日本勞動法加班

⑴ 日本勞動法具體工作時間及待遇

是這樣的啊，這個問題可以通過中介公司來試著進行協調，因為以我們的能版力是有限的權，還有就是不要自己硬著和會社對著干，那樣的話呢，對咱們來說是沒利益可講的，因為咱們是簽了合同的，還有就是我個人認為盡量不要驚動大使館，那樣的話呢，最後即使你們勝利的話，換來最壞的結果是集體遣送回國，因為我的一個朋友就是這樣的啊，謹慎啊，
最終意見就是看看能不能向中介公司反映，實在不行的話呢，只能熬三年了啊
還有就是干滿兩年的話呢，可以申請回國，但是這個也是的根據會社的具體情況來看啊，有的會社對這方面要求不嚴的話，就可以直接說是想回國，
有的會社管理的嚴的話呢，就得找個正當理由才能回來啊，按照正常的來講呢，就是第三年的費用理論上講是不能扣的，這個也得看會社，可以說是特殊會社特殊對待吧
僅供參考啊

⑵ 日本勞動法休息有60%的工資嗎

日本勞動法第三章賃金 第26條的確有這樣的規定,但不知你是否與該公司有契約,通常在各公司與員工的契約中都會有對本公司有利,且符合法律的一些條文,最好注意一下。

我建議你可以咨詢一下當地的行政書士（中文報上就有很多專為華人服務的律師事務所），他們應該會給出准確的答復。

http://law.e-gov.go.jp/htmldata/S22/S22HO049.html#10000000000040000000000000

請參考一下吧。

⑶ 日本勞動法

《日本勞動法(增補版)》為日本著名勞動法專家、東京大學法學院荒小尚志教授為向外國人系統介紹日本勞動法所著。此次引進中國，作者專門補寫了新的內容，使《日本勞動法(增補版)》涵蓋了日本勞動法的最新發展。《日本勞動法(增補版)》以非常清晰簡潔的語言對日本勞動法進行了全面的介紹，講述了日本勞動法的起源、發展和現狀，並展望了日本勞動法的未來。其中既有深入的理論介紹，又有大量的案例研究，使讀者可以深入地了解日本勞動法的傘貌、特點、形成原因以及發展。《日本勞動法(增補版)》適合法律理論和實務工作者閱讀，並適合企業管理人士，特別是人力資源管理人士閱讀。讀者在對日本勞動法進行了解的同時，一定會從《日本勞動法(增補版)》中獲得深刻的啟發。
第1章 日本勞動法介紹
1 日本的經濟情況和勞動力
2 日本勞動法的特色
3 日本勞動法律制度概況
4 勞動法的執行機制
第2章 僱傭安定和日本的僱傭制度
1 僱傭安定和僱傭制度
2 長期僱傭模式：滲透在日本勞動法中的觀念
3 對解僱的限制
4 強制性的退休制度
5 僱傭安定的觀念性標准
6 國家的就業維持政策
第3章 非正式工
1 固定期限合同工
2 非全日制工(小時工)
3 承包合同勞動者
4 勞動者派遣
第4章 僱傭條件的規制體系
1 強制性法律確定的最低勞動條件
2 勞動合同
3 工作規章
4 集體協議
5 工作條件的靈活規制和長期僱傭制度
第5章 招募、僱傭和試用
1 日本的僱傭實踐
2 僱傭自由
3 招募、就業安置和勞動力供給的規制
4 工作條件
5 初步僱傭決定
6 試用期
7 僱傭自由和對解僱的限制
第6章 工資
1 日本工資制度的特色
2 「工資」的法律含義
3 對工資數額的規制
4 對工資支付的規制
5 僱主支付不能時對工資請求權的保護
第7章 工作時間和年休假
1 工作時間、休息期間和休息日的規制原則
2 原則性規定的例外
3 加班、休息日和夜班的規定
4 靈活工時制度
5 工作時間的計算
6 帶薪年休假
第8章 平等僱傭與工作和家庭生活的和諧
1 日本勞動市場中的女性
2 男女平等與家庭和諧的立法進展8l
3 《勞動基準法》中關於禁止對女性工資歧視的規定
4 關於工資以外的歧視待遇的判例法
5 1985年《僱傭機會平等法》及其在1997年的修改
6 工作和家庭生活的和諧
第9章 勞動者事故補償制度
1 勞動者事故補償制度概述
2 《勞動者事故補償保險法》
3 民事責任和勞動者事故補償之間的關系
第10章 勞動者調動和公司重組
1 公司內部的調配(配轉)
2 將勞動者調到公司之外的借調
3 勞動者的轉讓和在另外一個公司中的僱傭地位
4 對拒絕調動命令勞動者的解僱
5 公司重組和僱傭關系的轉移
第11章 工作場所秩序和紀律
1 長期僱傭和紀律處分措施
2 處罰措施的理論依據
3 紀律處分的類型
4 紀律處分的依據
5 紀律處分的適當性
第12章 工會
1 日本集體勞動關系的法律框架
2 工會的成立．
3 企業工會主義
4 企業工會主義的補救制度
5 工會的內部事務
第13章 集體交涉與集體協議
1 集體交涉的法律框架
2 分散性的集體交涉
3 集體協議的規定
4 集體交涉協議的法律效力
5 集體協議的標准性約束力的擴展(普遍約束力)
6 聯合勞資磋商會的廣泛興起與集體交涉的非正式化
第14章 爭議行動與工會活動
1 勞動爭議行動的減少
2 爭議行動的法律保護
3 爭議行動的正當性
4 當爭議行動期間的工資
5 僱主的應對措施
6 勞動爭議的處理
7 爭議行動的限制
8 工會活動
第15章 不當勞動行為
1 不當勞動行為救濟制度概述
2 日本不當勞動行為救濟制度的特徵
3 對不當勞動行為負責的「僱主」
4 不當勞動行為的種類
5 多會制與不當勞動行為
6 不當勞動行為案件的救濟程序
第16章 日本勞資關系及勞動法的發展：回顧與展望
1 日本勞資關系及勞動法的歷史發展
2 日本勞動關系及經濟發展中政府角色的特點
3 日本勞動法的展望
補遺2003年以來日本勞動法發展的概要

⑷ 我是請問一下，日本國勞動法關於工作上下班通勤時間，是怎麼規定的

1、通勤時間確實不該算在工資內的；

2、至於日本的勞動法非常完善，社會上執行內的也非常到位容，具體的條文，不知道，我國的勞動法也不適用日本；
3、法律依據《中華人民共和國勞動法》
第二條在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。
國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。

⑸ 日本勞動法對研修生的工資和加班時間及加班費是怎麼規定的

正常上班的話是百分之0.25，22點以後是乘0.5.

⑹ 2015年日本的新勞動法有規定可以兩去勞務嗎

現在還沒有頒布這項政策.
日本的勞動法體系相當完善 1、促進就業方面 這些法律法規通過為職業技術教育提供法律保障，培訓大量適應現代化建設需要的熟練工人和技術管理人才，以及對失業者給予救濟，並由政府舉辦公共事業為失業者提供就業機會，在促進工人就業方面卓有成效，從而對日本工業現代化起到了非常重要的作用。 年份 促進就業方面的法律 1945 工會法 1946 勞動關系調整法 1947 勞動標准法 1947 職工安定法失業保險法和勞動者傷害補償保險法 1949 緊急失業對策法和煤礦離職者臨時措施法 1958 職業訓練法 70 年代初 《職業訓練基本計劃》 2、保障工人權益方面 這些門類細致，分工明確的法律法規，為避免工人在經濟不景氣時生活困難，保障失業工人的生活安定和促進就業，保證老人、婦女和未成年人的健康和合法權利，以及促進婦女就業和保障，男女平等待遇，可以說是提供了有力的保障。 年份 保障工人權益的法律 1945 工會法 1959 最低工資法 1966 僱傭對策法 1970 國內勞動法 1971 勤勞者財產形成促進法 1972 勞動安全衛生法 1974 僱傭保險法 1976 關於工資支付的保障法 1963 老人福利法 1982 老人保險法 1972 勤勞婦女福利法 1970 勤勞青少年福利法 1986 男女同工同酬法 3、保障工資的支付方面， 1976 年5 月27 日，日本又制定了關於工資支付保障法，其規定具體的保障措施有:公司內儲蓄金保全措施，退職津貼保全措施，支付退職勞動者的工資遲付利息和支付政府墊付的未付工資。尤其是政府的墊款制，更顯其保障的強制性，所謂政府墊款是指政府對因工負傷的勞動者代交的屬於工傷保險的勞保福利性質的墊款。政府代替僱主所支付的墊款，僱主有義務償還。

⑺ 日本的勞動法

日本的勞動法主要是在第二次世界大戰後開始發展起來的,隨著戰敗而來的日本「民主化」政策和作為其中之一的勞動基本權利的確立,是日本加強勞動法制的重要原因。隨著日本經濟的快速發展和工人運動的高漲,勞動法也逐步發展起來。以下就日本現代勞動法的幾個主要特點作一些介紹：

1、日本勞動法立法完善,項目齊全,體系完整,修改及時
二戰後,由於美國佔領軍當局推行非軍事化、民主化政策,加上工人隊伍的壯大和工人運動的蓬勃發展,同時受國際勞工組織和國際公約的影響,日本勞動法有了較大發展。1945年制定了工會法,1946 年9 月制定了勞動關系調整法,1947 年4 月制定了勞動標准法,即所謂「勞動三法」相繼誕生。隨後1947 年制定職工安定法,失業保險法和勞動者傷害補償保險法;1949 年制定緊急失業對策法和煤礦離職者臨時措施法,以此促進工人就業,對失業者給予救濟,並由政府舉辦公共事業為失業者提供就業機會。1958 年日本國會通過了職業訓練法,70 年代初又制定了《職業訓練基本計劃》,為職業技術教育提供了法律保障,培訓了大量適應現代化建設需要的熟練工人和技術管理人才,對日本工業現代化起了重要作用。
為了改善工人生活,日本1959 年制定了最低工資法,1966年制定了僱傭對策法,1970 年又制定了國內勞動法。由於日本工人工資的提高,為避免工人在經濟不景氣時生活困難,1971 年又制定了勤勞者財產形成促進法;為了改善工人的安全衛生狀況,1972 年制定了勞動安全衛生法;為保障失業工人的生活安定和促進就業,1974 年制定了僱傭保險法,1976 年又制定了關於工資支付的保障法;為了保證老人、婦女和未成年人的健康和合法權利,1963 年制定了老人福利法,1982 年又制定了老人保險法,1972 年制定了一部勤勞婦女福利法,1970 年還制定了一部勤勞青少年福利法;日本為促進婦女就業和保障,男女平等待遇,於1986 年制定了男女同工同酬法,男女僱傭均等法等法律。
此外,日本勞動者以勞動省令形式發布有關勞動法的實行規則即實施細則,例如《職業安全法實施細則》、《僱傭保險法實施細則》等。日本勞動法是比較完善和配套的,它注重根據實際需要及時立法,特別是能依客觀實際情況的變化而經常地、不斷地修改法律,幾乎每年都有修改。
2、日本工會的自主性及集體合同的法律准則地位
為了保障勞動者的團結權,日本於1945 年頒布了工會法,並於1949 年制定了新的工會法。日本的工會是以勞動者為主體,為維護和改善勞動條件,提高經濟地位而成立的自主團體或聯合團體,日本勞動者建立工會的目的,決不僅僅是為了追求個人利益,而是謀求維持與改善勞動條件,提高其經濟地位。對於工會會員的資格及條件,日本工會法第2 條指出,勞動組合(工會) 是以勞動者為主體的自主地組織起來的團體或者聯合體。這里所說的勞動者,即指無論從事何種職業,具有僱傭關系,聽從別人命令,靠工資來謀生的人。另外,處於監督地位或代表資方利益者,不得加入工會組織,這主要是為了保持工會組織的純潔性和獨立性,充分體現工會會員當家作主的權利。
工會的主要職責是通過簽訂勞動協約即集體合同維護勞動者的權益,集體合同的締結主要經過兩個程序即集體談判和談判後合同的訂立。集體談判也稱團體交涉,集體談判的雙方當事人是勞資雙方,勞方為基層工會,資方為僱主或僱主組織,在日本,所有的基層組織都有談判權。集體談判權和團體行動權是日本勞動三權中的二權,受憲法保護,日本工會法規定禁止僱主的不當勞動行為,即規定僱主沒有權利拒絕和被僱傭勞動者代表團工會進行談判。經集體談判後,雙方當事人達成的一致協議稱為勞動協約即集體合同。勞動協議具有自治法律准則的效力。在工會法中明確規定:勞動合同中違反勞動協約、勞動條件及其他待遇所規定的標准部分,視為無效。無效部分,適用勞動協約規定的標准。同時勞動協約也不能違反憲法和勞動法律的規定,勞動協約是第二位的法律准則。
3、日本勞動者工資支付的保障性
日本重視生存權高於一切。由於勞動者的生活費是勞動者實現生存權所必需的切實保障條件,因此,日本於1959 年4月15 日頒布了最低工資法,並進行了多次修改。日本決定最低工資的方式主要有兩種:一是根據勞資協議規定地區的最低工資;二是根據最低工資審議會的調查審議決定的最低工資。僱主對於適用最低工資規定的勞動者,必須支付超過最低工資額以上的工資。對於根據僱主和勞動者之間簽訂的勞動合同規定,如達不到最低工資額時,其工資部分應視為無效,其無效部分工資規定,應按法定的最低工資執行。
為了保障工資的支付,1976 年5 月27 日,日本又制定了關於工資支付保障法,其規定具體的保障措施有:公司內儲蓄金保全措施,退職津貼保全措施,支付退職勞動者的工資遲付利息和支付政府墊付的未付工資。尤其是政府的墊款制,更顯其保障的強制性,所謂政府墊款是指政府對因工負傷的勞動者代交的屬於工傷保險的勞保福利性質的墊款。政府代替僱主所支付的墊款,僱主有義務償還。
4、勞動監督檢查機構的配套及靈活性

日本政府為了保障勞動法和有關勞動法律的執行而設立了專門負責監督檢查的勞動行政機關。日本政府最高的勞動行政機關是勞動省,勞動省內設5 個比較大的局,主要有勞動政策局、勞動標准局、婦女少年局、僱傭保險局和職業訓練局。各都、道、府、縣等地區均設有勞動標准局,各都、道、府、縣轄區內都設立勞動標准監督署。

⑻ 日本的勞動法，關於管理人員加班，加班費的問題，是怎麼說的急需，在線等！謝謝大家！

如果是經營層的管理者,也就是日語的 經營職 的話,那麼就沒有加班費一說了,相反的會有一份經營職務補貼.如果只是一般的次長,班長,系長,等日語稱 管理職 的話,那就可以享受加班費.
但是這個經營職和管理職的界線區分的不是很明白,所以日本國內也經常為此產生爭執.課長,店長算不算經營職?還是管理職? 前些年青山洋服的店長們就為此打了官司.公司認為他們是經營職,所以沒必要發加班費.但是他們本人認為不是經營職,所以有權利拿加班費.最終這個官司是公司方面敗訴,補償了店長們的加班費.

⑼ 日本勞動法是怎樣規定勞務工加班工資

日本勞動法勞務工加班規定：
日本的勞動法規定是，一個月上班是23天的，時間是184小時。除那以外都算加班。加班費是正常上班的百分之0.25，22點以後是乘0.5.