勞動法休息權

Ⅰ 勞動法休息休假權力對員工的重要意義

為了維護職工休息休假權利，調動職工工作積極性，根據勞動法和公務員法，制定了本條例。於2007年月7日國務院第198次常務會議通過，自2008年1月1日起施行。《職工帶薪年休假條例》共計十條。《企業職工帶薪年休假實施辦法》共計十九條。
帶薪年休假相關法律問題解答[2]
1、哪些職工享受帶薪年休假?
職工連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。
2、如何計算職工應享受休假天數?
職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
3、計算休假天數所涉及的職工累計工作時間是指什麼?[2]
職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規或者國務院規定視同工作期間，應當計為累計工作時間。
4、連續工作滿12個月以上的新進人員如何享受當年的年休假?
職工新進用人單位且連續工作滿12個月以上的，當年度年休假天數，按照在本單位剩餘日歷天數折算確定，折算後不足1整天的部分不享受年休假。
具體折算方法為：(當年度在本單位剩餘日歷天數÷365天)×職工本人全年應當享受的年休假天數。
5、哪些職工不享受當年的休假?[2]
⑴職工依法享受寒暑假，其休假天數多於年休假天數的;
⑵職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的;
⑶累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;
⑷累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;
⑸累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。
⑹勞務派遣職工在勞動合同期限內無工作期間由勞務派遣單位依法支付勞動報酬的天數多於其全部應享受的年休假天數的，不享受當年的年休假。[2]
6、哪些假期不計入年休假假期?
職工依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。
7、職工可以分段休假嗎?
單位根據生產、工作的具體情況，並考慮職工本人意願，統籌安排職工年休假。年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。[2]
8、職工年度內不能休假，是否可以跨年度休假?
單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排，但應徵得職工本人同意。
9、如何處理單位不能安排職工休年休假的情形?
單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。

Ⅱ 中華人民共和國勞動者有休息的權利嗎

中華人民共和國勞動者有休息的權利，這是在憲法里明確規定的。

根據《中華內人民共和國憲法》第四容十三條中華人民共和國勞動者有休息的權利。國家發展勞動者休息和休養的設施，規定職工的工作時間和休假制度。

《中華人民共和國勞動法》第三條勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。

(2)勞動法休息權擴展閱讀：

《中華人民共和國勞動法》第三十八條用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。

第三十九條企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批准，可以實行其他工作和休息辦法。

第四十條用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：

（一）元旦；

（二）春節

（三）國際勞動節；

（四）國慶節

（五）法律、法規規定的其他休假節日。

Ⅲ 根據勞動法的要求,一天工作12小時是否合法

不合法

根據《中華人民共和國勞動法》第三十六條之規定「國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。「工作12小時肯定不合法。

另外根據第四十一條之規定：」用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；

因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。「一周六天都是12小時肯定違法。

(3)勞動法休息權擴展閱讀：

勞動者權利

（1）平等就業的權利。《勞動法》規定，凡具有勞動能力的公民，都有平等就業的權利，即勞動者擁有勞動就業權。勞動就業權是有勞動能力的公民獲得參加社會勞動的切實保證按勞取酬的權利。

公民的勞動就業權是公民享有其他各項權利的基礎。如果公民的勞動就業權不能實現，其他一切權利也就推動了基礎。

（2）選擇職業的權利。《勞動法》規定，勞動者有權根據自己的意願、自身的素質、能力、志趣和愛好，以及市場信息等選擇適合自己才能、愛好的職業，即勞動者擁有自由選擇職業的權利。

選擇職業的權利有利於勞動者充分發揮自己的特長，促進社會生產力的發展。這既是勞動者勞動權利的體現，也是社會進步的一個標志。

（3）取得勞動薪酬的權利。《勞動法》規定，勞動者有權依照勞動合同及國家有關法律取得勞動薪酬。獲取勞動薪酬的權利是勞動者持續行使勞動權不可少的物質保證。

（4）獲得勞動安全衛生保護的權利。《勞動法》規定，勞動者有獲得勞動安全衛生保護的權利。這是對勞動者在勞動中的生命安全和身體健康，以及享受勞動權利的最直接的保護。

（5）享有休息的權利。我國憲法規定，勞動者有休息的權利。為此，國家規定了職工的工作時間和休假制度，並發展勞動者休息和休養的設施。

（6）享有社會保險的福利的權利。為了給勞動者患疾病時和年老時提供保障，我國《勞動法》規定，勞動者享有社會保險和福利的權利，即勞動者享有包括養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險等在內的勞動保險和福利。社會保險和福利是勞動力再生產的一種客觀需要。

（7）接受職業技能培訓的權利。我國憲法規定，公民有教育的權利和義務。所謂受教育既包括受普通教育，也包括受職業教育。

接受職業技能培訓的權利是勞動者實現勞動權的基礎條件，因為勞動者要實現自己的勞動權，必須擁有一定的職業技能，而要獲得這些職業技能，就必須獲得專門的職業培訓。

（8）提請勞動爭議處理的權利。《勞動法》規定，當勞動者與用人單位發生勞動爭議時，勞動者享有提請勞動爭議處理的權利，即勞動者享有依法向勞動爭議調解委員會、勞動仲裁委員會和法院申請調解、仲裁、提起訴訟的權利。

其中，勞動爭議調解委員會由用人單位、工會和職工代表組成，勞動仲裁委員會由勞動行政部門的代表、同級工會、用人單位代表組成。

（9）法律規定的其他權利。

Ⅳ 休息權屬於公民的哪項基本權利

休息權屬於勞動權的范疇。勞動權是公民的一項憲法權利,通常包括勞動就業權、獲得勞動報酬權、選擇職業權、安全勞動權、休息權、退休權等。

根據《中華人民共和國憲法》第四十三條：中華人民共和國勞動者有休息的權利。國家發展勞動者休息和休養的設施，規定職工的工作時間和休假制度。

勞動權，即有勞動能力的公民有獲得參與社會勞動和領取相應的報酬的權利。勞動權是獲得生存權的必要條件。沒有勞動權，生存權利也就沒有保障。

勞動權是公民基本權利之一，既然是一種權利，那麼存在權利人的同時也必然存在義務人，在勞動權的權利義務關系中，權利人是公民，而義務人則是國家，這是一種憲法上的權利義務關系，和民法上說的勞動關系不同。

(4)勞動法休息權擴展閱讀

第四十二條中華人民共和國公民有勞動的權利和義務。

國家通過各種途徑，創造勞動就業條件，加強勞動保護，改善勞動條件，並在發展生產的基礎上，提高勞動報酬和福利待遇。

勞動是一切有勞動能力的公民的光榮職責。國有企業和城鄉集體經濟組織的勞動者都應當以國家主人翁的態度對待自己的勞動。國家提倡社會主義勞動競賽，獎勵勞動模範和先進工作者。國家提倡公民從事義務勞動。

國家對就業前的公民進行必要的勞動就業訓練。

Ⅳ 用人單位侵犯勞動者休息權和享有社會保險和社會福利權益,勞動者依法維權法院不予支持

改革開放以來，我國發生了翻天覆地的變化，一幢幢高樓拔地而起，一座座城市繁榮發展，人民的生活水平顯著提高。這些大發展大變化離不開數以億計勞動者的智慧和辛勞，但是告別了舊時代的「大鍋飯」，按勞分配、私有經濟登上時代的舞台，步入一個講究效率的社會，隨之而來的是難以避免的勞動者和用人單位糾紛。當前雖然政府先後出台了多部保護勞動者權益的法律，但在具體操作和實踐過程中，勞動者合法權益仍得不到有效的保護。特別是在我國勞動力供給量遠遠超過需求的大背景下，供求矛盾便難以協調。部分用人單位利用其有利地位，置法律賦予勞動者的合法權利於不顧，力圖用最低的成本壓榨勞動者的更多的價值，勞動者的合法權益受到嚴重損害。
1侵害勞動者權益的問題不同表現
1.1部分企業勞動用工不履行法定程序
我國是人口大國，就業難一直是突出的社會問題，供大於求的局面導致用人單位不重視勞動合同的簽訂。不少企業不願意與員工簽訂合同，因為這些企業認為，簽了合同就意味著要負起很多責任，如要給員工交三險一金，員工犯錯侵犯他人權益也要企業承擔，解僱員工也受到一定限制等等，不簽合同就沒有證據，沒有約束。甚至有些企業招募廣告是：「兼職」，但實際工作量和工作時間都和正式員工一樣，但是待遇卻不如正式員工。法律明確規定：「用工單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂正式的書面勞動合同的，應當向勞動者支付兩倍工資。」但是不少員工由於法律意識薄弱，根本不懂還有這樣的規定，有的員工就算知道了也不敢和公司提出，從而失去自己來之不易的工作。這些都放縱了企業不法用工。新勞動法出台後，部分勞動者簽訂了合同，但勞動者手裡卻不留有合同文本。這在一定程度上造成勞動者維權的困難。
1.2勞動者生產存在安全隱患
在市場經濟快速發展的今天，企業最在意的就是盈利額，而對勞動者生命健康安全，企業並不關心。如我們日常生活中司空見慣的空調裝修工、建築工人等從事高空危險工作的人，他們在高空作業幾乎沒有任何的保護設施，一不小心就會從幾十米甚至幾百米的高空跌下來;再如富士康等電子產品的加工廠，很多人因為電子輻射導致不孕不育等疾病;更別提像化肥廠這樣的工廠，給勞動者的脾肺帶來了多大的傷害;最嚴重的莫過於礦難事件，每次發生都會奪取十幾條甚至幾十條人命，他們很多是家裡的唯一勞動力，他們的受傷或死亡給很多家庭帶來致命性的災難。這些現象的存在，充分反映了用人單位對員工不負責任的態度，有關政府部門對用人單位的生產安全方面監督的缺位。
1.3拖欠勞動者工資現象嚴重
每年春節，都會有這樣一幕場景：很多農民工圍堵在用人單位門口或個人住處，或靜坐或示威，就是為了討回自己辛苦了一年的血汗錢，更有甚者爬上了二十幾米的塔吊上，忍受幾個小時的風寒。看似是可以解決的小問題，但造成的影響事實上是很大的。第一，它影響了農民工的基本生存。他們為了生計到城裡來打工，他們老實本分、勤勞善良，他們夜以繼日地辛勤勞作，但是付出這么多依舊享受不到城裡人的待遇，如果連基本的血汗錢都不能按時拿到手，這讓辛勞的農民工情何以堪?只要稍為有點良知的企業，就不應該昧著良心剋扣工資。第二，它會造成一些極端事件的發生，產生不和諧的社會因素。試想那幾名為了追討工資爬上二十多米高的塔吊上的農民工，如果不慎從上面摔下來了，後果將不堪設想，帶來的損失不是拖欠的工資就可以解決的，這不僅會引發全社會對用人單位或個人的譴責，同時也會質疑政府的不作為。第三，它會給拖欠工資的企業經營造成很大的負面影響。如果企業拖欠工資，員工只會更加消極怠慢，不可能盡心盡力去做好工作，甚至會暗中用儀器、產品來抵工資，這些都會影響到企業的生產和發展。更為嚴重的是，由於企業拖欠工資，會使企業產生「信任危機」，這足以使企業無法在市場立足。但即使是這樣，卻很少有企業能夠意識到拖欠工資的危害，更別提能夠做到了。
1.4勞動者休息權得不到保障
勞動者「被加班」的現象十分普遍，也是最為眾多員工敢怒不敢言的現象。在保障勞動者的休息權方面，《勞動法》第三十六條規定「國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時的工時制度」。但「上有政策，下有對策」，有些企業為了規避這一法律規定，讓員工「自願」加班，否則扣除年終獎或者部分工資;也有些企業讓員工周五齣差，周一回來繼續上班，免去了員工的假期;也有不少勞動者為了加班費，自願長時間加班，有些卻因工作時間太長得不到休息造成了工傷事故。這樣不僅傷害其自身安全，有時也會傷害了他人。人的精力是有限的，可以想像如果操作機械的員工長時間得不到休息，勢必會覺得疲憊不堪，注意力和思維能力都會下降，很容易導致操作失誤，輕則損壞機器、產品，重則傷害到自己，甚至是他人，這樣一來看起來雖小的休息權就顯得格外重要。我認為這種「超負荷」工作的現象之所以普遍存在，主要是由於相關的監察部門的管理不嚴格，以及工會對休息權的保障不到位，還有就是員工自身的原因：為了不失去工作或為了賺取加班費而不積極去投訴。因此要求勞動行政部門更要依法履行其職責，對侵害勞動者休息權的違法行為進行查處，工會也應當及時發揮其應有作用，對相關單位及其人員進行教育批評，否則保護勞動者休息權的規定再好也只是一紙空文。
2我國勞動者權利保護主要法律局限及對策思考
1.1勞動爭議涉及的幾個問題。
1.1.1勞動糾紛必須先仲裁後訴訟，勞動者維權成本高。
法律明確規定了勞動爭議仲裁前置,程序前置在客觀上造成了繁瑣的勞動爭議處理程序。按照現行法律規定，仲裁之前可先調解，調解不了的去仲裁，對仲裁裁決不服，才可以向人民法院起訴。這種制度的存在初衷是為了更快解決糾紛，節省司法資源，但實際上仲裁卻加重了當事人的負擔，浪費時間和精力卻依然沒有確定的結果。因為在一般情況下，用人單位是不會在此階段妥協，按照規定履行支付相應工資義務的。試想，勞動者與用人單位的爭議如果得不到及時有效解決，如果是勞資糾紛，勢必會影響勞動者的生存，如果是用工糾紛，容易導致勞動者處於長時間的無業狀態。我們知道，「遲來的正義不是正義」，而仲裁前置帶來的結果顯然與初衷相去甚遠。仲裁本來就是民事平等主體之間自願而為之的，是一種解決爭議的方法，而勞動仲裁卻帶有行政強制的色彩，偏離了民事仲裁的軌跡，在市場經濟快速發展的今天，這顯然不符合自願快速高效的要求。
筆者認為權利爭議的處理程序採取「調審結合」制，取消仲裁程序，具體來說，就是對於勞動爭議中的權利爭議，當事人可以自願申請調解，如果當事人不調解，則可以直接訴訟。另外針對勞動爭議的特殊性，設立勞動爭議特別程序，強調審前調解，該措施的目的在於採取較普通程序簡單的訴訟程序，來提高解決糾紛的效率的。
1.1.2申請勞動爭議時效過短，不利於維護勞動者合法權益。
《勞動法》第八十二條規定：「提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請」;《勞動爭議仲裁調解法》第二十七條規定：「勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算」。勞動者聘用於用人單位時要想追討自己的權益，便要冒著被解僱的危險，因此他們寧願選擇容忍。假如一名勞動者在沒有依照國家規定的最低工資標准支付工資的單位工作5年，現在他想離開這家單位並想要回這五年來單位少給他的工資，由於法律規定的局限性，之前被侵害的利益就無法追回。同時，由於仲裁時效僅為60天，讓受到侵害的勞動者感到權利的失衡，社會的不公，從而引發其它社會問題。
因此，我認為仲裁時效不應當僅為60天，可以規定仲裁的時效允許追溯到之前權益被侵害的時間，可以從與用人單位的勞動關系終止之日起計算;對追索勞動報酬，應當從拖欠終止之日起兩年開始起算;對法律規定強制由用人單位履行的法定義務，可以規定最長保護期限，如依民法的20年期限。
1.1.3勞動爭議執行效力的有限性。
一方面，因有些勞動爭議執行標的抽象性，導致了各種執行難。除了可以用錢解決的問題：交養老保險、工傷賠償、工資、加班費等外，還存在開除、除名等企業行駛自己許可權的行為，這讓法院很難執行，畢竟企業有經營自主權，法院不好過多干涉。實踐中法院判決撤銷某用人單位對職工予以辭退的處理，有些用人單位故意拖延時間不履行，致使勞動者權益難以在短期實現。當法院依據民事訴訟法對單位負責人給予民事制裁後，勞動者不僅沒有受到應有的待遇，反而引起負責人的反感，從而變本加厲損害勞動者權益，直到勞動者「自願」離職。對於這類案件，法院強制執行措施也只是在名義上保護了勞動者，勞動者的現實權益卻無法實現。另一方面，地方政府為了當地經濟的發展，對企業有過分「溺愛」的行為，對於有些用人單位對職工的勞動規章及勞動保護、勞動設備條件不符合法律規定的行為熟視無睹。
因此勞動監察部門應經常深入企業，積極查處企業的侵犯勞動者權益的行為，杜絕企業的「權力尋租」行為，完善監督平台，及時發布違規違法企業的「黑名單」，形成長效監督機制，並責令企業及時整改。同時，地方政府要真正放下對企業的「保護傘」，這樣企業才能更好健康發展。
1.2對違反勞動法行為沒有施以嚴厲的懲罰措施。
現實生活中超時加班的現象很普遍，但真正按照超時加班標准進行處罰的少之又少，大多數都是勞動部門找上門後，一次性補發加班工資便萬事大吉。新的勞動合同法出台後，全國掀起「再就業」的浪潮，為了規避那些已經工作很多年的老員工簽訂無固定期限勞動合同。這一現象表明該項法律的制定雖然具有重大意義，但也存在一定缺陷，在具體執行方面，由各個企業自己整改，難免使變革的效果「走了形、變了樣」。不讓違法者付出「偷雞不成蝕把米」、「賠了夫人又折兵」的慘痛代價，曝光一批典型案例，何來殺一儆百以儆效尤的警戒效用。
1.3我國政府不能給予用人單位足夠的財政支持
用人單位之所以不顧法律規定，一而再，再而三地違反勞動法規，無非是為了降低成本，將自身利益最大化。而《勞動法》過多強調對勞動者的保護，以至於勞動者和用人單位的利益得不到很好的均衡。長此以往，用人單位只好想盡辦法規避法律，而勞動者合法利益受到侵害卻無法救濟，雙方的矛盾不斷，增加了社會不穩定因素。
筆者認為，政府應當做到「恩威並施」，在嚴厲處置違法行為的同時，給予用人單位一定的財政鼓勵。比如用人單位按照法律規定，積極和勞動者簽訂無固定期限勞動合同，政府可以獎勵免稅半年;工作滿二年的女員工在休產假期間的工資福利由國家來承擔;用人單位連續三年無拖欠員工工資情況的，給予表彰等。這樣既可以維護勞動者利益，還可以激發企業的積極性，使法律得到更好的施行，增強政府的公信力。
3對勞動者權益保障的幾點措施
3.1加強勞動法的普法宣傳，提升用工單位和勞動者的法律意識
3.1.1轉變用工單位在勞動法執行方面的意識觀念
部分用工單位無視相關勞動保護法規定，主要原因是忽視了員工對一個企業的重要性，他們沒有意識到：只有員工在良好的壞境下，形成對企業的熱愛、依賴，員工才會對企業兢兢業業，更好地貢獻自己的能力，在企業發展時勤勤懇懇，在企業危難時守望相助。若一味地去剝削勞動者，不執行勞動法規定，不考慮勞動者需求，不尊重勞動者，只能是「飲鴆止渴」。因此應當加強對用人單位的勞動法律宣傳，督促企業完善員工工作安全設備，保證員工休息休假的權利，按時發放工資報酬。在企業中樹立典型成功榜樣，轉變用人單位的思維模式，加強對員工的關懷和給予更多尊重。
【1】在實踐中，大多數企業仍然有一個錯誤的概念，認為沒有合同就沒有勞動關系，可以規避法律的規定，隨意解除與職工的合同。其實不然，勞動和社會保障部法規中早已明確，在用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照的憑證：包括職工花名冊、社會保險費的記錄、工作證、招工招聘登記表等招用記錄等。其中大部分需要企業自己承擔舉證責任。此外，《勞動合同法》還規定用人單位自用工之日起不與勞動者訂立書面勞動合同的，將面臨許多懲罰措施：如果違法辭退就要支付2倍的經濟補償金，1年不與勞動者訂立書面勞動合同，視為訂立無固定期限勞動合同。新法實施後用人單位不簽訂書面勞動合同的，將面臨更大的法律風險，並為此承擔更多成本。因此，用人單位必須轉變以前的觀念，盡快與新員工簽訂勞動合同，不可再投機取巧，從而弄巧成拙。
3.1.2加強勞動者對於勞動法的認知度。
在勞動者群體里數農民工人數最為眾多，他們文化水平有限，對勞動法的內容所知甚少。有的為了獲得工作，較高的工資不惜犧牲自己的權利;有的人認為法律途徑太麻煩、成本又高;有的人甚至不知道身為勞動者有何權益、如何維護自己權益。這就使得用工單位收定金、扣押證件、不按時簽訂合同、濫用試用期等行為屢禁不止。我們應當通過法律宣傳提高勞動者對自己權益保護的意識，用人單位侵犯勞動者權益時，勞動者應該積極主張自己的權利，勞動者應當捍衛自己的休息休假權、獲得勞動報酬權、勞動衛生安全保護權等眾多權益。若有爭議發生，要及時請工會維權或者律師代理，以尋求幫助。【2】同時勞動者應當注意收集證據，追討工錢，應當通過正當途徑解決，不能採取過激行為或者暴力手段，否則不僅不能維護自己權益，而且還容易使自己走上違法犯罪的道路，得不償失。在維權過程中還要注意在日常生活中收集相關證據，如合同、名冊、電話簿、工資單等能夠證明勞動者與用人單位勞動關系存在的憑證。然後立刻向勞動仲裁委員會申請仲裁，如果決定拒絕仲裁，應該在法定的訴訟時效提起訴訟，到人民法院追討被拖欠的工資。
3.2建立完善職業技能培訓機制，切實提高勞動者技能。
3.2.1建立完善職業技能培訓經費投入機制
科學技術是第一生產力，不斷提高勞動者的主體地位與綜合素質，是提高國家綜合競爭實力的需要。教育是知識創新、傳播和應用的主要基地，也是培養創新精神和創新人才的搖籃。胡錦濤說過：「人才是第一資源，是國家發展的戰略資源」。國家應當加大對人才培訓的財政撥款，實現專款專用，嚴格審計財政支出，同時應當吸收單位或企業的投資和入股，激發和鼓勵社會資金的流入。政府應當鼓勵企業建立專項培訓資金，用於促進員工職業技能提高，員工創新意識和能力的提高。隨著專業、技術培訓的開展，地區和企業主管局的培訓任務越來越重，要切實保證這方面的事業費開支。現在有的地區按職工人數規定金額，由地方財政給職工教育部門撥款;有的部門用機動財力辦學，實報實銷;有的地區由主管局牽頭，企業自籌資金，聯合辦學。各地區、各部門可根據自己的實際情況，採用多種辦法多渠道地切實解決缺乏職工教育事業費的困難。職工教育部門要少花錢，多辦事，使現有的人力物力發揮最大的作用。
3.2.2建立完善面向城鄉勞動者的多種類型、職業培訓體系。
政府有義務高度重視職業培訓工作，廣泛動員社會各方面力量，一方面加強新成長勞動力的勞動預備制培訓、下崗失業人員再就業培訓、在崗職工繼續教育和農村勞動力轉移就業培訓，另一方面確立實施人才強國戰略，制定出台高技能人才培養五年規劃，逐步形成面向城鄉勞動者的多種類型、職業培訓體系。政府應當建立涉及專業廣、師資力量較強的、務實性的、規模較大的職業培訓基地，意在培訓與相關職業或崗位基本相符的技能，達到就業便上崗，節省企業培訓成本，提高勞動者就業率，提高勞動者自身素質，還有利於降低因專業素質不夠而導致的解僱的風險。職業學校與眾多單位掛鉤，實現順利完成學業，技術達標的學員能夠很快與單位簽訂合同，實現就業。避免人才和企業的脫節，也減小了畢業等於失業的風險。對經濟困難的勞動者可以減免學費，並加以補助;對殘疾人士配備專門設施和相關輔助工具;對青年勞動者提供除技能培訓以外的素質教育，提供心理咨詢，開設圖書館、體育場所等;對外來務工人員，提供良好的食宿環境和平等的學員待遇。
3.3加強工會建設，同時引導其他組織發揮積極作用。
工會是勞動者的「代言人」，是用人單位和勞動者溝通、解決日常問題的「中間人」，它代表著獨立、公平、正義，但實際上工會卻不是一個相對獨立、中立的組織，其發揮維權的作用不甚明顯。【3】導致這一問題的原因主要是：首先，法律規定不完善，導致實際難以執行，工會的權利大多是指導權或請求權，不僅權利太小而且法律效力不明。如勞動法規定的工會在用人單位解除勞動合同時所具有的權利，這是工會享有的最重要的權利。這項權利的規定卻很不完善，連用人單位在何時通知工會都沒有明確規定。【4】同時，工會工作者都是企業的雇員,經濟財政大權掌握在企業手上,工會經濟的不獨立性,致使工會的維權作用難以有效發揮。在解決勞動糾紛的過程中,工會對職工的維權訴求普遍存在「有心無力」現象，有的甚至採取消極迴避態度,久而久之,讓職工感覺工會與自己並無關系，工會也並沒有站在職工的立場。
工會必須發揮自身原有作用，否則只是一個被架空的「空殼」。【5】國家應當把工會工作納入法制化軌道，堅持依法開展工會工作。第一，工會的部分工資由國家財政撥款支付，使工會真正脫離企業的束縛;第二，對工會的許可權做出具體明確的規定，如工會從勞動關系建立開始即介入勞動關系中，從合同的履行到合同的解除，又如，工會加強對企業假期安排的介入，廣泛聽取企業、員工雙方的意見。第三，加強對工會人員的法治宣傳教育，讓職工更好的運用法律武器維護自身、他人權益，發揮工會作用。第四，完善對工會組織的績效考核制度，注重工會為職工維權做了多少實事，以及解決糾紛的效率，完善組織結構，進一步促進工會的發展。
除了依靠工會，社會其他組織也應當發揮起積極作用。首先我認為是媒體，媒體應當加強對勞動者生存現狀的關注，尤其是農民工群體、從事高危活動職工群體等工作環境較差的人群，對「黑心」老闆或企業進行曝光，督促企業的改正。其次是法律援助中心、律師事務所等社會服務組織，這些組織應當積極免費幫助有困難的勞動者維權，建立廣泛的平台與之溝通交流，解答其法律方面的困惑。最後是廣大群眾，群眾可以利用網路平台自我監督、互相監督，建立起最廣泛的輿論監督。
目前，雖然我國現行關於勞動者勞動權益保障方面仍存在不足，亟需對相關法律進行完善，朝著更合理更規范的方向進行，但勞動法法律體系整體框架已經基本形成，要修改還需要有一定時日。因此，執行好當下現有的法律是很重要的，不然如何樹立起法律的權威，新法的頒布怎麼能更好的得以實施?行政機關和司法機關應當嚴格依照法律規定、加大執法力度，對於侵犯勞動者勞動權益的單位和個人加以嚴懲，對表現良好、遵守法律的用人單位進行表彰或獎勵。工會和社會其他組織也共同發揮其應有的作用，鼓勵單位行使好權利，督促單位履行好義務，幫助勞動者維權，協調好雙方關系。
令人振奮的是，國家高度重視勞動者權益保障問題。黨的十八屆三中全會議通過的《中共中央關於全面深化改革若乾重大問題的決定》指出，要健全促進就業創業體制機制，建立經濟發展和擴大就業的聯動機制，消除城鄉、行業、身份、性別等一切影響平等就業的制度障礙和就業歧視;創新勞動關系協調機制，暢通職工表達合理訴求渠道等。該項決議給勞動者創造了更加寬松、更加完善的就業環境，更有利於勞動者維護自身合法權益，前景將更加廣闊。只有如此，勞動者合法權益得到了切實的保護，勞動者才能給這個社會創造更多更好的財富，我們的社會才會更加和諧，建成富強民主的現代化國家指日可待。

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Ⅵ 《勞動法》對休息和休假權有哪些具體規定

您好，《勞動法》第四章 工作時間和休息休假，以下是具體內容：
第三十六條 國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時制度。
第三十七條 對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標准。
第三十八條 用人單位應當保證勞動者每周至少休息1日。
第三十九條 企業應生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批准，可以實行其他工作和休息辦法。
第四十條 用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：
(一)元旦;
(二)春節;
(三)國際勞動節;
(四)國慶節;
(五)法律、法規規定的其他休假節日。
第四十一條 用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時;因特殊原因需要延長工作時間的在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。
第四十二條 有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條規定的限制：
(一)發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的;
(二)生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的;
(三)法律、行政法規規定的其他情形。
第四十三條用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。
第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
(一)安排勞動者延長時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬;
(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬;
(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
第四十五條國家實行帶薪年休假制度。
勞動者連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。
如能給出詳細信息，則可作出更為周詳的回答。

Ⅶ 勞動法中所說的休息權包括哪些內容

勞動法中所說的勞動者休息休假的相關規定：
相關法律規定《中內華人民共和國勞動法容》
第三十六條國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。
第三十七條對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標准。
第三十八條用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。
第四十三條用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。
第四十五條國家實行帶薪年休假制度。
勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。

Ⅷ 勞動法規定公司可以隨意調整員工上班的時間嗎

只要在法定的范圍內，調整上班時間是合法的，周二上到周六，休息時間已經滿足法定要求了，合不合法要看工作時長有沒有超過規定，具體如下：

《中華人民共和國勞動法》

第三十六條 國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。

第三十八條 用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。

(8)勞動法休息權擴展閱讀：

加班時長和加班工資的法律規定：

《中華人民共和國勞動法》

第四十一條 用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。

第四十二條 有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條規定的限制：

（一）發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；

（二）生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；

（三）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十三條 用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。

第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；

（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；

（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。

Ⅸ 勞動者享有的休息權包括哪些內容

休息權是指勞動者在勞動中經過一定的體力和腦力的消耗以後，內依法享有的恢復體力、容腦力以及用於娛樂和自己支配的必要時闡的權利。我國《憲法》第43條規定：中華人民共和國勞動者有休息的權利。依據這一規定，我國《勞動法》第3條不僅將休息權作為勞動者的一項基本權利加以確認，而且通過其第四章的專門規定，建立了保證勞動者該項基本權利實現的具體法律制度。

我國勞動者的休息權具體包括：(1)享有法律規定的休息時間總量的權利。(2)享有在法定節假日休息的權利。我國《勞動法》第40條對元旦、春節、國際勞動節、國慶節等都規定了特定的休息時間，這些法定的節假日休息時間，應必須保證實現。(3)享有法律規定的年休假時間的權利。(4)享有在法律規定的特定時間內休息的權利。如我國《勞動法》第38條規定，用人單位應當保證勞動者每周至少休息1日。對於休息權的具體權利．我國《勞動法》通過嚴格控制加班和延長勞動時間的法律規定，保證勞動者休息權的切實實現。