我國勞動法允許建立雙重

Ⅰ 雙重勞動關系觸犯法律嗎

法律分析：雙重勞動關系觸犯法律，我國勞動法不允許雙重勞動關系，如果是勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對本單位造成嚴重影響或者損失的，用人單位可以依法解除與勞動者的勞動合同，勞動者要對損失進行賠償。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

《中華人民共和國勞動法》第九十九條 用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。

Ⅱ 多重勞動關系的存在是否合法

多重勞動關系的存在一般是不合法的。以下是具體分析：

1. 法律規定：根據《勞動合同法》第39條的規定，勞動者如果同時與其他用人單位建立勞動關系，且對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出後拒不改正的，用人單位有權解除勞動合同。這表明，在一般情況下，我國法律不鼓勵或不支持多重勞動關系的存在。

2. 勞動立法體系：我國的勞動立法體系沒有明確承認雙重勞動關系，即一個勞動者在同一時間段內通常只能與一個用人單位存在勞動關系。如果勞動者同時與另一個用人單位存在關系，那這種關系在法律上更可能被認定為勞務關系，而非勞動關系。

3. 非全日制用工的例外：雖然《勞動合同法》第68～72條對非全日制用工有所規定，這在某種意義上可以被視為允許勞動者建立雙重或多重勞動關系的一種情況，但這種情況有其特定的適用條件和限制。並且，由於實踐中可能存在的法律漏洞和用人單位的推諉責任行為，勞動者的合法利益可能難以得到保障。

4. 專家觀點：鑒於上述實踐和法律上的考慮，我國絕大部分勞動法專家都認為，在相關法律法規進一步健全之前，我國不適宜廣泛承認雙重勞動關系的合法性。

綜上所述，多重勞動關系的存在在一般情況下是不合法的，尤其是在涉及全日制用工的情況下。然而，在特定條件下，可能存在例外情況，但仍需謹慎對待以避免法律風險。