勞動法與實務

㈠ 勞動合同法對勞務派遣的臨時性的規定，實務中的處理方式

這個問題我有遇到過抄，但是咨詢當地的勞動仲裁部門，他們也說這個臨時確實是沒有明確的期限的，也沒有任何一個法律里有規定，所以這是個空子。
規避風險的方法非常很簡單：大概一段時間後，把人員調回來，過幾天再調回去，這就成了 ，完全符合「臨時派遣勞動者」的概念。

㈡ 公司倒閉員工怎麼賠償

公司宣布破產的，應該破產財產內優先向員工支付經濟補償金。

經濟補償金以員工本人前十二個月的平均工資為基數，按員工在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。

首先，《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條第(四)項的規定，用人單位依法宣布破產的，應當向員工支付經濟補償；

其次，根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條的規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。

六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償，但是向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年，而且本法所指工資標准為勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

最後，即使企業破產，也應當支付所欠職工的工資和醫療、傷殘補助、撫恤費用，所欠的應當劃入職工個人賬戶的基本養老保險、基本醫療保險費用等。

(2)勞動法與實務擴展閱讀：

在下列情況下，用人單位要辭退員工須提前30日以書面形式通知勞動者本人：

(1)勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

(2)勞動者經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

(3)勞動合同訂立時所依據的客觀狀況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能變更勞動合同達成協議的。除此之外，用人單位辭退職工都要給予相應的補償。

㈢ 專業資格證書有哪些

特許公認會計師公會(The Association of Chartered Certified Accountants，簡稱ACCA))成立於1904年，是目前世界上領先的專業會計師團體，也是國際上海外學員多、學員規模發展快的專業會計師組織。

二、注冊會計師（CPA）證書

主考機構：注冊會計師協會。適合人群：准備在國內從事會計職業的高級人才。考試內容：會計、審計、財務成本管理、經濟法、稅法。

三、會計專業技術資格證書（助理會計師、會計師、高級會計師）

主考機構：財政部、人事部。適合人群：想進入國企和事業單位在財會崗位任職的人員。報考該考試需持有會計從業資格證書。考試內容：初級考初級會計實務、經濟法基礎兩個科目；中級考財務管理、經濟法、中級會計實務三個科目。

四、注冊稅務師（CTA）證書

主考機構：人事部、稅務總局。適合人群：大專以上學歷，具有相應工作經驗者，或取得經濟、會計、統計、審計專業中級專業技術資格者，並從事稅務代理業務滿1年。考試內容：稅法（一）、稅法（二）、稅務代理實務、稅收相關法律、財務與會計5個科目。

五、注冊資產評估師（CPV）證書

主考機構：人事部、財政部。適合人群：正在從事或打算從事資產評估的人員，報考需具一定學歷及相應工作經驗。考試內容：資產評估、經濟法、財務會計、機電設備評估基礎、建築工程、評估基礎。

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㈣ 《勞動法》作業，題目是：用人單位在招聘錄用員工過程中的法律實務設計

題目一：用人單位在招聘錄用員工過程中遇到的法律問題及其對策一、在具體書寫招聘啟示時應做到以下幾個方面:1、用詞准確: 不能模稜兩可、含混不清。如有的單位在招聘啟示寫道「具有一定的文化水平」，具體是有高中還是大學? 搞不清楚，日後很容易產生糾紛。2、內容詳盡: 錄用條件可分為剛性條件、柔性條件，比如，你要求高中以上學歷，或者三級技工，這些都是剛性條件，一目瞭然。還有一些比如個人品質、舉止文明程度、責任心、勤勞度、對企業的忠誠度等這些可能需要企業經過一定考核才能得出結論。3、內容合法、不含有歧視性內容: 有的單位在招聘啟示中寫道「能喝酒」、「能陪客戶跳舞」等用語，還有的單位帶有明顯的歧視性內容，如性別歧視、身高歧視、民族歧視、不招「乙肝攜帶者」等內容，顯然是不符合法律規定的。4、已明確告知: 用人單位制定的錄用條件必須告知才能發生法律效力。所以用人要特別注意保留好招聘廣告或者將錄用條件、告知內容寫進勞動合同，以便將來有據可查。二、對應聘人員需審查的事項1、身份、學歷、資格、工作經歷等信息是否真實。根據《勞動合同法》第28條規定，即使是因為勞動者存在欺詐，致使勞動合同無效的，用人單位也要支付勞動報酬。第8條: 用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。注意，這里指的是「與勞動合同直接相關」的基本情況，與勞動合同沒有關系的情況用人單位無權了解。2、是否有潛在疾病、身體缺陷等。我建議企業在正式聘用員工前，給員工做必要的體檢，看員工的身體狀況是否適合應聘的崗位需要。用人單位不要心痛這一百元的體檢費，這是企業降低不必要支出的有效保障。《勞動合同法》第40條規定，勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期內的，用人單位不得解除勞動合同。即便醫療期屆滿，用人單位也不能隨意解除勞動合同。只有在符合法律規定的情況下，用人單位才可以解除勞動合同並且要支付經濟補償金。因此，招聘時不嚴格審查應聘者的身體狀況，企業將要付出很大的代價。3、是否達到了法定就業年齡。我國的法定就業年齡規定為16歲，根據《禁止使用童工規定》的有關規定，用人單位擅自使用童工屬於違法行為。4、是否與其他企業簽訂有未到期的勞動合同。《勞動合同法》第91條:「用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。」三、用人單位在員工招聘中有如實告知的義務《勞動合同法》第8條: 用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬以及勞動者要求了解的情況。如果用人單位在招聘中沒有履行法律規定的告知義務，就有可能造成合同無效，給對方造成損害的，應當承擔賠償責任。 四、不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物第84條: 用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並依照有關法律規定給予處罰。(《居民身份證法》罰200元)用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人五百元以上二千元以下的標准處以罰款; 給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰。

㈤ 上班已經半年多，未簽勞動合同怎麼辦

發生勞動爭議，大家都想到去勞動局投訴舉報或是到勞動仲裁委員會申請仲裁，但是這個的前提是，你和用人單位存在勞動關系。很多沒有與單位簽訂勞動合同的勞動者開始犯愁了，這下該怎麼辦？

勞動者要證明與單位之間存在勞動關系

在用人單位不與勞動者簽訂勞動合同的情況下，勞動者要想證明存在勞動關系可以採用下面幾個證據： 1、應聘登記表、入職登記表、錄用通知書、面試通知簡訊等； 2、工作服、出入證、廠牌、工作證、技術認定證書、專業證書年檢記錄等能夠證明職務身份的證件； 3、工資單、工資收入證明(需會計人員簽名)、社會保險記錄單、企業年金單、住房公積金單或其他工資發放記錄等，(工資發放為現金可忽略)； 4、打卡記錄、考勤記錄、加班通知等； 5、其他勞動者的證言(除非該同事已經離職，否則該條不太有可操作性)； 6、發表有自己作品的公司內部刊物、或者公司網站有關自己事跡的報道； 7、工作記錄單、本人代表公司簽訂的采購合同、銷售合同，客戶業務記錄等； 8、由公司簽字的崗位職責說明書、薪資確認書、調崗通知書、解除通知等； 9、公司或者公司工會發出的本人是當事人的榮譽證書、獎狀、懲罰通知單、工會會員證； 10、工作中來往郵件、QQ聊天記錄、微信記錄、工作安排簡訊記錄等； 11、與公司領導談話、工作情況的錄音、錄像； 12、財務借款單、報銷憑證等； 13、因交通事故引發的工傷，交警部門調查詢問的筆錄； 14、勞動監察部門投訴登記、詢問調查筆錄等。 15、信用卡賬單郵寄地址為單位。

認定了勞動關系，那咱們就來算算沒簽勞動合同的賬！

沒簽勞動合同，可主張2倍工資。 《勞動合同法》第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。 第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。 第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

㈥ 勞動爭議處理實務

1.《勞動法》第三十二條：勞動者解除合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。郭某辭職是合法的，單位不給其辦理離職手續不妥，除名也站不住腳。
2.單位為其辦理辭職手續，郭某支付違約金。

㈦ 勞動法理論與實務,學完這么課有什麼體會

關懷曾任中國人民大學法學院教授。有自己獨到的勞動法學學術思想體系。2004年12月被評為「勞動法學理論研究傑出貢獻獎」和「勞動法優秀科研成果獎」。2014年3月29日，關懷教授因心臟病突發在北京的家中逝世。
他自上世紀五十年代即開始培養勞動法研究生，歷年為我國培養了大量的勞動法專家。在深研勞動法學理論過程中，關教授形成了獨到的勞動法學學術思想體系：（1）其所確立的勞動法的定義、調整對象和立法原則已成為勞動法學界的共識,並為國家勞動立法所吸納；（2）積極提倡勞動合同法的研究和立法工作，確立了集體合同的概念，探討了其歷史發展、特點等理論性問題，就集體合同的制定與實施提出了自己的見解，並為國家勞動立法所吸納；（3）極力宣傳恢復勞動爭議處理制度，建議人民法院設立勞動案件審判庭，以加強對勞動爭議的審理；（4）認為《工會法》是勞動法的組成部分，其所調整的對象是與勞動關系密切關聯的一些社會關系，因而《工會法》不是獨立的法律部門；（6）認為我國現行《勞動法》僅有13章107條規定得比較原則，難以具體操作，應當盡快出台《工資法》、《職業培訓法》、《社會保障法》、《勞動監察法》等，以提高勞動法的可操作性與權威性。

㈧ 《勞動爭議處理實務》作業

《勞動爭議處理實務》作業2一、名詞解釋1、職業培訓: 即職業教育，亦稱職業訓練、職業技術培訓或職業技能開發，它是根據現代社會職業需求以及勞動者的從業意願和條件，對要求就業和在職的勞動者所進行的旨在培養和提高其專業技術知識和職業技能的教育和訓練活動2、工作時間: 是指勞動者根據國家的法律規定，在一個晝夜或一周之內從事本職工作的時間。3、工資: 是指用人單位依據國家有關規定和勞動關系雙方的約定，以貨幣形式支付給員工的勞動報酬。4、未成年工特殊勞動保護：對於未成年工，世界各國勞動法規定不完全一致，在我國，未成年工一般是指年齡滿16周歲未滿18周歲的勞動者。未成年工的身體發育尚未完全定型，正在向成熟時期過渡。過重的勞動、不良的工作環境、過度緊張的勞動、不適的工具等，對未成年工的身體健康都會產生影響。因此，對未成年工的勞動要進行特殊保護，使未成年勞動者能夠在參加勞動的同時，身體得到正常發育，學習得到逐步提高，安全有所保障、確保培養合格的社會主義建設者。5、醫療保險： 是為補償疾病所帶來的醫療費用的一種保險。職工因疾病、負傷、生育時，由社會或企業提供必要的醫療服務或物質幫助的社會保險。二、簡答題1、簡述工資支付規則。我國法律規定： 工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。在實踐中，工資支付應當遵守五項規則：一是貨幣支付規則。 用人單位應當以貨幣形式支付工資，不得以實物、 有價證券等 代替貨幣支付。 如有的企業因經濟效益不好而發不出工資時，則出現酒廠以發酒、服裝廠以發衣被等實物代替發放職工工資的現象。以實物折抵職工工資，表面上看起來沒有少發、也沒有剋扣職工工資，但實質上也是違反國家法律規定的。我國《勞動法》第50條規定：「工資應當以貨幣形式按月支付給勞動本人。」可見，企業職工的工資只能按月以貨幣的形式發給職工，而不能以實物折抵工資，這也是一項硬行規定。 二是直接支付規則， 即應當將工資支付給職工本人。 用人單位應當 將工資直接支付給勞動者本人。鼓勵和逐步推行用人單位為勞動者在銀行開立個人賬戶，通過銀行按月支付給勞動者工資。用人單位支付勞動者工資應當向其提供一份其本人的工資支付清單。 三是定期支付規則，即工資必須在固定的日期支付。 用人單位可以按照小時、日、周、月為周期支付工資。以完成一定工作任務計發工資的，應當在工作任務完成後即時支付勞動者工資。但用人單位應當至少每月向勞動者支付一次工資。 四是全額支付規則，即應當將職工應得的工資全部支付。 用人單位向勞動者支付工資應當按照規定日期足額支付，不得剋扣或者無故拖欠。工資支付日期遇法定休假日或者休息日的，應當提前在最近的工作日支付。禁止非法扣除工資。即使在法定允許扣除工資的情況下，每次扣除工資額也不得超出法定限度。根據我國現行立法，用人單位可以從職工的工資中代扣的情況只限於：應由職工交納的個人所得稅；應由職工負擔的各項社會保險費用；法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、扶養費、贍養費；法定可以從工資中扣除的其他費用。還規定，職工違紀違章給用人單位造成經濟損失而應予賠償的，可以從職工本人工資中扣除，用人單位按照前款規定扣除勞動者工資的，扣除後的余額不得低於本市最低工資標准。五是優先支付規則，即企業破產或依法清算時，職工應得工資必須作為優先受償的債權。用人單位破產、終止或者解散的，經依法清算後的財產應當按照有關法律、法規、規章的規定優先用於支付欠付的勞動者工資和社會保險費。2、簡述屬於工傷的七種情形。①在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；②工作時間前後在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；③在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；④患職業病的；⑤因工外出期間，由於工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的；⑥在上下班途中，受到機動車事故傷害的；⑦法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。3、確定與調整最低工資標準的依據是什麼？①勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；②社會平均工資水平；③勞動生產率；④就業狀況；⑤地區之間經濟發展水平的差異。4、簡述不能認定為工傷或視同工傷的三種情形？三種情況可視為工傷①在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的；②在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的；③職工原在軍隊服役，因戰、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位後舊傷復發的。三、案例分析題郭某1992年12月8日與某制葯廠簽訂了為期5年的勞動合同，合同自1992年12月10日起至1997年12月10日止。合同約定：任何一方提前解除合同，應支付違約金。違約金按每年500元累計計算。1995年7月28日，郭某以幫助其母工作為由向該廠提出書面辭職，並聲明按合同約定賠償廠方1000元，廠方不同意。郭某於8月30日要求該廠辦理解除合同手續，並離廠而去。18天以後，郭某回廠辦理解除合同手續時，該廠以郭某提出辭職未經批准擅自離崗曠工為由，對其作出除名決定。郭某不服，向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。仲裁委員會受理後，經調查，上述情況屬實。 試分析： （1）該廠對郭某的除名決定是否合法?為什麼? （2）此案應如何處理? 1）該葯廠對郭某的除名決定不合法。①《企業職工獎懲條例》第18條規定，對職工予以除名有兩個重要條件：一是職工經常無正當理由曠工；二是經批評教育無效。此案中，職工郭某沒有這方面的原因。②郭某提出與該葯廠解除勞動合同符合法律規定。《勞動法》第31條規定，勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。勞動部《關於貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》第32條對這一規定作了明確的解釋，即：勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。超過30日，勞動者可以向用人單位提出辦理解除勞動合同手續，用人單位應予以辦理。如果勞動者違法解除勞動合同給原用人單位造成經濟損失，應當承擔賠償責任。可見，勞動者解除勞動合同應提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件，無需徵得用人單位的同意。本案中，郭某提出解除勞動合同並已提前30日用書面形式通知廠方，也表明了按照合同約定賠償違約金的態度，符合法律規定的程序和條件。郭某依照法定程序和條件辦事，離廠不屬曠工行為，該廠不能對其按曠工予以除名。 （2）此案的處理：根據上述分析，仲裁委員會應撤銷該葯廠對郭某作出的除名決定，裁定該廠為郭某辦理解除勞動合同手續，郭某應在辦理解除勞動合同手續時向該廠繳付違約金1000元。

㈨ 法律的主修課程有哪些

主要課程有：

1、法理學。是以整個法律現象的共同發展規律和共同性問題為研究對象的學科。它的研究范圍十分廣泛，主要包括法律的起源、發展和消亡、法律的本質和作用、法律和其他社會現象的關系、法律的創制和實現。

2、《馬克思主義哲學原理》馬克思主義哲學原理是政治教育專業學生的必修課程，是政治教育專業學生必須掌握的馬克思主義基礎理論知識中的一個重要組成部分。

3、《憲法學》。憲法學是以憲法為研究對象的一門學科，屬於法學的分支學科。

4、《刑法學》。刑法學以世界各國刑法為研究對象，是研究犯罪和刑罰、刑事責任及其罪刑關系的科學。它屬於部門法學的范疇，是部門法學中最重要的學科之一。

5、《邏輯學》。研究思維規律的學問。邏輯和邏輯學的發展，經過了具象邏輯—抽象邏輯—具象邏輯與抽象邏輯相統一的對稱邏輯三大階段。

(9)勞動法與實務擴展閱讀：

課程介紹

《法理學》、《馬克思主義哲學原理》、《大學語文》、《基礎英語》、《計算機基礎》、《憲法學》、《民法學》、《刑法學》、《民事訴訟法》、《刑事訴訟法》、《經濟法概論》、《鄧小平理論》、《婚姻法》、《國際法》、《法學基礎》、《行政法》、《邏輯學》、《律師實務》

《會計學基礎》、《審計學基礎》、《馬克思主義政治經濟學原理》、《毛澤東思想概論》、《外國語》、《勞動法》、《婚姻家庭法（一）》、《國際私法》、《國際經濟法概論》、《合同法》、《知識產權法》、《公司法》、《環境與資源保護法》

法律文書寫作、（《中國法律思想史、》《外國法制史》、《西方法律思想史、》《票據法》、《保險法》、《稅法》、《金融》、《公證與律師制度》、《房地產法》任選三門）、畢業論文。