勞動法關於提成的規定

1. 老闆不發提成怎麼辦可以用勞動法嗎

1、不發提成，屬於未及時足額發放工資的行為。

2、用人單位拖欠工資，勞動者可以依法向勞動爭議仲裁機構申請仲裁，也可以依法向勞動保障監察機構投訴。法律依據：《工資支付暫行規定》第七條工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。《勞動爭議調解仲裁法》第九條規定，用人單位違反國家規定，拖欠或者未足額支付勞動報酬，或者拖欠工傷醫療費、經濟補償或者賠償金的，勞動者可以向勞動行政部門投訴，勞動行政部門應當依法處理。
公司一直拖欠提成不發可以協商解決，協商不成的可以申請勞動仲裁。由於公司未能按時發放提成，當事人可以申請解除勞動合同和勞動關系，並要求經濟補償。當事人可以向當地勞動監察行政部門進行舉報，由勞動監察大隊責令用人單位支付拖欠提成；勞動監察大隊協調不成的，當事人可以申請勞動仲裁；用人單位對勞動仲裁結果拒不執行的，當事人可以起訴到人民法院，要求強制執行。
法律依據：《勞動爭議調解仲裁法》 第二條

中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
（一）因確認勞動關系發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。

2. 提成是否屬於法律保護的收入

屬於。

按照工資的確定方式，工資可分為計時工資、計件工資、獎勵工資、津貼工資等。《關於工資總額組成的規定》第4條規定了工資總額的6個組成部分。第6條規定了計件工資，其中包括了按營業額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。

用人單位的內部文件不違法的，應當作為勞動合同的內容，所以，既然用人單位有相關文件確定了提成計算的標准，就應當按照相關文件執行，否則，即是對勞動合同的違反。

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相關案例：

2012年9月10日，原告由佳（乙方）與被告匯劇晶視（北京）文化傳媒有限公司（甲方）簽訂了勞動合同，約定甲方聘用乙方從事發行經理崗位，每月工資6000元。入職後，雙方簽署《薪酬和績效制度》，約定2012年的銷售任務為220萬元，銷售任務完成情況以銷售回款額為准。

原告稱完成40%的任務額後超出部分可以按照3%提成，被告對提成比例沒有爭議，但認為提成條件是完成銷售額50%以上。2012年原告完成的銷售額為82.7萬元。

另外，雙方均認可2013年原告符合提成條件並已支付4755元提成款，原告稱還有部分銷售額尚未回款，現原告要離職了，被告還應支付相應的提成12800元。被告稱根據雙方的提成約定，銷售未回款的不支付提成。因此由佳訴至法院，要求被告支付尚欠的提成款。

北京市朝陽區人民法院經審理認為，本案雙方爭議的焦點主要在於提成問題。庭審中，原告開始稱完成了2012年任務的50%，所以有績效後又改為40%。但是，據其所述，82.7萬元還不到2012年任務數的40%，其提成主張沒有依據。

關於2013年度的提成問題，因銷售款項未回，根據薪酬和績效制度，原告無權主張提成款項。綜上，依照勞動合同法第三條、《最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定》第二條之規定，判決駁回原告由佳的全部訴訟請求。

一審宣判後，雙方均未上訴，判決已發生法律效力。

勞動法和勞動合同法實施以來，用人單位薪酬激勵措施在不斷創新，提成薪酬制度因其較好地體現了多勞多得的按勞分配原則，在生產加工、餐飲服務、銷售、快遞等行業廣受青睞。

隨著大量用人單位公司制改造的深入，很多公司制用人單位對本單位的高級管理人員的薪酬也紛紛採用提成制，以最大化地實現對高管人員薪酬的約束和激勵。

近年來，為保障弱勢群體的基本民生權利，勞動、建設、公安等相關行政主管部門對拖欠勞動者工資的行為懲治和打擊力度很大，這些行政執法對傳統的固定數額的工資拖欠整治效果取得了非常明顯的效果，但對提成等復雜的工資拖欠爭議則作用有限。

行政機關事實查明手段有限，處理方式不具有裁判屬性，應對勞資雙方的提成薪酬爭議時顯得捉襟見肘，因此，大量提成爭議經勞動仲裁後湧入法院。

1.提成約定的認定規則

一項明確、具體和可執行性的提成約定應至少包括提成基數、提成比例、提成條件、提成公式、提成方式及支付方式等要素，從理論上說，只有全部具備上述因素才能確定具體的提成數額。

實踐中，提成爭議的產生原因多是因為勞資雙方對提成約定不夠明確和具體，缺少部分要素。

首先，雙方可以進行補充協議；

其次，如果無法達成補充協議，則可以結合雙方之前的提成工資的已履行情況進行補正；再次，如果勞資雙方對欠缺的部分要素達不成一致且雙方尚未履行過提成工資的約定，則可以參照本單位或本部門相同或相似勞動者的提成制度執行；

最後，在窮盡一切手段仍無法查明雙方間存在什麼樣的提成，可根據個案情況進行裁量，採用勞動者主張的提成約定或判令用人單位支付勞動者社會平均工資、本單位平均工資或最低工資。

2、提成約定的法律適用

作為社會法，為保護公共利益和弱勢勞動者的權益，勞動法一直包含著較為明顯的國家干預因素。司法實踐中，還需要對提成約定作進一步的適法性評價。歸納起來，以下情形下的提成約定的效力很難受到司法的確認。

（1）以提成工資作為逃避用工責任和社會責任的理由。從一定意義上說，提成工資制最能體現按勞分配原則，勞動者多勞多得、少勞少得、不勞不得。但存在一個問題：提成工資形式下勞動者的最終所得可能會低於最低工資基準，勞動者的基本工資權益無法保障，這是違反法律強制性規定的。

（2）以提成工資形式轉嫁企業經營風險。工資實際上是勞動者提供勞動的對價，勞動者不應承擔用人單位的經營風險。提成工資在最大化激勵勞動者積極性和創造性的同時，也飽受著轉嫁經營風險的嫌疑。

比如，在銷售行業，用人單位普遍以銷售業績回款額作為提成的基數，能否最終收回貨款受制於很多因素，總體上屬於用人單位的經營風險的問題，以銷售業績回款作為提成基數確實存在一定不合理之處。

（3）以提成的合法形式掩蓋非法目的。以合法形式掩蓋非法目的的行為屬無效行為。最典型的以合法形式掩蓋非法目的的行為是醫院和醫生之間的「開單」提成和「檢查費」提成約定，這些提成違反了相關衛生法律法規的規定，損害了公共利益，法律當然不能保護。

實踐中，還廣泛存在著用人單位和勞動者以提成的形式掩蓋偷逃稅款的目的的行為，也應受到否定性評價。

需要說明的是，司法在對提成約定進行適法性評價時不應過於僵化，否則不利於勞動者權益的保護和市場經濟主體活力的發揮。

3、本案的裁判理由

本案中雙方對提成的要素爭議並不大，但對原告2012年是否滿足了提成要素中的條件爭議較大，原告提交的初步證據顯示原告2012年沒有達到提成的發放起點，因此，不應獲得提成款項。

關於以銷售業績回款作為提成基數的效力判斷。

原告擔任發行主管職務，實質上是銷售主管，作為公司的高級管理人員，以銷售的回款額作為提成的基數確實承擔了部分公司的經營風險，但這種風險與原告的身份和高風險高回報的提成制度是相適應的，司法對這種薪酬激勵措施應持一種較為開明的態度，不輕易予以否定。

3. 勞動法38條規定足額勞動報酬包括提成嗎

第三條 工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬回總額答。
工資總額的計算應以直接支付給職工的全部勞動報酬為根據。
第四條 工資總額由下列六個部分組成：
（一）計時工資；
（二）計件工資；
（三）獎金；
（四）津貼和補貼；
（五）加班加點工資；
（六）特殊情況下支付的工資。
第六條 計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬。包括：
（一）實行超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件等工資制，按勞動部門或主管部門批準的定額和計件單價支付給個人的工資；
（二）按工作任務包干方法支付給個人的工資；
（三）按營業額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。

4. 勞動法里有關於銷售提成之類的條款嗎

勞動法里確實沒有關於提成的規定，提成也確實是屬於員工和公司協商的問題。其實，內如果你對提成容不滿意，按照法律流程，不會到「根據國家規定」那一層面的。所以，如果你要打官司，建議你從以下幾方面考慮：
1、為什麼你會對提成不滿？如果是對試用期提成有異議，你可以從試用期是否符合國家要求入手。
2、如果你的不滿是來自於與周邊同事相比較而覺得不公平，那麼應該先於公司協商，公司的回應你不滿意，再使用「同工同酬」。
3、以上兩點是基於你跟公司的關於提成的約定很模糊的前提下的。如果你跟公司的合同約定中關於提成的條款非常明確並且雙方曾確認簽字了，那麼，你最好不要打官司，勝訴率相當低。
4、最後還是要建議你，如果能通過協商解決就盡量協商解決，打官司不是最聰明和解決問題的最佳辦法，不提倡因為提成原因打官司。

5. 國家勞動法關於請假扣工資是如何規定的

請假是否扣工資及扣多少工資由請假事由決定：

1. 事假。

   按規定，事假一天扣工資數額=月薪÷21.75。21.75為勞動法規定的月計薪天數。

   月計薪天數＝（365天-104天）÷12月＝21.75天
   

2. 病假。

   按規定，病假一天扣工資數額=月薪÷21.75X40%，其中40%為最大扣款比例，一般公司扣款比例低於40%，且部分公司設有一定天數的帶薪病假。且勞動法規定，扣款後當日工資不得低於當地最低工資標準的80%。

3. 年假及其他。

   國家規定的帶薪休假，婚假，喪假及其他合法假期公司不可扣職工工資。

對於公司不按照勞動法規定，胡亂扣取員工工資的，員工可向當地勞動部門提起勞動仲裁。

拓展資料：

《勞動法》關於員工休假的條款：

第三十六條：國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時制度。

第三十七條：對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標准。

第三十八條：用人單位應當保證勞動者每周至少休息1日。

第三十九條：企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批准，可以實行其他工作和休息辦法。

第四十條：用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動休假：一元旦；二春節；三國際勞動節；四國慶節；五法律、法規規定的其他休假節日。

第四十四條：有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

一、安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；

二、休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；

三、法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。

第四十五條國家實行帶薪年休假制度。

勞動者連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。

資料鏈接:網路_休假

6. 勞動法關於年薪離職提成的規定

關於年薪，來其實就是公自司的一種激勵機制，只要不違法法律強制性規定，就是有效的，但是，《工資支付暫行規定》又規定，工資每月必須至少發放一次，所以，一般約定年薪的公司，會每月預先支付部分工資給員工；你的情況就是這樣，每月預先支付5000元，剩餘的4萬會在年底結算時付清，如果工作未滿一年，那麼就應當按照比例支付，公司沒有理由拒絕支付。（如果是績效年薪，那公司就可以拒絕支付了）
關於離職，《勞動合同法》雖然規定員工離職要提前30天通知，但現實中，當天辭職當天走人的情況很普遍，所以，《勞動合同法》並未對沒提前30天通知解除的員工予以懲罰，所以，這條規定其實對員工沒有實質性影響，唯一有影響的是，公司可能會以此為由不給你開離職證明。（有些公司招人，需要你出具上一家公司的離職證明）
所以，你提前15天書面解除是沒有什麼大問題的，公司不能以此為由拖欠你的工資。

7. 勞動法有關銷售崗位的底薪和提成有哪些規定

勞動法對於底薪是有規定的，不得低於當地最低工資標准，而提成由單位和員工自回行約定。

《勞答動法》
第四十七條用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
第四十八條國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。
用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。

8. 勞動法中關於離職提成發放的規定

沒體規定。這個屬於勞動合同和規章制度的調整范疇

9. 您好， 勞動法有關於銷售提成發放的規定么，有沒 有具體法條

《工資支付暫行規定》第九條勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。請收集保留好證明業務提成款的證據。

10. 勞動法關於獎金的規定有哪些

1，關於獎抄金的發放，法律並沒有強制性要求用人單位發放，如果用人單位與勞動者簽訂的勞動合同，明確約定額獎金和年終獎等福利外，那用人單位必須足額發放；

2，獎金的發放如何，是由用人單位自主決定的，也是用人單位根據公司的發展水平以及公司的效益等綜合各方面去考慮的；；

3，《中華人民共和國勞動合同法》第十四條】 工資至少每月支付一次。實行月工資制的，企業應當每月按照依法制定的內部工資支付制度規定或者勞動合同約定的時間支付工資。工資發放日如遇節假日或者休息日，應當提前支付。 實行年薪制的，應當按照規定或者約定比例定期支付工資。 實行周、日、小時工資制的，可按周、日、小時支付工資。

【第十五條 】企業與勞動者依法解除、終止勞動合同的，企業應當自解除或者終止勞動合同之日起5日內一次性結清勞動者工資。 勞動合同有關工資支付的條款被依法確認無效後，企業對勞動者提供的勞動參照本企業或者同類企業同期、同工種、同崗位的工資標准一次性結清工資。