勞動法調崗不去

Ⅰ 員工不願調崗公司辭退勞動法如何補償

法律分析：如果說員工拒絕公司的調崗要求後被辭退不一定可以索要賠償金的，當用人單位認為勞動者不能勝任工作，在經過了培訓後仍然不能適用工作，在用人單位提出給勞動者調崗後被拒絕用人單位可以無責與勞動者解除勞動合同，如果說用人單位沒有進行協商就擅自調崗也是可以支付賠償的。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

Ⅱ 公司合理的調崗，我不想去該怎麼辦

在職人員場實際中，假如一個職工不聽從企業調節崗位得話，其結果大部分便是辭職離開。

很多人站著講話腰不疼，張嘴便說企業調節職工的職位時，要是沒有歷經商議和職工的允許，便是違反規定，職工能夠拒不接受轉崗。

那樣說確實沒有錯。可是，假如你做為職工拒絕了企業調節崗位，那麼，你一直在這個企業也就干不久了。企業老總也會想盡多種方法，使你呆不起來而積極離職離開的。這就是實際。

當職工碰到企業調節崗位時，提議依據自己和工作中具體，隨機應變解決，假如不願離職，最好開心接納。自然，假如自身無法接納，還可以離開。

1、按照政策法規，但還要依據自己具體情況

做為一個職工，與企業簽署了有限期的勞動合同書也罷，無固定期限的勞動合同書也罷，全是企業的一名職工，都需要遭受企業的統一管理方法和配製。

當企業因為工作中必須 ，調節你的職位時，或許你很抵制，或許你很抵觸，或許你一點也不想要。

或許你還是要說，依照勞動法的相關要求，企業是不可以隨意調節職工的本職工作的。即便 要調節，也需要徵求職工的允許才行。

這話沒有錯，十分恰當。也表明你的政策法規觀念非常強，明白依規依規做事。

可是，一旦企業調節了你的崗位，無論以前問沒問過你的念頭、征沒征詢過你的建議，只需作出調節崗位的選擇了，早已下達通告了，並規定你期限到新的崗位簽到工作。

這個時候你怎麼辦？是明確提出抵制建議、強詞奪理、立即回絕？或是開心接納，或是是不得已地到新的崗位去上班？

假如你也想在企業再次工作中下來得話，沒有挑選，僅有接納轉崗。

假如你去舉報，你贏了，不轉崗了，你也就惹惱老總了，要想做下來也是不太可能的。

假如我不準備在企業干下來了，就可以跟企業唱反調，直到公司辭退你，或是你自己積極離職離開。

應對這類實際，你僅有這2種挑選，於事無補。

因而，當一個職工碰到企業調節崗位時，要理性分析，沉著冷靜解決，切勿一時沖動，讓自身因小失大。

2、雖不順心，但也需要開心聽從接納

這類狀況也一切正常，還可以了解。可是，企業不是你的家，企業不是你作主，你一直在企業打工賺錢，就需要聽招乎，就需要聽指揮，就需要聽從聽從。這一點針對一個職工而言，是起碼的行為規范和基本上規定。

Ⅲ 最新勞動法調崗規定

法律分析：關於調崗的詳細內容在《勞動合同法》中，即：1、用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。2、單位未與勞動者協商一致，對崗位進行重大調整，勞動者有權拒絕。3、如果單位因此而單方面與勞動者解除勞動合同，則屬於違法解除勞動合同，應當支付賠償金。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》
第三十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。
第三十四條 用人單位發生合並或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。
第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

Ⅳ 不接受公司調崗的勞動爭議應該怎麼辦

從我國《勞動法》和《勞動合同法》的規定來看，用人單位調整勞動者工作崗位有以下幾種情況：

一、雙方協商一致的。也就是說，用人單位和勞動者經協商一致變更勞動者工作崗位的，可以調整工作崗位。

二、勞動者不能勝任工作的。此種情況下，用人單位可以選擇對不勝任工作的勞動者進行培訓或調崗。

三、基於用人單位內部管理規定，對勞動者職務晉升時，有可能會發生調崗的問題。

四、基於用人單位內部機構調整等原因，需要調整勞動者至新的崗位上工作。

由於用人單位內部機構調整，導致某一部門或崗位被撤銷，此時，屬於勞動合同簽訂時的事項發生重大變更。

(4)勞動法調崗不去擴展閱讀：

勞動爭議，是指勞動關系的當事人之間因執行勞動法律、法規和履行勞動合同而發生的糾紛，即勞動者與所在單位之間因勞動關系中的權利義務而發生的糾紛。

根據爭議涉及的權利義務的具體內容，可將其分為以下幾類:

1、因確認勞動關系發生的爭議;

2、因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;

3、因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;

4、因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議;

5、因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議;

6、法律、法規規定的其他勞動爭議。

起訴狀有：勞動爭議起訴狀（爭議） 和 民事起訴狀（糾紛）。

勞動關系有：事實勞動關系（爭議） 和 勞動合同關系（糾紛）。

勞動者（打工者）維權，首先確認是否存在勞動關系，光有雙方蓋章簽字的勞動合同也未必有勞動關系，未用工的勞動合同就不存在勞動關系。

勞動關系有事實勞動關系（法律關系為勞動關系，案由勞動爭議）和勞動合同關系（未用工的勞動合同，法律關系為合同關系，案由勞動合同糾紛）。

依照《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋<一>》（以下簡稱《勞動爭議司法解釋<一>》）第一條(二)規定。

勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系後發生的糾紛,屬於《勞動法》第二條規定的勞動爭議。

Ⅳ 勞動法調崗規定

法律分析：根據相關法律條例規定，在下列情況下，用人單位是可以調整崗位的：1、勞動合同中明確約定了用人單位可以根據需要調整工作崗位的，用人單位可以按照勞動合同約定予以調整。2、勞動者被證明不符合相關試用條件，經與員工協商後，可以進行調整崗位;3、勞動者患疾病或者非因工負傷的，在規定的醫療期滿後，不能從事原工作的;4、勞動者不能勝任原工作的，可以調整下工作崗位。對是否勝訴原工作，由用人單位承擔證明責任。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。因此，這就對企業變更勞動合同提出了很高的要求，必須與員工協商一致，否則變更無效。

Ⅵ 員工調店不去,而且不服從工作安排,勞動法應該怎麼做

如果合同中約定了工作崗位，再調崗必須經過勞動者同意才可以。否則用人單位屬於違法。

Ⅶ 公司調動崗位，不願意去可以離職要求賠償嗎

用人單位與勞動者調整崗位，是否有賠償需要根據具體情況來確定：

1、調崗屬於變更勞動合同的主要內容，用人單位必須先與勞動者協商一致，未經勞動者同意，用人單位單方面調整崗位，原則上是無效的；

2、如果用人單位是生產經營需要的調崗，且調崗具有合理性，不存在侮辱或懲罰性質，工資待遇不降低，與勞動合同約定的崗位之間存在相關性，則調崗有效；作為勞動者應該遵守。

當然，調整崗位的合理性需要用人單位舉證；反之，用人單位是基於迫使勞動者離職而調整崗位，勞動者是可以拒絕的。用人單位以勞動者不服從安排為由解除勞動合同，就屬於違法解除；

可以申請勞動仲裁要求支付賠償金，工作1年支付2個月本人工資，即2N；

3、如果勞動者不能勝任工作，用人單位也是有權調整崗位的。當然，用人單位主張勞動者不勝任工作也是需要提供證據的。勞動者拒絕調整崗位的，用人單位據此解除勞動合同，屬於合法解除，但是用人單位也是應該支付經濟補償，即N。

根據《勞動合同法》第四十七條：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

(7)勞動法調崗不去擴展閱讀：

公司不可不經過員工同意而調動崗位

1、根據勞動法，企業不能隨意調動員工的職位。

2、公司無權單方面調崗位，公司調動崗位，應有合法理由，要協商達到一致，否則可以不去新崗位，若離職，有權要求公司支付經濟補償金，每工作一年補償一個月。

《勞動法》第十七條是關於勞動合同變更的規定，即訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，且不得違反法律、行政法規的規定。

根據勞動部的這一規定，變更工作崗位應被視為勞動合同的變更，應按照變更勞動合同的有關規定處理。

因此，變更勞動合同應遵循協商一致的原則，用人單位如要變更員工的勞動合同，應事先與員工協商，徵得員工的同意後才能變更。

《勞動法》第二十六條和三十一條是關於解除勞動合同的條件和程序的規定。因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同，須經雙方當事人協商一致，若不能達成協議，用人單位則應按法定程序解除勞動合同並按規定支付勞動者經濟補償金。

因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，則屬於用人單位的自主權，勞動者應當服從。當然，如果勞動者不願接受用人單位的工作崗位調整，應當按照《勞動法》第三十一條規定提出解除勞動合同

Ⅷ 員工不願調崗，被公司辭退，勞動法可以如何賠償

如果公司想要讓員工進行調崗的話，那麼也應該要尊重員工的意見，公司沒有尊重員工的意見，隨意的開除員工的話，這是不對的一件事情。而在這里，如果公司給員工開除了的話，那麼也是需要去進行相應的賠償。大家也可以選擇直接的讓公司進行賠償，如果公司不願意賠償的話，我們可以選擇把公司起訴到勞動局，或者是去進行仲裁，這樣的話也是可以去維護自己的合法權益。

三、總結。

這樣做的話就能夠有效地保護自己的合法權益，而且也是能夠避免自己後續再出現一些問題，公司做到這樣的話，那麼員工也是不用再去給公司一些面子了，畢竟在這里大家都已經撕破了臉面。

Ⅸ 勞動法中有沒有關於調職後不去的處理的條例

被工作單位調離 （得罪領導 被挨整了！！） 你多日不去上班 公司可以以你 曠工 開除比 辭退還嚴重； 除非你能證明 工作單位 是無理由調職，你公司 調離崗位 可否有 書面材料 應該有讓你簽名確認 有註明調崗原因嗎 然後 證明自己 的調離崗位 是否自己情願 一般 都要有面談記錄 還有調崗 書的 這些事關鍵 如果無法證明（那就悲劇了！！！）
如果還沒收集 建議馬上回去認錯 編理由 想辦法請病假 事假也行啊 先委屈下自己吧 收集對自己有利的 證據吧