2019勞動法同工同為

A. 請問新勞動法裡面的「同工同酬」是什麼概念

同工同酬
是指用人單位對於技術和勞動熟練程度相同的勞動者在從事同種工作時，不分性別、年網友亟盼同工同酬齡、民族、區域等差別，只要提供相同的
勞動量
，就獲得相同的
勞動報酬
。

B. 2019年勞動法工資規定

2020年《勞動法》對工資規定包括：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬；用人單位依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平；實行最低工資保障制度；工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人；不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資；其他。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動法》第四十七條
用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
第五十條
工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
第五十一條
勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。

C. 勞動法中同工同酬的定義是怎樣的

這主要涉及勞務派遣單位職工的同工同酬問題，對非勞務派遣崗位也同樣適用。
第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
【解讀】本條規定了被派遣勞動者與用工單位的勞動者享有同工同酬的權利。
實踐中，有的被派遣勞動者與正式工干一樣的活，勞動報酬卻低很多，這樣很不公平。因此本條明確規定了被派遣勞動者同工同酬的權利。 目前勞務派遣領域中對勞務派遣工進行身份歧視的問題比較突出，集中體現為勞務派遣工與正式工之間雖從事相同的工作但工資待遇相差較大。有的企業中勞務派遣工與正式工的基本工資相差30%至40%。在繳納社會保險方面，勞務派遣工與正式工也有差別，正式上的社會保險是按照公司上年度平均工資的標准繳納的，而勞務派遣工的社會保險是按照當地最低工資標准繳納的。有的用工單位是將勞務派遣工的工資待遇和勞務派遣單位的管理費一並交給勞務派遣單位，再由勞務派遣單位根據自己的薪酬制度確定勞務派遣工的工資待遇，因此對於用工單位而言，無法做到勞務派遣工與正式工的同工同酬。某市總工會的調查報告顯示，同樣從事一線崗位工作，勞務派遣工的平均工資收人僅為正式工的81.52%。在一些企業中，從事同樣工作的勞務派遣工工資與正式工工資最多要差一半。據對某礦區的調查，勞務派遣工在原煤一線生產人員中佔百分之八十以上，大多已成為熟練工人和中堅力量，但他們的工資實際和全民工、合同工有明顯的區別，突出表現在：基本標准工資低；看病要自費；沒有病假、探親假等。不論作表現如何，都不能評先進。沒有療養、休養的權利，也不能申請困難補助。用工單位大量使用派遣員工，一個重要的原因就是派遣員工工資水平較低，且沒有正式員工的福利，使人工成本大大降低。因此，勞動合同法規定被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。這不僅是一個法律問題。也是一個社會問題。用工單位應當保證勞務派遣工和正式工做到同工同酬。
適用注意事項：
第一，同工同酬的權利是勞動者的憲法權利，必須貫徹執行。
第二，對被派遣的勞動者，用工單位有同類崗位的，勞動報酬應大體相同；無同類崗位的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

D. 勞動法怎麼規定的同工同酬

《中華人民共和國勞動法》
第四十六條工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。
工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。
第四十七條用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

第四十八條國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。

用人單位支付勞動者的工資

E. 勞動合同法2019全文

2013年12月我65歲，電工出生身體健康，無退休金無社會保險金，為了生活利用本人電工及版機械維修權等一枝之長，被一家物業公司聘用，這是2013年12月初，老闆沒有與我辦理合同手續，開始給我安排的工作是開掃地車保結和本掃地車的維修以及水電等的維修工作，當年給我的工資是1800元，以後老闆的工地越來越多了我的工作量也越來越大了，最多的時候有20個左右工地，大大小小的各種各樣的維修工作都是我一人來完成，因此我的工資由1800元一次再次的曾加到現在每月工資3600元，在此期間因工地多了維修量大了總公司老闆給我配備一輛工程維修車，起到了這家物業公司以來就是活再多再累我都是按時去完成任務，在這方面老闆對我的工作是很滿意的。就在今年2月28日老闆找我說:你年齡大了因此要將你的工資減去800元我未同意該老闆就把我給辭退了，就現在小像我這樣年齡段的人員還不在少數，他們沒被辭退原因是:多數人員都是低工資1200元一1600元保結員和綠化員工。我身體健康情況良好，老闆也是認可的，總之:老闆就是想減我的工資我沒有同意。現在我要求該老闆應當依照勞動法規定給予補償金。

F. 勞動法中怎麼規定同工同酬

《勞動法》關於同工同酬的規定：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬；約定工資不明確，雙方未協商，沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利；其他。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動法》第四十六條
工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。
工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。
第五十條
工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。

G. 勞動法同工同酬的規定

法律分析：同工同酬是指用人單位對於技術和勞動熟練程度相同的勞動者在從事同種工作時，不分性別、年齡、民族、區域等差別，只要提供相同的勞動量，就獲得相同的勞動報酬。同工同酬必須具備三個條件：(一)是勞動者的工作崗位、工作內容相同；(二)是在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量；(三)是同樣的工作量取得了相同的工作業績。
【法律依據】：《中華人民共和國勞動法》第四十六條 工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。

H. 勞動法如何同工同酬

同工同酬，並不是說相同的的所得到的工資是一樣的。同工同酬是一個原則，是相對的，不是絕對的，即使是同一工作的勞動者，也有資歷、技能水平、能力、經驗、擔任的責任等方面的差異。勞動報酬有一些差別，只要大體相同，也不違反同工同酬的原則。也就是說同工同酬並不否認勞動者之間由於上述方面的差異而導致的工資上的差異。
其次，從法條上看。勞動合同法第11、18條均提及了「同工同酬」的問題，但都有前提條件，即都是在沒有約定或約定不明的情況下，才可適用「同工同酬」。由此可知，在報酬的問題上，法律是以雙方約定優先適用為原則（只要約定的報酬大體合理），而將同工同酬作為救濟條款使用的，是有條件的適用。

I. 勞動法規定的同工同酬是真的嗎

是的。

勞動法同工同酬最新規定；內容概述；《中華人民共和國勞動法》第四十六條規定：工資分配；同工同酬體現著兩個價值取向：確保貫徹按勞分配這個；2009年10月底，中國人力資源和社會保障部正在；1、勞動者的工作崗位，工作內容相同；2、在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作；1、男女同工同酬；2、不同種族、民族、身份的人同工同酬；3、地區、行業、部門間的同工同酬；

勞動法同工同酬最新規定

內容概述

《中華人民共和國勞動法》第四十六條規定：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行「同工同酬」。同工同酬是指用人單位對於技術和勞動熟練程度相同的勞動者在從事同種工作時，不分性別、年齡、民族、區域等差別，只要提供相同的勞動量，就獲得相同的勞動報酬。

同工同酬體現著兩個價值取向：確保貫徹按勞分配這個大原則，即付出了同等的勞動應得到同等的勞動報酬;防止工資分配中的歧視行為，即要求在同一單位，對同樣勞動崗位，在同樣勞動條件下，不同性別、不同身份、不同戶籍或不同用工形式的勞動者之間，只要提供的勞動數量和勞動質量相同，就應給予同等的勞動報酬。

2009年10月底，中國人力資源和社會保障部正在研究制定工資支付統一立法。其中主要解決兩大問題，一是工資的內涵。此前各項工資有關法規中，工資都等於貨幣。而今後將加入例如期權等內容的相關規定;二是同工同酬將寫入法規。此前工資有關法規規定了按勞分配，今後將加入同工同酬。這表示，事實勞動關系形成後，企業的非正式合同工即勞務派遣工等，與正式工從事相同內容的工作，付出等量勞動，並且取得相同勞動業績的，都應獲得同等的勞動報酬，即報酬在同一工資區間內浮動。任何用人單位都應該執行。

政策條件

1、勞動者的工作崗位，工作內容相同。

2、在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量。 3、同樣的工作量取得了相同的工作業績。 具體內容

1、男女同工同酬。在勞動報酬分配上的性別歧視由來已久，而且難以根除。

2、不同種族、民族、身份的人同工同酬。直至今天，某些國家和地區也還存在這種分配歧視。我國自解放以來，基本消除了這種歧視現象。

3、地區、行業、部門間的同工同酬。由於各地的經濟水平與生活水平差異很大，各個行業、部門的特點也都有所不同。因此，存在著地區、行業、部門間「同工不同酬」的現象。

4、企業內部的同工同酬。這是同工同酬中最重要的內容，在同一企業中從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業績的勞動者，有權利獲得同等的勞動報酬。 相關介紹

一、同工同酬的含義、條件、內容

1、同工同酬是指用人單位對於從事相同工作崗位、付出相同勞動、取得相同工作業績的勞動者，支付大體相同的勞動報酬。 2、同工同酬必須具備三個條件：

2.1、是勞動者的工作崗位、工作內容相同;

2.2、是在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量; 2.3、是同樣的工作量取得了相同的工作業績。 3、一般而言，同工同酬的內容包括以下幾個方面： 3.1、男女同工同酬。

在勞動報酬分配上的性別歧視由來已久，而且難以根除; 3.2、不同種族、民族、身份的人同工同酬。

直至今天，某些國家和地區也還存在這種分配歧視。我國自解放以來，基本消除了這種歧視現象;

3.3、地區、行業、部門間的同工同酬。

由於各地的經濟水平與生活水平差異很大，各個行業、部門的特點也都有

所不同，因此，存在著地區、行業、部門間「同工不同酬」的現象; 4、企業內部的同工同酬。 這是同工同酬中最重要的內容。

在同一企業中從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業績的勞動者，有權利獲得同等的勞動報酬。

5、在管制中的犯罪分子的同工同酬。

我國刑法第39條規定，對於被判處管制的犯罪分子，在勞動中應當同工同酬。 註：

1、同工同酬作為一項分配原則也有相對性，即使相同崗位的勞動者之間也有資歷、能力、經驗等方面的差異，因此勞動報酬只要大體相同就不違反同工同酬的原則。

2、《勞動法》《勞動合同法》實施後，同一工種已不再有農民工與正式工的差別，在同一企業工作的農民工與非農民工，同工同酬。

3、在微觀經濟學中，如果工作對於教育、培訓、經驗和責任感水平方面的要求都相似的話，即使工作的具體內容不一樣，僱主也應該付給雇員們相同的工資。

二、《勞動合同法》

第63條解讀本條規定了被派遣勞動者與用工單位的勞動者享有同工同酬的權利。

實踐中，有的被派遣勞動者與正式工干一樣的活，勞動報酬卻低很多，這樣很不公平。因此本條明確規定了被派遣勞動者同工同酬的權利。

目前勞務派遣領域中對勞務派遣工進行身份歧視的問題比較突出，集中體現為勞務派遣工與正式工之間雖從事相同的工作但工資待遇相差較大。有的企

業中勞務派遣工與正式工的基本工資相差30%至40%。在繳納社會保險方面，勞務派遣工與正式工也有差別，正式上的社會保險是按照公司上年度平均工資的標准繳納的，而勞務派遣工的社會保險是按照當地最低工資標准繳納的。有的用工單位是將勞務派遣工的工資待遇和勞務派遣單位的管理費一並交給勞務派遣單位，再由勞務派遣單位根據自己的薪酬制度確定勞務派遣工的工資待遇，因此對於用工單位而言，無法做到勞務派遣工與正式工的同工同酬。 某市總工會的調查報告顯示，同樣從事一線崗位工作，勞務派遣工的平均工資收入僅為正式工的81.52%。在一些企業中，從事同樣工作的勞務派遣工工資與正式工工資最多要差一半。據對某礦區的調查，勞務派遣工在原煤一線生產人員中佔百分之八十以上，大多已成為熟練工人和中堅力量，但他們的工資實際和全民工、合同工有明顯的區別，突出表現在：基本標准工資低;看病要自費;沒有病假、探親假等。不論作表現如何，都不能評先進。沒有療養、休養的權利，也不能申請困難補助。

用工單位大量使用派遣員工，一個重要的原因就是派遣員工工資水平較低，且沒有正式員工的福利，使人工成本大大降低。因此，勞動合同法規定被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。這不僅是一個法律問題。 也是一個社會問題。用工單位應當保證勞務派遣工和正式工做到同工同酬。 適用注意事項：

1、同工同酬的權利是勞動者的憲法權利，必須貫徹執行。

2、對被派遣的勞動者，用工單位有同類崗位的，勞動報酬應大體相同;無同類崗位的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。 附：《勞動合同法》第63條：

被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

J. 新勞動法出台，同工同酬如何操作，同工同酬的標准認定

同工同酬是勞動法確立的一項基本規則，用人單位必須嚴格遵守。但由於勞版動者存在個體差異，權因此，不能簡單以不同勞動者是否在相同崗位工作作為「同工」的標准，而應綜合考慮勞動者的個人工作經驗、工作技能、工作積極性等特殊因素，允許用人單位依此對相同工作崗位的勞動者在勞動報酬方面有所差別。 條款解讀：《勞動合同法》在「勞務派遣」部分，對用工單位管理正式勞動者和被派遣勞動者作了「同工同酬」的規定。但對於什麼是「同工同酬」，《勞動合同法》和《實施條例》並沒有明確的說法。《意見》立足企業管理的具體實際，對「同工同酬」作了拓展性的解釋，即不能簡單以不同勞動者是否在相同崗位工作作為「同工」的標准，而應綜合考慮勞動者的個人工作經驗、工作技能、工作積極性等特殊因素。《意見》在此基礎上，認可了用人單位依此對相同工作崗位的勞動者在勞動報酬方面有所差別。 企業應對：「同工同酬」是一個相對抽象的概念，在實際執行中需要靈活加以判斷和處理。企業可以通過對薪資結構、獎金結構和福利結構的靈活處理，來實施員工薪酬的合理化差異。另外，企業在招用派遣員工、臨時性員工時，均可通過靈活的薪酬制度進行合理調控。