調薪業績勞動法

㈠ 勞動合同法調崗降薪的規定是什麼

在勞動法中也是規定了如果用人單位進行調崗降薪時必須是與勞動者協商一致並且採取書面的形式確定才可以，如果說用人單位沒有與勞動者進行溝通就單方面進行調崗降薪，勞動者也是可以依法拒絕並按照原合同內容執行的，如果用人單位強制對勞動者進行調崗降薪也是可以通過仲裁維權。
一、勞動合同法調崗降薪的規定是什麼?
《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。這也意味著，在勞動合同沒有特別規定的情況下，調整崗位作為合同變更的重要內容，須滿足兩個基本前提：1、雙方協商一致;2、採取書面形式。二者缺一不可，用人單位若沒有經過協商一致而單方調崗，員工有權拒絕。勞動合同應當按原約定繼續履行。
二、勞動合同規定「可根據需要進行調崗」是否有效
根據《勞動合同法》第三條規定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。這意味著，假如合同約定「可根據需要對員工崗位進行調整」，應當理解為雙方真實的意思表示。勞動合同條款具有拘束力，雙方均應履行。
縱然如此，合同的約定也並不代表企業可隨意進行單方調崗，在操作崗位調整時，企業依然應當遵守以下規則：
1、調整崗位必須具有充分的合理性，調整後的崗位與調整前的崗位應有一定的關聯，譬如把銷售經理調整為銷售主管可以認定為合理的，而把財務經理調整到銷售崗位則可能欠缺合理性。
2、勞動者被調崗後能勝任新的工作，如果不具備適任能力，用人單位還應當負責培訓教育，以使勞動者能適應新的工作崗位。
3、調整前應履行必要的告知和解釋義務，做到有理有據(注意保留證據)。
三、員工不勝任現有工作崗位，可否隨意調崗
不勝任工作是企業調崗的常見理由，根據《勞動合同法》第四十條的規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。
本條間接規定了在員工不勝任現有崗位的前提下企業有單方調崗的權利。
但該單方調崗的權利也不是不受任何約束，企業在操作不勝任調崗時應當把握：
(1)用人單位應有充分的證據證明勞動者不勝任現有工作崗位，即該勞動者確實不能按照單位的要求完成勞動合同約定的任務或者同工種崗位人員的工作量，在實踐當中需要以「崗位說明書」「目標責任書」等文件予以佐證;
(2)調整後的崗位應與勞動者的勞動能力和技能相適應，保持一定的合理性。
在用人單位和勞動者訂立的勞動合同中，也是會寫明勞動者的工作崗位和工作薪資等內容的，但是在後續的工作過程中也是會出現調崗調薪的情況，但是在調崗時需要與對方進行溝通確認，如果勞動者在調崗後不能勝任新崗位，用人單位也是需要負責培訓教育工作的。

㈡ 勞動法每年調薪多少規定

法律分析：調薪要看具體簽訂的合同規范和公司管理制度的具體內容，需要具體情況具體分析。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第四十八條 國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。

《中華人民共和國勞動合同法》

第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。

第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》

第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：

（一）因確認勞動關系發生的爭議；

（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；

（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；

（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；

（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；

（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。

第二十一條 勞動爭議仲裁委員會負責管轄本區域內發生的勞動爭議。

勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。

㈢ 企業降薪違反勞動法嗎

一、企業降薪違反勞動法嗎
1、企業降薪違反《中華人民共和國勞動法》。這屬於變更勞動合同，可以與單位協商，如協商不成，可拒簽，或申請勞動仲裁解決。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
2、法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第三十五條
用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
第十八條
勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標准約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。
二、企業降薪需要什麼程序
企業降薪程序如下：
1、人力資源部門要提前確認給員工降薪降職前等需要進行協商變更的內容，主要包括：制定工資變更的內容和變更的方式；
2、確定變更的內容之後，就以書面的形式向員工發出變更合同的意向，並對變更的法律依據及客觀事實情況要進行解釋說明；
3、跟員工達成一致，取得員工的同意，然後需要員工以書面形式確認，並在原勞動合同的變更頁上填寫變更內容並由雙方簽字確認；
4、將變更後的勞動合同交予員工一份，即各執一份。
公司在調崗調薪的時候，通常就按照上面的步驟來，要是中間有不對的，比如現在有些公司隨意調崗調薪，遺漏跟員工達成一致的步驟，那麼權益受損的員工可以積極申請勞動仲裁。

㈣ 公司單方面降薪違法嗎，公司調薪怎樣才合法

公司在運營過程中，公司的經營范圍與收益也是在不斷上升的。因此公司員工的薪資水平也是需要調整的，但公司的調薪也是要符合公司法、勞動法以及公司章程的規定才合法的。那麼，公司單方面降薪違法嗎，公司調薪怎樣才合法？

網友咨詢：公司單方面降薪違法不？我的工資是固定工資加績效工資，再加效益獎。現在公司把我固定工資降了1500多元，去勞動監察投訴公司答復是工資改革，已通過工會，並宣傳。但工資改革只針對4個人調薪，卻只有我一個人降薪了，因為我是老員工。現在公司即不辭退我，又把工資調得很底，我該怎麼辦？

北京市道成律師事務所律師解答：

對員工崗位的調整主要有雙方協商一致的調整、法定事由的調整及用工單位單方的調整。

第一種情況下又包括在勞動合同中約定用人單位有權根據自主調崗的條款和雙方協商一致解除；

第二種情況是法定事由出現的情況下的調整，該情況只要出現法定變更事由即可依法調整；

最後一種是企業單方調整，這種變更最容易發生爭議，所以執行時必須注意，如果執行不慎，可能面臨恢復原工作崗位及薪資或產生合同解除而引起賠償的問題。

公司單方面降薪是違法的。

一般來說，公司可以在以下兩種情況下對員工進行調崗：1、有證據證明其不勝任工作的；2、經雙方當事人協商一致的。如果不符合前述情況，則公司單方調崗的行為恐怕違反了相關法律規定。

北京市道成律師事務所律師解析：

《中華人民共和國勞動合同法》頒布實施後，勞動合同中「工作崗位」和「勞動報酬」的約定就成為了法定必備內容。用人單位往往以享有用工自主權為由，對勞動者的工作崗位和勞動報酬進行單方變更調整。

根據《關於工資總額組成的規定》（1989年9月30日國務院批准1990年1月1日國家統計局令第1號發布）的規定，工資總額由下列六個部分組成：計時工資；計件工資；獎金；津貼和補貼；加班加點工資；特殊情況下支付的工資。

按照《勞動法》，工資是勞動者勞動收入的主要組成部分。

勞動者的以下勞動收入不屬於工資范圍：①單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等；②勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；③按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如根據國家規定發放的創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。

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