勞動法李

⑴ 勞動法的案例

我用簡單的事實給抄你回答。襲
1李某和某供電公司之間是存在事實勞動關系。李某為供電公司工作，供電公司直接負工資。是屬於勞動關系。
2根據新勞動法你這種情況，不能引用新勞動法給以經濟補償。新勞動法2008年開始實施。但根據其97條，本法施行之日存續的勞動合同在本法施行後解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。
也就是說，供電公司支付給你8個月的工資作為經濟賠償。

⑵ 小李犯了哪些錯誤(勞動法中的相關內容)

通讀勞動合同文本，仔細研究勞動合同書條款，確認沒有不平等條款，沒有其它職場陷阱再簽字。

⑶ 急求。。。。（根據勞動法），，甲公司與勞動者李某在勞動合同中約定的下列事項，無效的有（ ）

正確答案ABCD
解析：A 發生工傷，公司要付一定責任；
B 合同期滿，李某正式被公司版錄用，如果違法權下列情形的：
（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
（二）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
（三）安排加班不支付加班費的；
（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。
單位必須依法賠償李某百分之五十以上百分之一百以下的經濟補償金；

C 要加上一個條件，李某在試用期內無法勝任本職工作有不服從掉錢安排的，公司才有權利解除與李某的勞動合同；

D 李某被公司錄用，有權為公司服務並取得報酬，也有權利選擇其他崗位，申請調派或者辭職另謀高就，公司不應加以限制，除非合同上有明確規定要做滿這個職位的期限是幾年或者終身。

希望可以幫助到你！

⑷ 《勞動法》案例

第一 【案例】小李托親戚找朋友好不容易進了一家公司，當時沒有簽合同，進去後乾的活很雜，工作崗位不固定，每個月領的工資也不一樣。一年後，他多次與公司協商簽訂勞動合同，想把工作崗位、內容、工資等各方面固定下來，可公司總是以「我們需要的就是一個能幹雜活的人」，「公司效益不固定工資也不能固定」，「如果不想干就另謀高就」等各種理由予以推託。結果，他幹了一年多，合同也沒簽成。後來公司換了個老闆，一上任就把他辭退了。
【解析】《勞動法》規定，建立勞動關系應當訂立勞動合同，但未規定法律責任方面的保障條款。為此，《勞動合同法》在第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。因此，依據《勞動合同法》的規定，小李的要求是合法合理的，而公司辭退他是違法的，因為公司實際上與他已經訂立了無固定期限勞動合同。
一般情況下勞動者跳槽無須支付違約金
第二 【案例】小劉是某建築公司的農民工，與建築公司簽訂了為期10年的合同，合同雖然僅幾十條，卻規定了10多項違約金條款，有一項是如果小劉跳槽，需一次性支付10萬元違約金。工作半年後，小劉發現了另一家建築公司招人，開出的條件和待遇都比現在的單位好很多。他想跳槽，但面對巨額違約金，又陷入了深深的苦惱之中。
【解析】《勞動法》對於勞動合同違約金的問題基本上沒有涉及，而是交給用人單位和勞動者協商解決。為防止勞動者跳槽，不少用人單位都規定了高額違約金。為此，《勞動合同法》對違約金進行了規范，規定只有在兩種情況下，用人單位才可與勞動者約定由勞動者承擔違約金：第一種情況是用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，與該勞動者訂立協議，約定服務期後，如果勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。第二種情況是用人單位與負有保密義務的勞動者在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制條款後，如果勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
由此可見，除上述兩種情況外，其餘一切情況包括勞動者跳槽都不再需要向用人單位支付高額違約金了。不過，勞動者跳槽仍需支付一定代價，因為《勞動合同法》第九十條規定，勞動者違反法律規定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。因此，依據《勞動合同法》的規定，該建築公司約定的高額跳槽違約金是無效的，小劉只要在賠償對該公司造成的損失後就可跳槽去另一家建築公司。
派遣服務時意外受傷，兩家單位負連帶責任
第三 【案例】蘇阿姨是某家政公司的員工，受公司指派到某私營企業做保潔服務。在擦窗戶玻璃時，她一不小心從辦公室的窗檯上跌倒在地板上，導致手部骨折。該企業老闆及時將她送到醫院治療，但拒絕支付醫療費。蘇阿姨找家政公司要醫療費，不料公司老闆卻說：「你是為那家企業打掃衛生時受的傷，可以找他們索賠。」而該企業老闆卻認為自己已經支付了保潔費，且已及時將蘇阿姨送到了醫院，「可以說是仁至義盡了」。兩單位對於醫療費互相踢皮球，都表示不予支付。
【解析】在《勞動合同法》頒布以前，這種情況是這樣處理的，根據《民法通則》第四十三條規定：「企業法人對他的法定代表人或其他工作人員的經營活動承擔民事責任。」蘇阿姨是受家政公司的指派從事保潔工作的，是為家政公司履行義務。她受傷也是在為家政公司履行義務過程中發生的，因此責任應由家政公司來承擔。
但是《勞動合同法》對此有了新規定，第九十二條規定，在勞務派遣單位派遣過程中，如果給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。因此，依據《勞動合同法》的規定，蘇阿姨的醫療費既可以向家政公司要，也可以向私營企業要，兩家單位都有賠付的義務。

⑸ 關於《勞動合同法》的案例分析

2、部分合理
小章接受了公司的專項培訓，公司為其培訓花了12000，雙方簽訂的勞專動合同就屬屬於有服務期約定的限制性勞動合同，用工作時間來分攤公司支付的培訓費，所以這時小章給公司4000就行了。不用給違約金部分。
3、支持李某等人
一、根據勞動法，李某沒有給公司造成巨大損失，所以不能解僱。二、加班需要經得員工同意，還要支付加班費。
4、張某：12*8000=96000 李某：20000*12=240000
經濟補償金工作一年，公司給比一個月的，但不超過12個月，按其解僱前的一年內的平均工資來計算。
5、仲裁時效為一年，小張超過了仲裁時效，不予受理。
6、陳先生：仲裁機構應該支持解除勞動合同，支持支付其經濟補償金
公司的做法完全符合法律程序，雖是陳先生要求解除勞動合同，但還是由於公司的變更名稱造成的，所以公司應付經濟補償金。
小薛：支持
小薛的原公司雖一分為二但並沒有因此而與其終止勞動關系，但是小薛提出終止勞動合同也是由於公司方面的變更造成的所以應支持其終止勞動合同並支付經濟補償金。

⑹ 勞動法:李某工作數年後,於某年9月23日調離,請問李某9月份的福利該如何計算

李某9月23日被調離單位，應該為其計算全月的勞動工資。其他的相關福利待遇都應該算至9月份底。

⑺ 1.下列爭議不適用《勞動法》的是A.李某僱傭趙某照顧自己患病的母親，李某與趙某就

不適用勞動法的就是選項A，這種僱傭關系都不適用勞動法調整的。

⑻ 勞動法問題：李某於 2006 年 6 月 15 日簽訂了為期十年的勞動合同

(1)公司與李某關於違約責任的約定應部分有效。依據《勞動合同法》第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
（2），正常情況下，用人單位是不得隨意要求員工加班的，但出現緊急事件，危害公共安全和公眾利益的情況下，法律允許用人單位延長勞動者工作時間適當突破上述規定。根據勞動法和有關國家規定，只有在下列情形時，用人單位安排加班才不受上述條件的限制：發生自然災害、事故或者因其他原因，使人民生命安全健康和財產安全遭到嚴重威脅，需要緊急處理的；生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；必須利用法定節假日或者公休日的停產期間進行設備檢修、保養的；為完成國防緊急任務，或者完成國家在計劃外安排的其他緊急生產任務，以及商業、供銷企業在完成收購、運輸、加工農副產品緊急任務的；法律、行政法規規定的其他情形。因此，公司在安排李某加班加點的問題上一般是沒有過錯的。
（3）李某與公司的勞動糾紛應先向當地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁裁決後不服裁決的才可以向法院起訴。如果李某執意辭職的話，公司可以要求李某按照其在公司的服務期和培訓費的比例來支付違約金，而不是李某認為的公司應免除自己的違約責任。

⑼ 勞動法 案例分析題

1.有權解除，《勞動合同法》第39條第3款第5款
2.可以被辭退，依據是《勞動合回同法》第39條第3、答5款。
而《勞動合同法》第42條說的是：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
沒有說到在第39條的情況下不可以解除。
3.有權要求索賠單位損失，依據《勞動合同法實施條例》第26條第2款第4款