勞動法關轉崗的規定

㈠ 關於員工轉崗,勞動法有會規定嗎

調崗需要你勞動者和企業協商一致，變更合同才有效，如果只是企業或者勞動者單方面的調整崗位，法律上講都是無效的。

如果辭職的話提前30天提前辭職報告，三十天後就可以走人了。

根據《勞動法》第十七條訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。

第三十一條勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。

(1)勞動法關轉崗的規定擴展閱讀：

轉崗屬於員工的內部異動。和內部調崗類似的含義，但內部調崗是從企業人力資源管理的角度來定義。

能在企業里實現轉崗，是個難得的好機會。不少人因為厭倦了本職工作，主觀上感覺沒發展，未做深入評估，一看到有轉崗機會匆忙決定。看似職能相近的崗位，其實在工作內容上有很大的差異。

事實上，內部轉崗自然是個人職業發展的一個機會，但是否適合自己，則需要詳加評估。職業規劃師指出，以招聘專員為例，它與內訓崗位在工作內容上的差距很大，核心職能也不一樣。

有時看似相近的兩個工作，其實核心工作內容完全不同，對個人職業技能、工作能力的要求也完全不同，因此，在轉崗時，一定要將新崗位的任職要求與自身實際能力做全面的評估。職業規劃師提醒職場人，面對內部轉崗機會，要認真考慮以下五個最基本的問題：

1)個人在轉崗目標崗位上的實際能力如何；

2)轉崗目標崗位是否符合個人職業規劃；

3)目標崗位是否符合現階段職業發展需求；

4)對目標崗位是否有強烈的興趣；

5)個人是否具備快速學習能力。

㈡ 公司轉崗不同意可以要賠償嗎

公司轉崗不同意可以要賠償。
一、可以要賠償的原因
《勞動法》規定不同意調崗是可以要求賠償的，一般工作崗位是在入職之前就協商好的，用人單位無故的變更崗位本就違反了合同的條款，勞動者是可以要求相應的經濟補償，也可以向勞動部門舉報。如果自己的勞動合同中有工作崗位的約定，單位若想調動自己的崗位，必須經過自己的同意，否則視為違約，可以拿著相關工作證據，可以申請勞動爭議仲裁解決。
二、經濟補償
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
如果未提前一個月通知辭退的再加一個月時間經濟補償金=補償時間×離職前的12個月的平均工資
三、用人單位可以調整崗位的情形
1、勞動合同中明確約定用人單位可以根據需要調整工作崗位的，用人單位可以按勞動合同約定予以調整。
2、勞動者被證明不符合試用條件，經與員工協商，可以調整崗位;
3、勞動者患病或者非因工負傷，規定的醫療期滿後，不能從事原工作的;
4、勞動者不能勝任原工作，可以調整工作崗位。對是否勝訴原工作，由用人單位承擔證明責任。
四、用人單位可以單方解除勞動合同的情形
(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(2)嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度的;
(3)嚴重失職,營私舞弊,對用人單位利益造成重大損害的;
(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(5)違背用人單位真實意願的情形致無效;
(6)被依法追究刑事責任的。
綜合上面所說的，調崗必須要在用人單位和勞動者協商一致的情況之下才能進行確定，如果勞動者不同意調崗，那麼這種行為是不可以實施的，不然用人單位就需要承擔起相應的賠償，對於賠償的標准就會按勞動者的收入和年限來進行確定。
法律依據
《勞動合同法》第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

㈢ 企業員工轉崗的法律規定

一、最新勞動法調崗規定
1、崗位調動取決於具體情況,一般情況下,除非勞動合同有明確約定或者雙方就崗位調動達成一致,否則不能隨意調整勞動者的崗位。但如果單位迫於客觀情況發生重大變化不得不進行調崗,在這種情勢變更下,公司可與勞動者協商工作崗位的調整,即對勞動合同的約定進行變更。公司在與勞動者協商不能達成一致時,公司有權解除勞動合同。但有提前30日以書面通知的義務。
2、法律依據:
《中華人民共和國勞動合同法》第四十條:有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後,可以解除勞動合同。
(一)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿後不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。
二、勞動法調崗補償有哪些
如果用人單位跟員工進行調崗,但是其調崗的職位不合理,員工進行辭職的話是有權要求獲得一定的賠償金,但是如果調崗方案合理的話,那麼員工主動進行離職就無法獲得相關的勞動賠償金。針對於調崗是否合理的話,可以要求勞動仲裁委員會進行判斷。
員工不接受調崗離職不一定需要支付賠償金,這是由於只有是單位違反辭退職員的情形,單位才有需要支付經濟賠償金。用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同,勞動者要求繼續履行勞動合同的,用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的
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㈣ 崗位變動後薪級工資確定方式

法律主觀：

轉崗之後的薪級工資不一定會變。根據相關規定，如果轉崗之後的崗位工資比原崗位工資低的，則薪級工資不會發生變化；但如果轉崗後的崗位薪級工資高於原崗位薪級工資的，則會發生變化。

法律客觀：

《勞動法》第四十六條
工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。
工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。
第四十七條
用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

㈤ 新勞動法對員工轉崗有何規定

1. 根據勞動法，調崗屬於勞動合同重要內容的變更，用人單位必須與勞動者協商一致。若用人單位未經勞動者同意單方面調整崗位，通常情況下這是無效的。
2. 如果用人單位因生產經營需要調崗，且調崗合理，無侮辱或懲罰性質，工資待遇不降低，與原勞動合同約定的崗位相關，則調崗是有效的。作為勞動者，在這種情況下應遵守調崗安排。合理性由用人單位承擔舉證責任。
3. 如果用人單位出於迫使勞動者離職的目的調崗，勞動者有權拒絕。用人單位以此為由解除勞動合同屬於違法解除，勞動者可申請勞動仲裁要求支付賠償金，賠償金標准為工作年限的雙倍工資。
4. 如果勞動者不能勝任工作，用人單位有權調整崗位。用人單位主張勞動者不勝任工作需提供證據。若勞動者拒絕調整崗位，用人單位據此解除勞動合同屬於合法解除，但應支付經濟補償。
以上分析基於《中華人民共和國勞動法》相關規定，確保勞動者權益的同時，也體現了用人單位的合理權益。