勞動法哺乳期仲裁晚班案例

1. 哺乳期上夜班合法嗎

法律分析：
一、孩子在哺乳期安排上夜班顯然是違反勞動法相關規定的。用人單位違反本法對女職工和未成年工的保護規定，侵害其合法權益的，由勞動行政部門責令改正，處以罰款；對女職工或者未成年工造成損害的，應當承擔賠償責任。
二、女職工產假：
1、順產：順產98天+獎勵假80天=178天；
2、剖腹產：順產98天+剖腹產30天+獎勵假80天=208天。
二、男職工產假：陪產假15天。
(一)生育假期：順產的：98天;難產(剖腹產、會陰度破裂)：另加30天;吸引產、鉗產、臀位牽引產：另加15天;生育多胞胎的：每多生育1個嬰兒，增加15天。懷孕2個月以下流產的：15天;懷孕2個月以上4個月以下流產的：30天;懷孕4個月以上(含4個月)至7個月以下流產的：45天;懷孕滿7個月以上發生死胎和早產不成活的：75天。（註：參保人因生育而導致死亡，享受生育津貼的假期按產前15天及產後至死亡時的實際天數計算。）
(二)計劃生育手術假期：取出宮內節育器的：2天;放置宮內節育器的：3天;施行輸卵管結扎的：30天;施行輸精管結扎的：10天;施行輸卵管或者輸精管復通手術的：14天。（註：同時施行上述兩種節育手術的，合並計算假期。）
(三)符合法律、法規規定生育子女的夫妻：女方獎勵假：80天；男方陪產假：15天。

法律依據：
《女職工勞動保護特別規定》 第九條 對哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。用人單位應當在每天的勞動時間內為哺乳期女職工安排1小時哺乳時間;女職工生育多胞胎的，每多哺乳1個嬰兒每天增加1小時哺乳時間。

衍生問題：
哺乳假規定放多長時間？
哺乳期是指小孩出生到其滿周歲的這段期間。哺乳假是除國家規定的90天產假以外的延長，各省、自治區、直轄市頒布的《計劃生育條例》，對晚婚、晚育女職工，普遍給予了延長一定產假期限的獎勵，時間長短由各地視情況而定。哺乳期是女職工哺育嬰兒的時間，按照國家規定為一年。

2. 珠海孕婦上夜班打瞌睡被公司開除，法院為何認定其不屬嚴重違紀

珠海孕婦上夜班時打瞌睡被開除，法院不認定其嚴重違紀，原因在於孕婦出於妊娠初期，正常生理階段，打瞌睡不應該被開除，公司需賠償孕婦4.8萬元。事件起因為廣東珠海一位員工在自己工作7年的公司被開除，只是因為在凌晨四五點間打瞌睡，公司認為違反公司規章制度，所以將員工開除，此時的員工已經是懷孕妊娠狀態。

這件事情表面看公司覺得自己賠償4.8萬元理虧，不停上訴，實則孕婦才損失最大。按照勞動法規定，該員工懷有身孕，本可以享受懷孕期間內所有員工正常待遇，反而將孕婦開除，而且賠償給該員工4.8萬元不足以彌補沒有工作的損失，只是幾個月工資而已，再加上該員工已經是懷孕階段，此時間內如果生育保險沒有連續繳納，中間斷繳兩個月，是沒有辦法享受保險政策，對於找工作也是困難重重。

3. 勞動法案例

1、跟商場簽的合同就不合法，懷孕是人的本性，是天經地義的事，勞法沒有哪條規定在工作期間不能懷孕的，並且在勞法第四十二條第4條之規定對女職工在懷孕期間是不能解除合同的。 第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同： （四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
此案可以申請勞動仲裁或者直接申請人民法院

2、胡先生跟公司的合同期是1998年3月到2003年3月，出國培訓是2000年，其間已在公司服務了差不多2年時間，出國培訓前簽訂的服務期協議書要求培訓後服務5年，這本身就與合同時間發生了沖突，但此協議書就相當於續簽合同到2005年，公司的要求會得到支持。
第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

3、
1、金某某在廣告公司已經服務6個月未和公司簽合同，第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。和第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。 就此一項，可以要求廣告公司賠償這個6個月來的雙倍工資；
2、金某某在廣告公司已經服務6個月，可要求賠償1個月的經濟補償金；
3、金某某請求裁令某廣告公司支付其創業期間的加班工資5000元，這是合理的，但必須能夠證明你這5000元加班費的工時證明；
4、為公司創利70萬元的30％的分成2l萬元，這點必須有書面協議能證明這一點。要不得不到支持；
5、因辭退而應給付的三個月的工資計9000元(每月3000元)。這個只能賠償一個月的補償金，第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

以上是我個人意見，打字打了半天，希望對你有所幫助。

4. 哺乳期夜班勞動法規定

【法律分析】
依據我國相關法律的規定，對哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，並且要安排一天一個小時的哺乳時間。哺乳期是指小孩出生到其滿周歲的這段期間。哺乳假是除國家規定的90天產假以外的延長，各省、自治區、直轄市頒布的《計劃生育條例》，對晚婚、晚育女職工，普遍給予了延長一定產假期限的獎勵，時間長短由各地視情況而定。哺乳期是女職工哺育嬰兒的時間，按照國家規定為一年。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動法》
第六十一條 不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。對懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。
第六十二條 女職工生育享受不少於九十天的產假。
第六十三條 不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。

5. 我休完產家開始上班，按照規定在哺乳期內不能夜班，單位安排我上夜班，我想知道法律規定幾點算夜班

哺乳期女職工可以安排夜班嗎

股市經濟說
快傳號 | 01-18 23:01
女人在生完孩子後身體很虛弱，能夠完成標准上班時間已經很不容易了。那麼，哺乳期女職工可以安排加班嗎?找法網小編為您介紹。

哺乳期女職工可以安排夜班嗎

哺乳期是指產後產婦用自己的乳汁喂養嬰兒的時期，就是開始哺乳到停止哺乳的這段時間，一般長約10個月至1年左右。 《中華人民共和國勞動法》第62條、第63條規定:產期是指女性生產後的90天，哺乳期是指女性生產後至其孩子滿周歲期間。

《勞動法》第63條規定，不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。

女職工在哺乳期享有的特殊勞動保護，國家在《勞動法》和《女職工勞動保護規定》中已做了明確規定，主要有:

(1) 有不滿1周歲嬰兒的女職工，在每班勞動時間內應享受有兩次哺乳(含人工喂養)時間，每次30分鍾，多胞胎生育的每多一個嬰兒每次哺乳時間增加30分鍾。女職工每班勞動時間內的兩次哺乳時間，可以合並使用，哺乳時間和在本單位內哺乳往返途中的時間，算作勞動時間。

(2) 女職工在哺乳期內，不得從事夜班勞動和加班加點的勞動，不得從事國家規定和第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的勞動。

(3) 女職工哺乳嬰兒滿一周歲後，如果嬰兒身體特別虛弱的，可經醫務部門證明，根據具體情況，適當延長哺乳期。哺乳期滿時正值夏季的，哺乳期可以延長1個月至2個月。

勞動法有規定哺乳期婦女不可開除或者調制的規定嗎

《勞動合同法》第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同:(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的。但是，哺乳期女工有第三十九條規定的情形，還是可以解除勞動合同的。

附:《勞動合同法》

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同:

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同:

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員:

(一)依照企業破產法規定進行重整的;

(二)生產經營發生嚴重困難的;

(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的;

(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

哺乳期女職工不可以安排加班，勞動法明確規定了，如果安排加班就是違法行為了。

6. 勞動法案例分析！

【案例】
a先生在深圳市羅湖區的一家汽車維修服務公司從事油漆噴塗的工作，早在2000年就入職這家公司，a先生與公司簽訂的多份勞動合同中均確認：噴塗崗位工作可能產生空氣污染等職業危害，並約定，從事噴塗崗位作業員工入職、離職必須體檢，離職不體檢者不予辦理離職手續；雙方簽訂的最後一期勞動合同的期限是2008年1月1日至2009年12月31日。2009年11月30日，公司書面通知張先生，勞動合同到期後不再續簽。實際上，只差2個多月的時間，a先生在公司的連續工齡就滿10年了，但是，公司既不想與張先生簽訂無固定期限勞動合同，也不願意支付其工齡補償，a先生要求公司做離職前的職業健康檢查，但被公司拒絕了。a先生遂委託本律師，向勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁申請，要求公司支付違法終止勞動合同的賠償金165000元。
深圳市勞動爭議仲裁委員會依法裁決：公司屬於汽車維修行業，af先生在公司從事噴漆工作，具有接觸職業病危害因素的可能，雙方在勞動合同中也確認a先生所從事的工作具有產生空氣污染職業危害的可能，並對防止相關職業病危害方面作出了約定。公司未為張先生進行離職前職業健康檢查，而終止了其與張先生之間的勞動合同，該行為違法。張先生請求公司支付違法終止勞動合同的賠償金，本院予以支持，即公司應支付張先生違法終止勞動合同賠償金165000元。
公司對勞動仲裁委 的裁決書不服，向深圳市羅湖區人民法院起訴，要求不予支付賠償金，其理由為：張先生在工作期間，公司已為其做過體檢，未發現有任何所從事的職業相關的健康損害，公司是按照《勞動合同法》第四十四條的規定終止雙方的勞動合同關系的，而並非依據四十條和四十一條規定的解除合同的行為。經深圳市羅湖區人民法院審理，依法判決認定，公司終止與張先生之間勞動合同的行為違法，應支付張先生違法終止勞動合同賠償金165000元。
【律師評點】
這是本律師代理的一起真實的案件，通過這個案例，相信我們能夠更深入地理解《勞動合同法》中違法終止勞動合同法律責任的內涵。
根據《勞動合同法》第四十二條規定：「勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規規定的其他情形」。
第四十五條規定：「勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止」。
第四十八條規定：「用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金」。
《職業病防治法》第三十二條規定：「對從事接觸職業病危害的作業的勞動者，用人單位應當按照國務院衛生行政部門的規定組織上崗前、在崗期間和離崗時的職業健康檢查，並將檢查結果如實告知勞動者。職業健康檢查費用由用人單位承擔。對未進行離崗前職業健康檢查的勞動者不得解除或者終止與其訂立的勞動合同」。
實際上，《勞動合同法》第四十五條規定的就是用人單位不得違法終止勞動合同的條款，其中明確援引了第四十二條的不得解除勞動合同的六種情形，顯然，這六種情形也必然就是不得終止勞動合同的法定情況。第四十五條規定之所以沒有重復羅列上述六種情形，我認為是立法者從立法技術的角度考慮，援引之前亦應列明的條款，使得法律條文不會過於重復和繁瑣。
《 勞動合同法》第四十五條和《職業病防治法》第三十二條的立法目的，是為了更好地保護接觸職業危害作業勞動者的合法權益，用人單位違法終止勞動合同，必然要受到嚴厲的制裁，付出嚴重的代價。

7. 勞動法是否規定哺乳期不能上夜班

《勞動法》第抄62條規定襲：「女職工生育享受不少於九十天的產假。」
第63條規定：「不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。」

8. 勞動法 案例分析

我是上海市勞動局的工作人員，回答你的問題：
1、一般女職工在三期內「孕期，產期，哺乳期」內是，單位不能予她解除或者終止勞動合同，但是自後張女士流產了，同樣流產也有產假，同樣不能解除勞動合同，但是流產要分是人工流產還是自動流產，人工流產只能享受病假和公假，沒有產假待遇。
2、張女士的要求部分是有法律依據的，A：繼續履行勞動合同，正確。 B：病假工資也沒問題，有法律依據。 C、產假工資，一般如果勞動者繳納過生育保險的，產假待遇由社保支付，單位不承擔產假工資和醫葯費。 D：要求經濟補償金，就不能恢復勞動關系，經濟補償金按照其工作年限計算。
3、因為此案是2008年1月1日之前，不適用《勞動合同法》，只能用《勞動法》解釋。那麼仲裁會更具實際情況，如果恢復勞動關系，那麼單位只要補全病假工資即可，如果結束勞動關系，那麼就看仲裁是如何認定的，一種是認為單位醫療期滿已不能勝任工作，辭退員工，單位需要支付經濟補償金，計5個月。同時按照地方政策支付醫療就業補助金。一種是以為此病影響工作，只判5個月經濟補償金。我認為仲裁採取第一種可能性比較大。
PS：因為專業，所以信賴！