律師勞動法
申請仲裁時效是指自勞動糾紛發生之日起1年內;若超過該時效,則喪失申請仲裁專的權利.在勞動合同法沒屬頒布之前,規定勞動者申請仲裁的時效是六個月,現在延長至1年,是對勞動者保護的加強.
一般說來,解決勞動糾紛有四種途徑:和解 調解 仲裁 訴訟.具體不再贅述.
從仲裁裁決生效之日起,您可依裁決書向仲裁庭申請執行,對該次執行的申請時效為兩年,與一般的民事糾紛申請執行的時效是相同的.
Ⅱ 有勞動法的律師么可以問下您勞動法的問題么
可以向單位主張支付拖欠的工資、繼續履行勞動合同或支付賠償金，仍拒絕的，可向勞動監察部門申訴、控告，也可以申請勞動仲裁。
如何申請勞動仲裁
1、去當地人力資源和社會保障局（原勞動局）內的勞動爭議仲裁委，申請勞動仲裁，立案時需攜帶：仲裁申請書2份、申請人身份證復印件1份；相關證據復印件和證據清單2份；用人單位的工商登記信息（北京地區不需要提供登記信息）。
2、提交材料後，5個工作日仲裁委給予立案，然後給雙方舉證期，給對方答辯期；然後開庭審理，之後對你們雙方進行調解，調解不成仲裁委會下達裁決書；勞動仲裁60天內結案；對於裁決書不服，勞動者可以起訴到法院；
3、申請勞動仲裁期間，不耽誤勞動者去新單位工作。
《勞動法》
第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
第九十一條用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金：
（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；
（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；
（三）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
（四）解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。
《工資支付暫行規定》
第九條 勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。
第十八條各級勞動行政部門有權監察用人單位工資支付的情況。用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為的，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經濟補償，並可責令其支付賠償金：
（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；
（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資的；
（三）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的。
經濟補償和賠償金的標准，按國家有關規定執行。
《勞動合同法》
第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
Ⅲ 找律師！！！關於勞動法
回答如下，希望能夠給你一定的幫助。
第一，關於工資高低的問題。
如你所說，你的公司的工資為1500左右，而其他的就好幾千。這兩者之間沒有可比性。
只要工資沒有在你所在省市的最低工資范圍以下，就不算違法。
再者你還可以到其他效益好、工資好的單位里去工作。
具體參加【勞動法】
第四十七條 用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
第四十八條 國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，抱國務院備案。
法律釋義：
應該說，你所在的用人單位確定的工資在最低工資的具體標准之上，那麼就是合法的——沒有問題。
由於不知道你是哪個省市的，就無法比較。
第二，關於社保的問題。
單位沒有給職工繳納社保是屬於違法行為。可以向勞動監察局進行舉報。
社保也就是以下三種保險的一個統稱：基本養老保險、基本醫療保險、失業保險。
社會保險由企業和個人分擔進行繳納。
法律展示：
【勞動法】
第七十二條 社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。
釋義：就是用人單位必須為勞動者繳納社會保險費，但是是有兩者進行分擔。
分擔原則：
以單位買全社保為准，計算如下所示：
醫療保險：個人承擔2%，單位承擔8%；
養老保險：個人為8%，單位承擔20%；
失業保險：個人為1%，單位承擔2%。
舉個例子，為了計算方便，以工資為1500元/每月，那麼其需要交納的保費為：
醫療保險：1500*2%=30元，單位1500*8%=120元；
養老保險：1500*8%=120元，單位1500*20%=300元；
失業保險：1500*1%=15元，單位1500*2%=30元；
【社會保險費征繳暫行條例】
第四條 繳費單位、繳費個人應當按時足額繳納社會保險費。
征繳的社會保險費納入社會保險基金，專款專用，任何單位和個人不得挪用。 第五條 國務院勞動保障行政部門負責全國的社會保險費征繳管理和監督檢查工作。縣級以上地方各級人民政府勞動保障行政部門負責本行政區域內的社會保險費征繳管理和監督檢查工作。
第十七條 繳費單位應當每年向本單位職工公布本單位全年社會保險費繳納情況，接受職工監督。社會保險經辦機構應當定期向社會公告社會保險費徵收情況，接受社會監督。
第二十三條 繳費單位未按照規定辦理社會保險登記、變更登記或者注銷登記，或者未按照規定申報應繳納的社會保險費數額的，由勞動保障行政部門責令限期改正；情節嚴重的，對直接負責的主管人員和其他直接責任人員可以處1000元以上5000元以下的罰款；情節特別嚴重的，對直接負責的主管人員和其他直接責任人員可以處5000元以上10000元以下的罰款。 第二十四條 繳費單位違反有關財務、會計、統計的法律、行政法規和國家有關規定，偽造、變造、故意毀滅有關帳冊、材料，或者不設帳冊，致使社會保險費繳費基數無法確定的，除依照有關法律、行政法規的規定給予行政處罰、紀律處分、刑事處罰外，依照本條例第十條的規定征繳；遲延繳納的，由勞動保障行政部門或者稅務機關依照第十三條的規定決定加收滯納金，並對直接負責的主管人員和其他直接責任人員處5000元以上20000元以下的罰款。
第三，關於勞動合同的問題。
建議：你可以要求和單位訂立無固定期限的勞動合同了。
【勞動合同法】
第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
法條釋義及分析：
你有權要求和公司訂立無固定期限的勞動合同了。
因為你滿足了《勞動合同法》的相關規定。即是（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
第四，買了意外保險是合法的。
【勞動法】
第七十五條 國家鼓勵用人單位根據本單位實際情況為勞動者建立補充保險。
國家提倡勞動者個人進行儲蓄性保險。
意外保險就可以算作是用人單位為職工買的補充保險。
希望能夠對你有所幫助！！！
Ⅳ 勞動法律師好嗎
一般剛出道的律師樂於做這樣的案子 因為 這樣的案子多 並且稍有資源的律師不願意接 這種案子耗時長盈利低 哎 沒辦法啊
Ⅳ 勞動法律師：
1.有點麻煩的地方就是你手上沒有合同. 擔心你去維權的時候, 公司在合同上任意添加.
2. 維權的路不是很好走, 不過一定要走的時候也得走. 有關加班費的補償, 你需要有證據證明你加過班, 並且是領導要求你加的, 而不是自己閑來無事在公司耗時間, 你需要有領導簽字的加班申請單, 或同事做證. 同事做證這一條途徑,成功的不多. 在職的, 不可能給你做證. 離職的, 手上沒有合同, 可能又證明不了是與你同事過. 如果你能證明公司掌握加班證據, 則兩年之內的部分由公司負責舉證. 兩年以上, 原則上不受理. 除非你有確鑿的證據
3. 目前你要注意的, 不要隨意簽字, 更不要在空白紙上簽字. 必須簽字時, 一定緊貼文字的最後簽, 以防止公司在你簽字後添加內容.
4. 辭職信有講究的, 不能寫主動辭職. 一定要寫因為公司違法, 導致你提出解除合同.
5. 你手上沒有合同, 小心公司否認與你的合同關系. 你要有證據證明是公司員工, 工資單之類的保存好
6. 離職一年內都可以要求經濟補償. 重點是要有證據, 證據越多越好
7. 證據准備好了, 不要輕易去仲裁. 維權的路不好走. 先跟公司談, 一般公司知道自己違法不會願意到仲裁的, 會同你協商. 能協商盡量協商, 實在不行, 再走法律維權. 走法律維權要做好打持久戰的准備. 我的案子一年半了, 目前在中院, 可能還需要半年時間才有結果. 祝你好運!
Ⅵ 勞動法律師
看書沒有用，要讀懂法律的真正含義，做出正確解釋 。你只背出來有用嗎。
例如：<勞動合同法>第一條 為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。
解讀它：」為了完善勞動合同制度「可理解它是勞動法的深化、細化，體現在」完善勞動合同制度「，它是由勞動法派生出來的；
「明確勞動合同雙方當事人的權利和義務」，這是它調整的關系，每個法律都是在調整社會關系。
"保護勞動者的合法權益",這是它的立法的偏重於保護勞動者和權利，用人單位與勞動者是平等主體，但是有了這樣的規定，它在具體制定上，就相對存在不平等的規定，所以，可以說勞動合同法中，用工單位與勞動者是平等的。勞動者有實際用工中可能體現出與用人單位不平等，但在立法上則勞動者的權利高於用人單位。
「構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法」這里體現在當今社會的需要制定本法.構建和發展和諧穩定,以前沒有這種得法的,所以,本法體現了適用這個時期的法律.
他們介紹的書上能寫出這些東西嗎,對法律的解釋,是出自個人對法律理解程度和深度,包括他的法學功力.可不是通過個司法考試,就說自已懂法了,那可就大錯特錯了.
真正的法學家,他們有時都記不住法條,但他一但看到法條就能做出最合理\最正確的解釋.
僅供參考!
Ⅶ 勞動法律師的前途在哪裡
做勞動法律師這十年，感慨比較多。但是對於前景的憧憬，從未喪失過。 一、內部建設的前途：團隊還是獨立律師？很多人以為，團隊是律師的前途。這一種看法自然沒錯。但是很多事情會因人而異。 在團隊建設的過程中，我發現獨立律師一年服務十五個顧問單位，創收七十萬左右。而律師團隊，平均服務的顧問單位，遠遠比不上獨立律師，平均創收，也遠遠比不上獨立律師。這就讓人費思量，團隊的價值在哪裡？如果沒有團隊，只有一個個的獨立律師，所有的獨立律師，加起來的價值，豈非比團隊要好很多？這就產生的兩種傾向，一種是團隊化，一種是獨立律師化。這兩種選擇，到底哪一種好呢？ 只有一種情況下，團隊的價值才會大於獨立律師，即團隊足夠大，產生的衍生價值。而在這個過程中，團隊負責人的不穩定性，分產生曲折。二、業務的前景顧問單位與案件代理不是勞動法業務的前途。這兩塊業務，在未來都會不溫不火地發展，為律師所提供不了太多的利潤。勞動法律師的發展，有兩個前途。一個是全國布局，服務大公司。另一個是抓衍生項目，縱向發展服務產品。 就前者而言，在全國一線城市和部分生產型企業密集的二三線城市，設立辦事處或者分所，提高所整體性的競爭力，對於業務的發展，會有比較好的影響。但是在這個過程中，作為律師所，需要思考的是，律師在這個過程中，能夠起到什麼樣的作用？ 比如我要在上海設立分所，必然要考慮上海的市場開拓問題，必然要考慮上海的業務組成、拓展、承辦、升華各種事項。而在這個過程中，北京所的律師，甚至北京所的合夥人，能夠起到什麼樣的作用？我需要從北京派個合夥人去上海嗎？又如何協調上海的新開拓者與北京所之間的關系呢？ 就後者而言，勞動法業務的衍生產品，比如勞務派遣、人事代理、人力資源項目、招聘與培訓業務，這些都與勞動法有千絲萬縷的聯系。作為專業律師，為這些項目的開拓提供了一個良好的基礎。而在這個基礎上，經過一定的研究和開發，是可能衍生出這些產品服務的。而對於這些產品的開發、銷售、服務，又與律師之間如何分享？如何分配利益呢？律師在這些事務中，價值又在哪裡呢？總是有那麼多的疑問，解決不了。甚至不了了之。
Ⅷ 秋長律師解決一些關於勞動法的事
我國從20世紀80年代中期就開始進行勞動合同制度改革試點，1995年1月1日施行的《勞動法》正式確立了勞動合同制度,從學理上講，《勞動合同法》是《勞動法》的一個子法。
單位必須與員工訂立無固定期限勞動合同的前提條件有三個：一是勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上；二是當事人雙方同意續延勞動合同；三是勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同。當上述三個條件同時滿足的時候，單位必須要與員工訂立無固定期限勞動合同。
換句話說，按照《勞動法》的規定，勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，續簽勞動合
同時，勞動者本人沒有提出來要簽無固定期限合同的話，用人單位就可以與其簽訂一個一年或幾年期的勞動合同。」
新:勞動者在用人單位連續工作滿十年的，續訂勞動合同時，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
勞動合同是一種具有身份性質的合同，勞動者以外的其他人不能代勞動者完成勞動任務。勞動力是存在於勞動者肌體內的，勞動力的存在和支出與勞動者的人身不可分離。勞動關系的人身性決定了勞動合同的專屬性，即勞動者未經用人單位同意不得由第三人代為其向用人單位履行勞動義務。
規章制度應經民主程序制定。
規章制度應進行公示。
知情權行使的時間是在締約過程之中，勞動合同尚未訂立，勞動者和用人單位為了締結勞動合同而相互了解對方。沒有締約意願的人無權了解他人的各方面情況。
用人單位在行使知情權時，應當明確知道：知情權的范圍是與締結勞動合同有關的信息。一般來說，用人單位可以了解勞動者的健康狀況、學歷、以前的工作經歷、專業知識和工作技能等與從事具體工作有關的情況。求職者的個人隱私，則不屬於知情權的范圍。
《勞動合同法》第十條規定：「建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。」
《勞動合同法》第八十二條規定：「用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。」
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
《勞動合同法》中有禁止設定擔保和收取抵押金的規定。就是說，用人單位招聘勞動者時，不得讓勞動者提供擔保，或者繳納抵押金。
根據《勞動合同法》的規定，勞動合同的必備內容或條款有以下幾個方面：
（1）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人。為了明確勞動合同中用人單位一方的主體資格，確定勞動合同的當事人，《勞動合同法》要求，勞動合同中必須具備這一項內容。
（2）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效證件號碼。為了明確勞動合同中勞動者一方的主體資格，確定勞動合同的當事人，《勞動合同法》要求，勞動合同中必須具備這一項內容。
（3）勞動合同期限。勞動合同期限是雙方當事人相互享有權利、履行義務的時間界限，即勞動合同的有效期限。主要分為有固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限三種。
（4）工作內容和工作地點。工作內容，主要包括勞動者的工種和崗位、該崗位應完成的生產（工作）任務。
（5）工作時間和休息休假。。《勞動法》第三十八條規定：「用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。」第四十條規定：用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：元旦；春節；國際勞動節；國慶節；法律、法規規定的其他休假節日。第四十五條規定：「國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。」
（6）勞動報酬。勞動報酬一般包括以下幾個方面：工資標准；獎金；津貼、補貼標准；加班、加點工資；病假工資；特殊情況下的工資；工資支付辦法。明確勞動者的工資、獎金和津貼的數額或計發辦法是很重要的。
（7）社會保險。我國的社會保險目前包括醫療保險、養老保險、失業保險、工傷保險和生育保險。
（8）勞動保護、勞動條件和職業危害防護。勞動保護，是指用人單位為了防止勞動過程中的事故，減少職業危害.
根據《勞動合同法》第十七條第二款規定：「勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。」勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月
用人單位對工作崗位沒有發生變化的同一勞動者只能試用一次,同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期;
第二十條勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
在《培訓協議》中，用人單位與勞動者要依法約定違約金。用人單位與勞動者約定違約金時不得違法，即約定違反服務期違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。勞動者違約時，其所支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
現實中，用人單位在處理員工承擔培訓費的問題上，應當特別注意以下兩個問題：
（1）對於用人單位內部所開展的沒有貨幣支付憑證，也無勞動合同或培訓合同約定須賠償的崗前培訓、輪崗培訓等內部培訓所支付的相關費用，即使是勞動者違約解除勞動合同也無須賠償相關培訓費用。
（2）員工在服務期內提前解除勞動合同，用人單位要求員工支付違約金時，違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。如果勞動者是履行了一部分服務期後離開的，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
所謂競業限制，是指為防止商業秘密在同行業間的泄露，用人單位與掌握商業秘密的員工通過競業限制協議約定，員工在離職後一定期限內，不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務，也不得到生產同類產品或經營同類業務且具有競爭關系的其他單位任職，用人單位將給予員工一定的經濟補償。
對於不同類型和性質的商業秘密，其競業限制期限可以不同，但不能超過法律規定的最長期限兩年。
除用人單位為勞動者提供專項培訓費用進行專業技術培訓和在合同中約定競業限制條款且員工在離職後企業依約支付了競業限制補償這兩種情形以外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金.
事實上，薪酬可以劃分為兩類：外在的與內在的。外在報酬主要指企業提供的金錢、津貼和晉升機會；而內在報酬則是來自於工作任務本身，如對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等。
第十四條職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：
（一）在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；
（二）工作時間前後在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；
（三）在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；
（四）患職業病的；
（五）因工外出期間，由於工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的；
（六）在上下班途中，受到機動車事故傷害的；
（七）法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。
勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
Ⅸ 律師勞動法關於解僱員工有哪些規定
解僱員工，也就是解除勞動合同關系，關於解除勞動合同關系的規定可以參照《勞動合同法》
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
Ⅹ 勞動法方面的律師
1，公司的做來法是不合法的。
2 若公司源無合法理由辭退員工，是違法解除勞動合同，應每工作一年支付2個月工資作為賠償金。以員工離職前12個月的平均工資計算工資標准，是全部工資的平均。
3 根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定》病假工資可以低於當地最低工資標准支付，但不能低於最低工資標準的80%。
若有病假，可以享受一定的醫療期，若是重大疾病，應有相應的醫療期待遇。深圳的相關規定：員工患病或者非因工負傷停止工作進行醫療，在國家規定的醫療期內的，用人單位應當按照不低於本人正常工作時間工資的百分之六十支付員工病傷假期工資，但不得低於最低工資的百分之八十。