實質性勞動法

『壹』 什麼是勞務關系

勞務關系就是指勞動者與用人者根據約定,由勞動者提供勞動服務,用人者依約支付勞務報酬的一種法律關系。（一）關系主體的范圍不同。勞動關系的主體具有特定性，即一方只能是勞動者個人，另一方必須是用人單位，包括中國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位、國家機關、事業單位、社會團體等組織。

（二）關系主體間的地位不同。勞動關系中用人單位與勞動者之間不僅具有平等性，而且具有隸屬關系，即管理與被管理的關系。

（三）關系適用的法律性質不同。勞動關系主要由勞動法調整，主要是《中華人民共和國勞動合同法》及其實施條例。

（四）勞動爭議處理程序不同。勞動關系主體間發生勞動爭議後，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，應當先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除法律另有規定的外，可以再向人民法院提起訴訟，勞動仲裁是提起訴訟的前置程序。

（五）勞動者在工作過程中遭受到人身損害後，相對方承擔的賠償責任不同。

（六）受國家公權力的干預程度不同。勞動關系主體的權利和義務在許多方面受到國家的干預，體現國家的意志，須以國家法定的工資、勞動時間、勞動保護等條款為內容。

（七）關系的穩定性不同。一般來說，勞動關系中勞動者有長期、持續、穩定地在用工單位工作的主觀意圖，同時用人單位在招聘時也是以勞動者長期為單位提供勞動為目的。勞務關系與僱傭關系的主要區別在於，關系存續時間、侵權歸責原則、管理關系不同，一般來說，僱傭關系比勞務關系較為穩定。

『貳』 開除公職和解除勞動合同有哪些實質性區別

開除，是指用人單位對具有嚴重違反勞動紀律和企業規章制度，造成重大經濟損失和其他違法亂紀行為而又屢教不改的職工，依法強制解除勞動關系的一種最高行政處分。解除勞動合同，是一種特殊的合同解除形式，是指勞動合同依法成立之後，合同當事人在合同期限屆滿前提前終止合同，解除雙方的權利義務關系。我國《勞動法》對勞動合同的解除，特別是對於用人單位單方面解除合同作出了嚴格的限制。
解除勞動合同與開除都是終止勞動關系的手段，而且開除本身就包含了解除勞動合同的成分，因此，他們之間是有聯系的，但又有不同之處。
首先，其概念及適用的范疇不同。
解除勞動合同，是終止勞動合同當事人之間勞動關系的手段，屬於勞動合同制度的內容。開除是對違反勞動紀律和企業內部勞動規章制度的職工進行的行政處分 。
其次，包含的內容不同。
開除從內涵上而言，同時包含了兩層含義：1、解除勞動合同，2、做出行政處分（處理）。而解除合同，根據適用的不同的情形，解除勞動合同可分為5類：1、單位無過錯，員工主動解除；2、單位有過錯，員工被迫解除（單位出現剋扣拖欠工資、強迫勞動等）；3、單位提出，雙方協商一致解除；4、員工無過錯，單位依法解除（符合勞動者不勝任工作、需法定裁員等條件）；5、員工無過錯，單位違法解除（勞動者不勝任工作、需法定裁員等）；6、員工有過錯，單位單方解除（員工嚴重違反勞動紀律或規章制度等）。所以，開除所包含的「解除勞動合同成分」顯然是指第6類。
再次，解除勞動合同與開除的不同後果表現在兩個方面：
1、有無經濟補償：根據《勞動合同法》的規定，解除勞動合同的5類情形中，第2－5類，單位應給予員工補償（第5類需賠償，即雙倍補償），第1、6類不需要補償。而開除僅是對應第6類，顯然是不需要補償的。
2、對工齡及身份的影響：解除勞動合同僅是與一家單位勞動關系的終止，並不對員工的身份及之前的工齡產生影響。而在計劃經濟體制下，全民所有制企業和城鎮集體所有制企業的職工被開除和除名將導致兩個後果，一是工齡喪失；二是幹部身份喪失。但是隨著社會保障體制的健全，工齡的存續主要以繳費年限來確定，加之《勞動法》於1995年1月1日實施後，同一單位的不同用工界限已經打破，因此幹部身份對一個勞動者也失去了實際意義。
最後，適用的企業不同。
解除勞動合同適用於所有的企業；另外，開除則針對是全民所有制企業和城鎮集體所有制企業。需要指出的是，雖然許多民營、外資企業將開除、除名作為企業用人管理的手段，但因不會對員工的身份及之前的工齡產生影響，所以，它的本質就是「員工有過錯，單位單方解除勞動合同」。
解除勞動合同與開除、除名，都是解除勞動關系的一種方式。它們之間的主要區別：一是各方式運用的主體不同。解除勞動合同，用人單位可以運用，勞動者也可以運用，雙方還可以協商一致共同運用，而開除、除名的方式只有用人單位才可以運用。二是各種方式適用的原因不同。一部分是非懲罰性質的，如簽訂勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行並經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議而解除勞動合同，或雙方協商一致解除勞動合同等；一部分是懲罰性的，如職工嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度而被用人單位解除勞動合同的，並在解除勞動合同通知書上註明「因違紀被開除、除名而被解除勞動合同」

『叄』 銀行員工辭職手續和流程

第一步寫辭職信

這是必須也是最基本的一步，辭職信和應聘信一樣，都應有一定的格式，而一封合格的辭職信一般必須包括以下內容：離職原因、離職期限、工作的交接、向公司表示感謝的禮貌用語。

也可以再加上一些個人的意見和建議，推薦合適的接班人等內容，但措辭和語氣一定不能過激，以免白紙黑字上留下對你不利的「案底」。

第二步和主管詳談

這是離職過程中最重要的一步，自己的離職請求是否能夠得到批准和支持，關鍵還得看這一步。在和主管詳談之前，必須准備好離職的充分理由。

如果自己平時的工作表現還不錯，或者是公司的骨幹力量，那麼在談話中主管很可能會挽留自己，而自己必須用得體的語言去應對，想方設法表明自己的立場，並堅持自己的初衷。切忌不辭而別，那是極其不負責任的行為，會造成非常不良的影響。

第三步交接工作

在和主管談妥了具體離職意向並徵得同意之後，就應該開始著手交接工作。在公司還沒找到合適的接替者的時候，自己應該一如既往地努力做好本職工作，站好最後一班崗。而即使在接替自己的人來了之後，自己仍必須將手頭的工作交接完畢才能離開公司，以盡到自己的最後一份責任。

第四步人事手續

決定離職之後，會有一系列人事手續要辦，一般來說是由原單位開出退工單，並將自己的檔案轉出。另外還有自己的養老關系和房屋公積金等等也需要一並轉移。

假如自己已經找到了新單位，那麼只要將原有的勞動關系轉到新單位即可，假如自己是待業或者出國等等，那麼就必須咨詢有關部門後妥善處理，以免將來自己需要用到這些關系的時候發生不必要的勞動糾紛。

第五步

按正常途徑來，走的時候要開離職證明，有些公司招聘的時候要看自己的離職證明的。

第六步

在辭職前，自己就應當做一個有心人，平日就做好業務知識管理。將每項業務的程序與必要技能，都用文字記錄下來，儲存在檔案或電腦里，這樣離職時才可以移轉出去。

這種做法不但有利於接替者，對自己也有好處。任何業務或經驗，若不能夠加以整理、記錄，很難轉化成個人財富。這種積累是可以重復使用的，更是在公司內持續升遷，或取得外界機會的必備條件。

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事業單位人員辭職注意事項

事業單位人員辭職爭議很多，一般是事業單位員工提出辭職而單位不同意，員工單方離職，單位留置人事檔案。

我國現實條件下員工沒有人事檔案，其可選擇的工作范圍受到很大限制，無法進入國際大企業工作，找不到理想的工作，無法辦理社會保險事宜，也無法辦理出國的相關手續，員工非常苦惱。此類人事檔案與員工分離的現象非常之多以致也成為社會問題。

我國事業單位人員分為與單位簽訂勞動合同員工和未與單位簽訂勞動合同員工兩部分，其中與單位簽訂勞動合同的員工與單位的勞動關系適用《勞動法》，其辭職條件、辭職程序和辭職糾紛的解決均適用《勞動法》及調整勞動關系的行政法規。

大部分事業單位人員，比如學校的教師、科研院所的研究人員不與單位簽訂勞動合同，這部分人員與單位的關系就不適用《勞動法》，其辭職適用國家相關人事管理法規。

依據《全民所有制事業單位專業技術人員和管理人員辭職暫行規定》，全民所有制事業單位的專業技術人員和管理人員可以提出辭職，並按人事管理許可權，向所在單位或主管部門提出書面申請，所在單位或主管部門應從收到辭職申請起三個月內。

予以辦理辭職手續，發給辭職證明書，並且按國家關於流動人員人事檔案的規定，進行人事檔案移交、接轉手續，一般事業單位人員的辭職是沒有實質性的要件的，只需要履行提前通知的義務即可。

但是以下四類人員辭職必須經過所在單位或主管部門批准，否則是不能辭職的：

(一)國家和省、市(地區)重點科研項目的主要負責人和業務骨幹，辭職後對工作可能造成損失的;

(二)在邊遠地區、少數民族地區工作的;

(三)從事特殊行業、特殊工種的;

(四)從事國家機密工作，或曾從事國家機密工作，且在規定的保密期內的。

未與單位簽訂勞動合同的事業單位人員辭職爭議適用《人事爭議處理暫行規定》，爭議雙方應當在爭議發生之日起60日內，以書面形式向單位所在地人事爭議仲裁委員會申請仲裁。