勞動法最難

❶ 關於勞動法（單位刁難員工，逼員工辭職）

抄《勞動合同法》第八十七條規定：「用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。」

1 如果你簽訂了勞動合同，合同期限還么有到，那麼，公司應該賠償你至少2個半月工資；
2 如果你沒簽訂勞動合同，那麼公司應該賠償你12*月工資，再加上2個半月工資；
3 你需要做的事情：找到勞動合同，看看上面簽訂的月工資是基本工資還是真實工資，如果是基本工資，找到每月你的工資條，或者工資打銀行卡的記錄，如果根本沒有勞動合同，還是要找出你的工資條，還有公司辭退你的退工單
4 證據搜集完成後，你可以和公司談判，也可以起訴。申請勞動仲裁不收費。

❷ 中國IT人難享新勞動法福音

固定長期合同之爭
正方：短期合同加劇員工和企業沖突
我在深圳一家電腦公司工作，我的連續工齡已9年了，可是前幾天經理讓我辭職後再進公司，而不給一分錢的補償。華為至少還有補償，而我卻一分錢都拿不到。還說合同將是「一年一簽」，沒有連續之說！
設想一下，這種「主動辭職」再簽訂或「一年一簽」短期合同的模式，如果成了中國IT企業用工的常態，那麼，新《勞動合同法》中關於「無固定期限勞動合同」的條款，會不會變異為一柄令員工更加不安定的達摩克利斯之劍？我們這些老IT員工命運如何可想而知。
可以肯定，在這樣的用工模式下，勞資雙方的信任度將下降，沖突會加劇，對IT企業、員工都會帶來不利影響。
反方：IT企業不適合長期合同
對IT這樣技術快速進步的行業來說，無期限固定合同是不合理的。IT業最大的成本就是人力成本，讓老員工簽訂「無固定期限」的終身合同，固然有利於員工穩定，但這不僅要求企業支付更多的用人成本，也容易出現員工臃腫、不思進取、效率低下等一些國有企業曾集中擁有過的毛病，而這些毛病顯然是那些成長型、創新型的IT企業難以承受的。
放在全球產業的競爭環境下，曾經奉行「終身僱傭制」的IBM，早在1992年就取消了「終身僱傭制」，原來一些實行「員工終身制」的日本企業在競爭壓力下也已經取消這樣的規定。無固定期限勞動合同並不意味著「永久員工」，更不是「鐵飯碗」。從解除的法定條件上看，用人單位解除無固定期限勞動合同與解除有固定期限勞動合同，並無根本區別。如果你想在IT行業持續呆下去，就得保持工作的激情而不能採取安穩了就得過且過的態度。
新勞動法將使IT就業難？
正方：將導致需求量減少，失業率上升
新勞動法對勞動者權益的規定有所偏袒，這種偏袒雖然有道義上的合理性，但對企業來說，就構成了成本的增加。在經濟學的供求模型中，它表現為勞動力價格上漲。其結果，是企業對勞動力的需求量減少，失業率上升。
這一點，對有意IT行業的大量大學生來說，是非常值得注意的，因為在未來，他們在應聘時將很可能面臨企業更刁鑽的考驗，更殘酷的激烈競爭。另一方面，大量老員工存在也會讓他們失去就業機會。
反方：新勞動法不會影響IT就業
值得注意的是，新勞動法影響最大的是老員工。對於有意或剛剛進入IT企業的員工來說，影響不大。為什麼？一是還沒有到與企業簽定無固定期限合同工齡，企業不會因此增加更多的成本。另一方面，中國IT企業正處於高速發展的階段，一家有大志向的企業不可能因為新勞動法就不招聘新員工。
IT企業是否會作調整和改變？
正方：將與新勞動法對接
神州數碼（民企）：新勞動法對我們影響還是很大的，這與我們一直實行的末位淘汰制所沖突，所以我們在討論研究如何與新勞動法對接。
東軟集團（民企）：員工是和企業一起成長的，東軟將通過新合同和內部制度來改善和適應新勞動法。
紫光（民企）：我們已經參加了相關的培訓，正在根據新的法律法規修改合同和相關的規章制度。
反方：新勞動法影響不大
網路（民企）：新勞動法對網路不會有什麼影響，我們不會作什麼改變和調整。而且在員工招聘方式上，也會沿用原有程序進行招聘。
微軟（外資）：微軟會嚴格遵守新勞動法，但是目前還未進行調整，也不必進行調整。
中國電信（國企）：不關心新勞動法的實施和相關變化，因為電信是國有企業，不會受到太大影響。
本報點評：是新勞動法錯了，還是IT企業錯了？無論如何，如果IT企業和新勞動法對接不好，受傷的不僅僅是IT員工，還有IT企業，甚至是整個IT產業。相信我們都希望，新勞動法能為我們的IT帶來真正的福音。歡迎大家繼續就此問題進行討論。

❸ 勞動法是一部很難執行的法律嗎

1：在中國，來現在法院都存在執行自難，這個時社會特點。
2：對於執行難的，就怕認真二字，認真了的，法院可能會迫於你的壓力而努力去執行。
3：但是還是有很多案件無法執行，比如你所起訴的用人單位本身就無可供執行財產。

❹ 老百姓用勞動法維權真是太難了

你好，對你情況表示同情，這也是我國的現實情況，你可以繼續維權，我們內勞動爭議維權中心願意容提供幫助。這種情況，關鍵是要收集證據。用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：

(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；

(二)用人單位向勞動者發放的「工作證」、「服務證」等能夠證明身份的證件；

(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘「登記表」、「報名表」等招用記錄；

(四)考勤記錄；

(五)其他勞動者的證言等。

❺ 現在的勞動法不能實質的辦事啊，討薪為什麼那麼難

仲裁審理的抄時間應該在45天結束。除特殊情況外，這個是法定的。所以你不用擔心會拖的太久。
如果你們只是工資的問題，那麼你們可以在收集相關證據後直接前往法院申請支付令。這個在勞動合同法中是有明確規定的，不用經過仲裁。
也是目前相對較快的一個途徑。法院有強制執行的權利。
至於你說公司老闆要跑的問題，你們只能在掌握這個信息後提前到法院申請財產保全。如果這種情況最好大夥一起請一個律師幫助你們代理。
實在不行，大家可以一起找當地信訪部門反應這個情況，尋求政府幫助。
雖然目前法制還不是很完善，但不代表一些違法行為就能逍遙法外！
希望你們能夠拿回屬於你們的工資！

❻ 有的公司不按勞動法進行裁員，難道不怕出事嗎

勞動糾紛最多支付賠償金，如果你觸及刑法，那是要牢底坐穿的。
《勞動合同法》版
第四權十一條【經濟性裁員】有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。

❼ 勞動法案例研習難不難

第一 【案例】小李托親戚找朋友好不容易進了一家公司，當時沒有簽合同，進去後乾的活很雜，工作崗位不固定，每個月領的工資也不一樣。一年後，他多次與公司協商簽訂勞動合同，想把工作崗位、內容、工資等各方面固定下來，可公司總是以「我們需要的就是一個能幹雜活的人」，「公司效益不固定工資也不能固定」，「如果不想干就另謀高就」等各種理由予以推託。結果，他幹了一年多，合同也沒簽成。後來公司換了個老闆，一上任就把他辭退了。
【解析】《勞動法》規定，建立勞動關系應當訂立勞動合同，但未規定法律責任方面的保障條款。為此，《勞動合同法》在第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。因此，依據《勞動合同法》的規定，小李的要求是合法合理的，而公司辭退他是違法的，因為公司實際上與他已經訂立了無固定期限勞動合同。
一般情況下勞動者跳槽無須支付違約金
第二 【案例】小劉是某建築公司的農民工，與建築公司簽訂了為期10年的合同，合同雖然僅幾十條，卻規定了10多項違約金條款，有一項是如果小劉跳槽，需一次性支付10萬元違約金。工作半年後，小劉發現了另一家建築公司招人，開出的條件和待遇都比現在的單位好很多。他想跳槽，但面對巨額違約金，又陷入了深深的苦惱之中。
【解析】《勞動法》對於勞動合同違約金的問題基本上沒有涉及，而是交給用人單位和勞動者協商解決。為防止勞動者跳槽，不少用人單位都規定了高額違約金。為此，《勞動合同法》對違約金進行了規范，規定只有在兩種情況下，用人單位才可與勞動者約定由勞動者承擔違約金：第一種情況是用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，與該勞動者訂立協議，約定服務期後，如果勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。第二種情況是用人單位與負有保密義務的勞動者在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制條款後，如果勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
由此可見，除上述兩種情況外，其餘一切情況包括勞動者跳槽都不再需要向用人單位支付高額違約金了。不過，勞動者跳槽仍需支付一定代價，因為《勞動合同法》第九十條規定，勞動者違反法律規定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。因此，依據《勞動合同法》的規定，該建築公司約定的高額跳槽違約金是無效的，小劉只要在賠償對該公司造成的損失後就可跳槽去另一家建築公司。
派遣服務時意外受傷，兩家單位負連帶責任
第三 【案例】蘇阿姨是某家政公司的員工，受公司指派到某私營企業做保潔服務。在擦窗戶玻璃時，她一不小心從辦公室的窗檯上跌倒在地板上，導致手部骨折。該企業老闆及時將她送到醫院治療，但拒絕支付醫療費。蘇阿姨找家政公司要醫療費，不料公司老闆卻說：「你是為那家企業打掃衛生時受的傷，可以找他們索賠。」而該企業老闆卻認為自己已經支付了保潔費，且已及時將蘇阿姨送到了醫院，「可以說是仁至義盡了」。兩單位對於醫療費互相踢皮球，都表示不予支付。
【解析】在《勞動合同法》頒布以前，這種情況是這樣處理的，根據《民法通則》第四十三條規定：「企業法人對他的法定代表人或其他工作人員的經營活動承擔民事責任。」蘇阿姨是受家政公司的指派從事保潔工作的，是為家政公司履行義務。她受傷也是在為家政公司履行義務過程中發生的，因此責任應由家政公司來承擔。
但是《勞動合同法》對此有了新規定，第九十二條規定，在勞務派遣單位派遣過程中，如果給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。因此，依據《勞動合同法》的規定，蘇阿姨的醫療費既可以向家政公司要，也可以向私營企業要，兩家單位都有賠付的義務。
分享

❽ 被公司刁難，勞動法 勞動合同產生糾紛

1、用人單位以你不勝任工作為由解除勞動合同，是應該支付你經濟補償金的，版從入職開始每工作權1年支付1個月本人工資作為經濟補償金，滿半年的按1年計算；

2、用人單位主張勞動者不適合該崗位，舉證責任在用人單位；你如果有公司給你的一些獎狀、獎勵的證據，可以提交，沒有也沒事；

3、經濟補償金的法律依據是《勞動合同法》46條。

❾ 為什麼有勞動法為什麼，當保安（五險一金）維權比較難

現在好多了，你自己要爭取，別妥協，若單位不買五險一金，可以去當地勞動監察大隊投訴

❿ 為什麼找一個帶社保的工作這么難勞動法難道是假的嗎

你好：勞動法不是假的。關鍵問題是我國勞動力充足，也就是就業人口多，需要勞動力版的少權，現在是用工方市場，自然就造成了勞動法難執行的問題。很多人怕失去工作，對用人單位的違法問題不能抵制，也不舉報，舉報了也沒有，所以找有社保的工作比較難的。尤其私人企業更為明顯。