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員工在外面兼職違反勞動法嗎

發布時間: 2022-04-07 11:44:38

⑴ 外出兼職是否違反勞動法

1.《勞抄動合同法》第三十襲九條規定
勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
2. 根據第四項規定,勞動者動者存在「同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的」的情形時,用人單位可以解除勞動合同。
3.如果你沒有對完成本單位工作任務造成嚴重影響,或者只是在工作休息時間進行兼職,並且不符合競業限制的規定的話,是不違反勞動法的。

⑵ 兼職,違反勞動法嗎

首先,勞動合同來法不禁止自雙重勞動關系,你因與其他單位的合同而影響了你單位的工作,公司可以過失性解除。

但是,現行的勞動合同法以及各項草案中,對於兼職都沒有做出具體的規定。所以:如果用人單位勞動合同和企業規章制度等均沒有明確禁止員工兼職,員工是可以兼職的。我國現行《勞動法》沒有明確限制勞動者不能兼職,如果勞動合同或者公司規章制度沒有明確約定禁止兼職活動,或者兼職不屬於嚴重違反勞動紀律或者規章制度等行為,一般情況下,公司不能因此單方解除勞動合同,否則要承擔違約責任。需要指出的是,員工從事兼職活動,不得違反法律法規的規定,不得損害用人單位的利益。當然,如果員工工作涉及國家機密或者涉及到用人單位商業秘密,兼職可能會泄露國家機密或者商業秘密的;或員工與兼職單位存在利害關系或者其他可能影響公正辦事的情形,都可能因為違反法律法規的規定或損害用人單位的利益,使得用人單位獲得解除勞動合同權。

⑶ 國企員工在外面做兼職,違反勞動法嗎

不違法,但有限制。

現行勞動法規並不禁止雙重勞動關系,前提是現單位無異議,新單位知曉。

根據《勞動合同法》

第三十九條勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

用人單位可以解除合同,並可以主張賠償損失,而新單位對賠償損失應當承擔連帶責任。

(3)員工在外面兼職違反勞動法嗎擴展閱讀:

《中華人民共和國勞動合同法》

解除和終止

第三十八條用人單位有下列情形之一的,勞動者可以解除勞動合同:

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

(二)未及時足額支付勞動報酬的;

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定,損害勞動者權益的;

(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的,或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的,勞動者可以立即解除勞動合同,不需事先告知用人單位。

第四十條有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後,可以解除勞動合同:

(一)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿後不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十一條有下列情形之一,需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見後,裁減人員方案經向勞動行政部門報告,可以裁減人員:

(一)依照企業破產法規定進行重整的;

(二)生產經營發生嚴重困難的;

(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同後,仍需裁減人員的;

(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時,應當優先留用下列人員:

(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;

(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;

(三)家庭無其他就業人員,有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員,在六個月內重新招用人員的,應當通知被裁減的人員,並在同等條件下優先招用被裁減的人員。

⑷ 在職員工干私活違反勞動法嗎

法律沒有完全禁止勞動者兼職,只是規定不能影響本職工作。如果影響本職工作,經單位提出且拒不改正的,單位可以解除與其的勞動合同。這方面的事情主要應該依據企業的規章制度予以解決。

⑸ 工作以外做兼職,違法勞動法嗎

兼職是指勞動者與用人單位存在勞動關系的同時, 與其他用人單位建立類似勞動關系的權利義務關系。在不脫離原組織的情況下,利用業余時間從事第二職業並取得一定的報酬;或為了達到某種特定目的通過交換,為第三方提供體力或腦力勞動支出。我國勞動法並未完全禁止兼職行為,但作為勞動者而言,完成本職工作是其應盡的義務。

【案情簡介】

林某年近七旬的老母親最近查出糖尿病多發病症,老人一輩子沒有工作,所以林某和哥哥就要承擔全部的醫葯費用。林某稱,她和哥哥的條件都很一般,她只 得利用休息日和晚上下班後到附近的快餐店做兼職補貼家用。沒想到最近她做兼職的時候正巧碰上了來店裡吃飯的公司主管,隨後公司就以她隨意兼職要求與她解除 勞動合同。「公司從來沒有規定說員工不能兼職,將我辭退是不是不合理啊?

【裁決結果】

林某所在公司並沒有員工不得兼職的規定,且林某也沒有因兼職耽誤工作,公司以此為由與她解除勞動關系是不合理的。

律師評析】

用人單位因勞動者兼職與其解除合同的,勞動者的兼職 行為應當具備以下條件之一:

(1)兼職對勞動者完成本單位工作任務造成嚴重影響;

(2)用人單位對勞動者的兼職提出過反對意見,勞動者拒不改正的。用人單 位因以上原因與勞動者解除勞動合同的,應當對該原因提出證據予以證明。用人單位以勞動者兼職為由與其解除勞動關系的情形只限於勞動者與用人單位之間是全日制的勞動合同關系。而勞動者與兼職單位的勞動關系是何種類型,不受到此限制。

《勞動合同法》實施以後,法律並不禁止員工在外兼職,但是,員工在外兼職的權利也進行了限制,即由於兼職對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正時,企業才可以解除員工的勞動合同。如果在外兼職,並以請病假為由,直接影響了對本職工作的完成,公司以此為由解除勞動合同是合法的。

⑹ 員工兼職是否違法

勞動合同法不復禁止勞動者從事副業制,但是否允許主要應當由你所在的用人單位規定,這也是勞動合同法授予用人單位的用工自主權。單位支付工資,勞動者則應在工作時間從事本職工作,而不能從事副業。

如果不是在工作時間從事副業,不影響本職工作,不違反單位規定和利益,這也無可厚非。

⑺ 員工兼職合法嗎

員工兼職合法嗎?記者了解到,現行法律並沒有對員工做兼職做出禁止性的規定,員工兼職通常只有合理不合理的問題,而沒有合法不合法的問題。員工能否做兼職主要取決於與用人單位所簽的勞動合同。如果單位的勞動合同中明令禁止員工這么做,那麼做兼職就是違約的。2008年起實施的《勞動合同法》對此也很明確:“勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:……(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的……”這一條規定從一個側面反映出兼職問題引起的矛盾已經引起重視。
員工可以做兼職工作,但是應該在不影響本職工作的前提下,而且應當注意保護自己的權益,不管在幾個單位兼職,都要與每一個工作單位簽訂勞動合同。根據《勞動合同法》規定,從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是,後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。兼職所訂的勞動合同不一定是書面的,口頭合同也有效。但是口頭合同要注意保留證據,比如錄音、視頻、工作往來的資料等。簽訂的兼職合同中要注意寫明:雙方姓名或名稱、聯系方式、工作內容、報酬及給予方式等一些信息。如果是單次工作的,最好要寫上完成工作的日期。這樣一來雙方的權利義務事先明確,兼職過程中也比較放心。特別是對於首次合作的對象,一定要採取這樣的方式。
國際慣例
目前國際上對於兼職通行的做法是:禁止國家公務部門的公務員、工作人員與工人,公共機構和公營部門的正式編制人員從事有報酬的私人性質的工作,或以私人名義從事領取報酬的工作。企業任何受薪雇員均不得在法律規定的最高工作時數之外從事屬於本行業的領取報酬的工作。一般而言,自由職業者、非全日制工作者可兼職。

⑻ 工作以外的時間兼職違法嗎是否違反勞動合同相關法律

《勞動合同法》
第三十九條勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解內除勞動合同:
(一容)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。

由以上法條可以看出,只要你不與其他用人單位建立勞動關系,且你所做的工作不對本單位工作造成影響的話,你的兼職就是合法的。

⑼ 工作之餘兼職違反勞動法嗎

法律分析:員工利用業余時間兼職並不違反法律。我國法律並沒有明令禁止員工不能在業余時間兼職,只是對員工在外兼職的權利進行了限制:(1)員工同時與兩個以上用人單位建立勞動關系在一定條件下是允許的,除非前一用人單位禁止員工與其他用人單位建立勞動關系或者對完成本單位工作造成嚴重影響,否則第一個用人單位不能限制員工與其他用人單位建立另外的勞動關系。只是要保證兼職行為不能給本單位造成損失或者侵害本單位的合法權益,否則員工與兼職單位對於原單位的損失要承擔連帶賠償責任。(2)從事非全日制用工的員工可以與一個或者一個以上的用人單位訂立勞動合同,但後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

法律依據:《中華人民共和國勞動合同法》 第三十九條 勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同: (一)在試用期間被證明不符合錄用條件的; (二)嚴重違反用人單位的規章制度的; (三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的; (四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的; (六)被依法追究刑事責任的。

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