勸退勞動法

『壹』 被公司勸退，根據勞動法，公司應給予什麼樣的賠償

被單位勸退應該是屬於單位提出和員工協商解除勞動關系，單位是需要支付員工經濟補償的，但是如果員工在沒有簽訂解除勞動關系的協議之前，書寫了辭職書，那麼會按照本人辭職處理，本人辭職是沒有經濟補償的。

依據《勞動合同法》
第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條 規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條 規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條 規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條 第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條 第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條 第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

『貳』 公司主動辭退員工該怎麼賠償

勞動者被用人單位辭退（或稱解除勞動合同）的補償與否，分為三種情形：

一、勞動者有《勞動合同法》第三十九條規定的情形被解除勞動合同的，沒有經濟補償。

二、用人單位按規定解除勞動合同的，按照《勞動合同法》第四十六條規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。

三、用人單位違反規定解除勞動合同的，應當按照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償。

根據《勞動合同法》第四十六條

有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

一、勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

二、用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；

三、用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

四、用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的。

(2)勸退勞動法擴展閱讀：

如果是你有以下的情形的，公司是不需要對你補償或者賠償的：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

如果是以下的情況，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同(也就是我們常說的n+1個月工資的補償)：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

參考資料來源：網路-中華人民共和國勞動合同法

『叄』 在勞動法中，辭退，開除，勸退三者有什麼區別

勞動法中，只有解除勞動關系一說。沒有辭退、勸退的說法。開除也就是除名回，是用人單位單方面解答除勞動關系的一種。辭退，其實質上也等同於除名。至於勸退，應該是用人單位與勞動者協商解除勞動關系的一種方式，即用人單位勸勞動者自行辭職。如果勞動者不辭職，那麼有可能是用人單位會對勞動者予以開除或者辭退。
從本意上來說，辭退和開除意義是一樣的，僅僅是說法不同。而勸退可以理解為一種協商的方式，但可能會出現兩種結果：一是勞動者自己辭職，二是用人單位對勞動者予以開除（也可以說是辭退）。

『肆』 依據勞動法，怎麼勸退一個經常請假的員工

你好，根據企業規章制度，請假必須寫假條，違反公司規章以曠工論處，改發錢的發錢。回
一切罰款以答《公司規章》為依據。
如果你這個公司連規章制度都沒有怎麼運作的？！
最起碼有：
1、請假要求有請假條，請假後需要銷假
2、事假累計一次不超過XX天
3、請假不給工資，這個誰也說不出什麼。
勸退夠嗆，建議給他降薪調崗，逼著她自己走。

『伍』 勸退和辭退的區別

1、實施程序不同。

勸退是通過委婉的勸說以及引導等方式使得對方自己主動退出；辭退是一方通過書面或者口頭方式提前主動告知讓另外一方退出。

2、性質不同。

勸退的性質是勞動者或者其他人員在接受勸說以及引導的方式下自習辭職或者離開；辭退是單位帶有強制性的使得勞動者或者學生離開崗位。

3、結果不同。

勸退因是勞動者或者其他人員自行辭職，在單位的角度來說不需要承擔相應的賠償責任；辭退是單位主動發起的，根據《勞動法》或其他相關規定，是需要承擔相應的經濟賠償的。

(5)勸退勞動法擴展閱讀：

企業辭退員工的賠償標准：

1、依據《中華人民共和國勞動合同法》第四十六以及第四十七條規定解除勞動合同的，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位未提前三十日以書面形式通知勞動者本人即解除勞動合同的，需支付勞動者一個月工資作為代通知金對員工進行補償。

3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。需支付勞動者一個月工資作為代通知金對員工補償。

4、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。用人單位未提前三十日以書面形式通知勞動者本人即解除勞動合同的，需支付勞動者一個月工資作為代通知金對員工進行補償。

『陸』 勞動法有勸退相關規定嗎

字面上<勞動法>沒有勸退一說。如果非得探討《勞動法》是否有勸退一說，那麼，《勞動法》第二十六條「有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人： (一)勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的; (二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的; (三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。」以及《勞動合同法》第四十條「有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同： (1)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的; (2)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的; (3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的」情況，可以理解為勸退。 符合上述情況，可以解除勞動合同，但需要支付經濟補償。不符合上述情況 ，則無法解除勞動合同，否則，就涉嫌違法解除勞動合同，需要承擔支付《勞動合同法》第八十七條規定的二倍的賠償金的法律責任。