發生勞動關系勞動法

『壹』 哪些勞動關系屬於勞動法的調整范圍

系。

⑴勞動關系是指人們在社會勞動過程中彼此之間發生的關系，勞動法調整版的勞動關系是指在實現社權會勞動過程中，勞動者與所在單位之間的社會關系。根據《勞動法》第2條規定：「在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。」，可以知道《勞動法》調整的勞動關系的范圍包括：①中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織與其勞動者之間的勞動關系；②國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者之間的勞動關系。

⑵與勞動關系有密切聯系的其他關系也是勞動法的調整對象，主要包括：①管理勞動力方面的關系；②社會保險方面的關系；③處理勞動爭議所發生的某些關系；④工會組織與單位行政之間的關系；⑤有關國家機關對執行勞動法進行監督檢查而發生的關系。

『貳』 勞動關系與勞動法

1.ABC
2.AB
3.AC
4.ABCD
5.ACD
6.BD
7.ABCD
8.BCD
9.ABCD
呵呵，也不知道我回答的是不是很正確，供你參考拉
你也可以上網查查最新勞動法。

『叄』 什麼是勞動法對勞動關系進行的第一次調整

勞動法對勞動關系進行的第一次調整，應該在勞資雙方發生勞務糾紛時對勞動關系進行第一次調整。依據勞動法的規定，在雙方形成勞動關系時，必須簽訂勞動合同，並且按照勞動法的相關規定，對員工給予購買社會養老保險等。這就是對勞動關系進行的第一次調整，供參考。

『肆』 勞動法中得勞動關系有哪些具體內容

1、勞動者與用人單位之間在工作事件、休息時間、勞動報酬、勞動安全、勞動衛生、勞動紀律及獎懲、勞動保護、職業培訓等方面形成的關系。 2、此外，與勞動關系密不可分的關系還包括勞動行政部門與用人單位、勞動者在勞動就業、勞動爭議以及社會保險等方面的關系。 3、工會與用人單位、職工之間因履行工會的職責和職權，代表和維持職工合法權益而發生的關系等等。 正確處理企業勞動關系，應遵循以下原則： 1、兼顧各方利益原則。 2、協商為主的解決原則。 3、以法律為准則。 4、勞動爭議預防為主。 企業可以通過以下途徑來改善內部勞資關系： 1、立法。 2、發揮工會及黨組織的作用。 3、培訓主管人員。 4、提高職工的工作生活質量。 5、職工參與民主管理。 相關閱讀： 勞動關系的法律特徵有哪些？ 勞動關系的法律特徵有哪些？ 《勞動法》中所規范的勞動關系，主要包括以下三個法律特徵： 1、勞動關系是在現實勞動過程中所發生的關系，與勞動者有著直接的聯系。 2、勞動關系的雙方當事人，一方是勞動者，另一方是提供生產資料的勞動者所在單位。 3、勞動關……[更多] 勞動關系的具體含義？ 勞動關系的具體含義？ 勞動關系又稱為勞資關系，在《中華人民共和國勞動法》中，對勞動關系作了明確的界定，是指勞動者與所在單位之間在勞動過程中發生的關系。《勞動法》從法律的角度確立和規范勞動關系，是調整勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的其他關系

『伍』 2107勞動關系與勞動法是什麼關系

您好！勞動關系受勞動法調整。
勞動法律關系：是指勞動關系的參加者之間依據勞動法律規范而形成的一種權利義務關系。
特徵：
1）它的主體雙方具有平等性和隸屬性
2）它具有國家意志為主導、當事人意志為主體的特徵
3）具有在社會勞動過程中形成和實現的特徵
勞動關系：勞動關系，從法律意義上講，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系。
特徵：
1）勞動關系是在現實勞動過程中所發生的關系，與勞動者有著直接的聯系。
2）勞動關系的雙方當事人，一方是勞動者，另一方是提供生產資料的勞動者所在單位。
3）勞動關系的一方勞動者，要成為另一方所在單位的成員，要遵守單位。
如能提供更多信息，則可給出更為周詳的法律意見。

『陸』 勞動關系和勞動法律關系的區別

就廣義而言,勞動關系是指人們在參加社會勞動過程中所形成的社會關系,也稱為「社會勞動關系」。勞動法范疇里的勞動關系則是狹義上的勞動關系, 即用人單位與勞動者在運用勞動能力,實現勞動過程中形成的一種社會關系。從這個定義中不難看出,勞動關系具有三個基本特徵:第一,勞動關系的當事人是特 定的,一方是用人單位,另一方是該用人單位的勞動者;第二,勞動關系與集體勞動有著密切的聯系,是基於集體勞動而產生的,這是由現代化大生產所決定的; 第三,勞動關系是基於職業的有償的勞動而發生的,否則不屬於勞動法范疇里的范疇。
勞動關系為勞動法律規范所調整而形成的勞動權利、義務關系,則稱為勞動法律關系。例如,實行勞動合同制以後,企業與職工依法用勞動合同的形式確定勞動關系,是一種比較規范的勞動法律關系,勞動法律關系屬於上層建築的范疇。總之,勞動關系與勞動法律關系既有著密不可分的聯系,又有著本質的區別,分屬於兩個不同的范疇。
另外,與勞動關系有密切聯系的一種社會關系是勞資關系。在國際上多數國家為資本主義國家,是以私有經濟為基礎的,因此普遍將我們所說的勞動關系 稱為勞資關系。在我國目前以國有經濟形式為主、多種經濟形式並存的情況下,仍應稱勞動關系。勞資關系只是勞動關系的一種形式,存在於外商獨資企業和私營企業之中,這種勞資關系在現實中有增加的趨勢。

『柒』 新勞動法對勞動關系有哪些影響

一、現有勞動合同制度下的五大問題中國自1995年起實施《勞動法》以來，出現了一些新情況、新問題。一些企業管理粗放、不重視法律、忽視勞動者利益、不追求和諧勞動關系，勞動者普遍處於弱勢，合法權益大量受到侵害。其主要表現有：一、 書面勞動合同制度得不到保障勞動合同對保護勞動者利益有極其重要意義，雖然勞動法要求用人單位「應當」簽訂書面勞動合同，但是對用人單位不簽訂勞動合同的法律後果沒有明確規定，許多用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同，發生爭議後，不承認與勞動者有勞動關系，不支付經濟補償金。中國法律上這種「應當」的用詞歷來不受重視，甚至被當作一種無強制力的「勸誡」，實踐中用人單位不簽訂勞動合同的情況非常普遍。目前，全國城鎮從業人員2.6億，其中單位就業1.14億人，靈活就業5000萬人，個體經濟組織就業5515萬人。在單位就業人員中，據2004年抽樣調查統計，勞動合同平均簽訂率與2002年相比降低了近十個百分點。特別是建築業、餐飲服務業勞動合同簽訂率較低，在40%左右。農民工勞動合同簽訂率在30％左右。以致於勞動部和最高人民法院不得不先後承認事實勞動合同的存在。但是證明事實勞動合同的存在相當困難，有關勞動者保障的內容也因為無書面文字而無法證明。因此現行制度下，勞動者無法得到充分、有效的保障，實踐中出現一些勞動者為幾千元的討薪而走向極端行為的事例。根據新華社報道，2007年4月上旬發生在北京某建築施工工地11名農民工辛苦地幹活，卻連續三頓吃剩飯的事例，引起媒體關注後，經調查發現，11人無一人簽訂過勞動合同。二、 濫用試用期按照《勞動法》規定：「勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過6個月。」同時《勞動法》規定，職工在試用期內達不到錄用條件，用人單位可以隨時解除勞動合同，並且不用支付經濟補償金。正是由於現行法律的疏漏，導致用人單位用足六個月的試用期；而試用期一滿，以解除勞動合同為要挾，要求勞動者重新簽訂勞動合同，重新開始一個試用期；如此周而復始，以最大限度降低用人單位的成本和風險。而勞動者迫於就業的強大壓力，被迫同意不平等條件。這種做法，在現行制度下卻是合法的。濫用試用期的表現還在於利用見習期變相延長試用期。試用期對勞動者的關鍵影響有兩點，一是辭退等方面的勞動保障，二是勞動報酬，試用期的報酬往往比試用期滿之後低。勞動法規定試用期最長不得超過6個月，就是為了保護勞動者利益。但國家規定的期限被見習期所變相延長。見習期是對應屆畢業生進行業務適應及考核的一種制度，不是勞動合同制度下的概念，而是傳統計劃經濟人事制度下的做法。根據相關規定，用人單位招收應屆畢業生後，原則上都要安排見習，期限為一年。對入學前已從事一年以上有關專業實際工作的，經所在單位批准，可免去見習期。見習期滿如果合格，則對該職工辦理轉正手續，為其評定專業職稱，聘任相應職務，確定工作崗位。如果見習期滿，達不到見習要求的，可延長見習期半年到一年，或者降低工資標准；表現特別不好的，可予以辭退，由學校重新分配。因此從性質上看，見習期也是一種試用期。勞動法實行後，鑒於國家機關、事業單位和國有企業的特殊性，1996年1月16日原勞動部明確表示「大中專、技校畢業生新分配到用人單位工作的，仍應按原規定執行為期一年的見習期制度，見習期內可以約定不超過半年的試用期」。而實踐中，有的用人單位先與畢業生簽訂試用期合同，待試用期滿後，再與畢業生正式簽訂就業協議書並接收畢業生檔案關系。而國家所規定的見習期也從正式簽訂就業協議書之日算起。這樣，等於將試用期延長為1年半，比國家勞動法規定的期限多了兩倍

『捌』 勞動法對勞動關系的影響有哪些

一、企業知情權在法律上確立，有利於企業控制員工入職風險。 《勞動合同法》第8條規定：用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。這一條是關於企業知情權的規定。企業在招聘員工時，有權了解勞動者的年齡、學歷、工作經驗、身體狀況等與工作相關的信息。在當前誠信缺失的背景下，勞動者求職時在簡歷中「注水」的現象比較嚴重，如假學歷、假證件、虛構的工作經歷等等，企業知情權在法律上確立，為企業詳細了解求職者的「底細」提供了法律支撐，既有利於培育社會的「誠信」意識，也有利於企業防範員工入職的法律風險、控制員工入職的成本。 二、放寬了勞動合同訂立的時間要求，有利於企業依法操作。 《勞動合同法》第10條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。由此可見，法律規定的勞動合同形式是書面的。但是，企業勞動用工與訂立書面勞動合同並不一定完全是同步的，有的用工在先，訂立書面勞動合同在後；有的訂立書面勞動合同在先，實際用工在後。因此，法律充分考慮到了實踐中的問題，放寬了訂立勞動合同的時間要求，《勞動合同法》第10條還規定，已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。這就意味著，已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，如果在自用工之日起一個月內訂立了書面勞動合同，其行為即不違法。這一規定既照顧了現實情況，也有利於操作。 三、服務期設定條件大大放寬，有利於企業降低員工培訓的風險。 服務期設定條件一直是勞動合同立法爭議的焦點問題，從第一次審議稿到第四次審議稿，關於服務期設定條件一直在不斷被放寬。第一次審議稿規定的服務期設定條件是：用人單位為勞動者提供培訓費用，使勞動者接受6個月以上脫產專業技術培訓的，可以與勞動者約定服務期。第二次審議稿規定的服務期設定條件是：用人單位提供培訓費用，對勞動者進行一個月以上脫產專業技術培訓或者職業培訓的，可以與勞動者約定服務期。第三次審議稿規定的服務期設定條件是：用人單位在國家規定提取的職工培訓費用以外提供專項培訓費用，對勞動者進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。到第四次審議稿時法律規定的設定服務期的條件改為：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。這一改變，有利於企業防範出資培訓員工的投資風險，從而激發企業出資培訓員工的積極性。 四、商業秘密保護納入法制軌道，有利於企業保護知識產權。 《勞動合同法》第23條規定：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。保護商業秘密已成為各國發展經濟、維護市場秩序的必要法律措施之一。在現代社會，商業秘密的重要性對企業來說是不言而喻的，商業秘密的價值猶如工廠之於企業的價值一樣，盜竊商業秘密所造成的損害甚至要比縱火者將工廠付之一炬的損害還要大。在競爭日益激烈的無硝煙的商戰中，企業保持核心競爭力的要素之一無形資產的商業秘密，就成為了重中之重。保護商業秘密有多種手段，在勞動合同中約定商業秘密保護條款是一種重要措施之一，《勞動合同法》將商業秘密保護納入其中，並對競業限製作出了比較全面的規定，有利於企業保護知識產權，激發企業的創新熱情。 五、經濟性裁員的條件降低，有利於企業參與市場競爭。 從企業管理的角度講，企業裁員的類型主要分為，結構性裁員、優化性裁員、經濟性裁員。法律上所說的裁員是經濟性裁員。《勞動合同法》規定的經濟性裁員與《勞動法》相比，無論是在實體條件還是程序條件方面都有所降低。 一是擴大了用人單位可以裁減人員的法定情形。《勞動法》規定，用人單位只有在瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，才可以裁減人員。《勞動合同法》除延續《勞動法》以上規定外，增加了兩種用人單位可以裁減人員的情形：（1）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；（2）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。新增加的這兩類可以裁員的情形，是充分考慮到了我國的現實情況，有利於企業適應企業結構調整、參與市場競爭。 二是放寬了用人單位裁減人員的程序要求。《勞動法》規定，用人單位裁減人員的，都應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，並向勞動行政部門報告。《勞動合同法》將《勞動法》以上規定內容調整為，用人單位需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，才應當按照以上規定的程序執行。這就意味著企業裁減人員不足二十人且占企業職工總數不足百分之十的，就可以無須按照以上規定的程序執行。 六、代通知金制度確立，有利於增加企業辭退員工的選擇餘地。 《勞動合同法》第40下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：(1)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；(2)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；(3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。這里的「額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同」的規定即是「代通知金」制度。「代通知金」制度在法律上的確立，增加了企業辭退非過失性員工的操作餘地，即企業辭退非過失性員工的，特定情況下可以不用提前30天通知，直接用一個月工資的「代通知金」即可。 七、員工試用期辭職也需提前通知，有利於企業做好工作交接。 《勞動合同法》第37條規定：勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。新法的這一規定與《勞動法》不同，《勞動法》規定，勞動者在試用期內可以隨時通知用人單位解除勞動合同，而現在新法考慮到用人單位工作交接的合理需要，規定將勞動者在試用期內可以隨時通知用人單位解除勞動合同，變更為勞動者在試用期內可以提前三日通知用人單位解除勞動合同。 八、經濟補償金險高，有利於企業節約用工成本。 《勞動合同法》第47條：勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資3倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過12年。由此可見，法律對高收入勞動者的經濟補償金設定了兩個限制條件：一是計算經濟補償金的工資基數設限，即按照當地上年度月平均工資3倍計算；二是計算經濟補償金的工作年限設限，即最高不超過12年，勞動者的工作年限超過12年的，也按照12年計算。這一規定可以降低企業的人工成本，同時也可以合理調節高收入勞動者的收入水平，促進社會公平。 九、其他用工形式在法律上確立，有利於企業靈活選擇用工方式。 進入本世紀以來，勞務派遣成為了一種比較普遍的用工形式，其范圍不斷擴大。勞務派遣用工形式之所以被廣泛採用，一方面是由於在一些領域，通過勞務派遣形式用工符合社會化分工的需要；另一方面，也是由於對勞務派遣這種新生事物缺乏法律規范，使得一些用工單位出於規避勞動保障法律法規的意圖而通過勞務派遣形式用工。在實際中，一些被派遣勞動者的社會保險、休息休假、勞動保護等權益受到侵害，不能獲得與用工單位的職工同工同酬的權利，發生工傷後往往得不到賠償。 為了使符合社會化分工需要的勞務派遣能夠得到健康發展，同時防止用工單位規避勞動保障法律法規，維護被派遣勞動者合法權益，《勞動合同法》對勞務派遣用工形式作出了規范： 近年來，以小時工為主要形式的非全日制用工發展較快。這一用工形式突破了傳統的全日制用工模式，適應了用人單位靈活用工和勞動者自主擇業的需要，成為促進就業的重要途徑。為了規范用人單位非全日制用工行為，保障勞動者的合法權益，促進非全日制就業健康發展，根據《中共中央國務院關於進一步做好下崗失業人員再就業工作的通知》（中發[2002]12號）精神，勞動保障部於2003年發布了《關於非全日制用工若干問題的意見》（勞社部發[2003]12號）。《勞動合同法》在總結這一政策執行情況的基礎上，對這一政策內容進行確認、修改、補充，從法律層面上對非全日制用工作出了與全日制用工不同的特別規范。 十、增加了過渡性條款，有利於減少對企業的沖擊。 《勞動合同法》的實施對企業影響是全方位的，為防止新法的實施對用人單位的勞動用工造成叫大的沖擊，新法規定了四項過渡性條款： 一是《勞動合同法》第97條第1款規定：本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行。這一規定意味著，《勞動合同法》實施之前訂立的勞動合同，即便其條款與新法相違背，只要訂立時不違反當時的法律，均應該繼續履行。 二是《勞動合同法》第97條第1款還規定：本法第14條第2款第3項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行後續訂固定期限勞動合同時開始計算。這里的「連續訂立固定期限勞動合同的次數」十分重要，因為或許《勞動合同法》施行前勞資雙方已經數次連續訂立了固定期限的勞動合同。鑒於此，《勞動合同法》特別作出規定，連續訂立固定期限勞動合同的次數，自新法施行後再次續訂固定期限勞動合同起始計算。 三是《勞動合同法》第97條第2款規定：本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起1個月內訂立。這一規定明確了，新法實施前已經存在事實勞動關系的雙方應在新法實施後及時補簽書面勞動合同，最遲應在新法實施之日起1個月補簽書面的勞動合同。 四是《勞動合同法》第97條第3款規定：本法施行之日存續的勞動合同在本法施行後解除或者終止，依照本法第46條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。

『玖』 根據勞動法的規定和勞動關系的性質，哪些屬於勞動爭議

你好！用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議通常有如下情況：

(一)因確認回勞動關系發生的爭議答;

(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;

(三)因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;

(四)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議;

(五)因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議;

(六)法律、法規規定的其他勞動爭議。

『拾』 勞動法調整勞動關系的范圍

一、勞動法調整的勞動關系，是指在運用勞動能力、實現勞動過程中，勞動者與用人單位（勞動使用者）之間的社會勞動關系。對勞動關系應理解為：人們勞動過程中，不僅與自然發生關系，而同時也發生在勞動中人與人之間的社會關系，這種社會關系非常廣泛，並不是所有與勞動有關的社會關系均有勞動法調整，有些與勞動有關的社會關系由其他法調整，如民法中的承攬關系等等。由勞動法調整的勞動關系是和勞動有著直接關系，勞動是這種關系的基礎和實質。二．勞動法調整的勞動關系有何特點因此勞動法調整的是狹義上的勞動關系。主要特徵表現如下：1、勞動關系是社會勞動過程中發生的關系。勞動者提供勞動能力，包括體力勞動能力和智力勞動能力，勞動使用者提供勞動過程所需要的勞動條件和工作條件，雙方在直接的勞動過程中發生的關系。2、勞動關系的主體雙方，一方是勞動者，另一方是勞動使用者（或用人單位）。勞動關系的主體雙方，各自具有獨立的經濟利益，勞動者提供勞動能力，要求獲得相應的報酬和工作條件；經營者為獲得經濟利益，將要求包括降低人工成本的經濟利益。3、勞動關系雙方在維護各自經濟利益的過程中，雙方的地位是平等的。4、勞動關系主體雙方在存在管理和被管理關系；即勞動關系建立後，勞動者依法服從經營者的管理，遵守規章、制度。這種雙方之間的隸屬關系是勞動關系的特點。