬現象都習以為常。這種思想觀念上的認同感，是消除同工不同酬的一大障礙。而更大的障礙則是法律的缺陷和漏洞，以及有法不依執法不嚴。《勞動法》雖然規定分配要體現同工同酬，但由於目前對同工不同酬問題沒有法律界限和法律追究，即使發生勞動爭議，勞動仲裁也缺乏明確而具體的處理辦法。對違法者無以制裁，同工不同酬又能給單位帶來直接利益，哪個單位能不趨之若鶩？加之嚴重失衡的勞資關系，維權可能丟飯碗，同工不同酬於是泛濫開來，也就不足為怪了。

E. 公司對待員工不平等，這樣違反勞動法嗎

有的人工資幾萬，有的人工資兩千，難道這也是不公平嗎？是的，這世界對有能力的人和沒能力的人是不一樣的，對勤勞的人和不勤勞的也不一樣。

F. 現在勞動法對務工人員太不公平了。廠里干幾十年一點補償都沒有，為什麼

如果建立了勞動合同關系或勞務派遣合同關系的，在終止勞動合同或勞務合同時都會有經濟補償。

G. 關於勞動法，這是我們公司規章制度，我覺得不公平，但是又不知道不公平在哪，麻煩大家告訴下

不合法。
實際上，勞動合同法對曠工沒有明確規定，屬於企業的管理制度。不過，工資支付條例是有先關規定的。
需要說明的是，企業規定多少小時曠工、曠工多少小時開除屬於內部管理制度。如果你簽合同時制度你已經知曉，則該制度合理。但是扣減工資部分是不合理的，請看：

工資支付暫行規定
第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20 %。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。

H. 勞動法對企業主太不人道,無法維持.....生存

勞動法確實有這種現象，但是要是沒有，還要你們單位人事幹嘛？就是想辦法規避問題的嘛

I. 勞動法不公平什麼時候換法

我國的勞動法律中，沒有換崗就調薪的專門規定。
對於換崗，用人單位應和勞動者協商，並重新商定報酬、工作時間等，然後簽訂補充合同或者修改原來的勞動合同即可。
依據：《勞動法》第四十六條 工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。即用人單位應當依照同等崗位、付出等量勞動且取得相同勞動業績的其他勞動者的勞動報酬標准，向勞動者支付勞動報酬。

J. 現在的勞動法對單位不公平!!!只能針對大型企業,對個體太不公平!!應該另制一套!!

訂立用人單位的規章制度，並公示，如犯就依規章制度進行處罰，首先如果員工想投訴單位也必須有理，如單位已做到履行所有法律規定，員工也無法投訴。