勞動法關於變更工作地點

A. 調整工作地點是否違反勞動法

法律主觀：

員工工作地點是勞動合同的必備條款，按照《 勞動合同法 》相關規定，用人單位和勞動者應當全面 履行勞動合同 的約定，如變更工作地點，應由雙方協商一致。 在實踐中，有不少企業認為，調整員工工作地點、工作崗位等需要與員工協商，但員工不同意的話，企業就容易陷入被動。因此，就想方設法通過勞動合同爭取在調整工作地點、工作崗位等方面的自主權。 企業在勞動合同中關於工作地點的條款大體上可分兩類。一類是精準型約定，如約定工作地點是北京市某區某街道某大廈。另一類是寬泛型約定，如把工作地點含糊地約定為北京市某區，或者全國。 而關於工作地點的變更，有的企業提出：企業根據生產或經營需要等，可以調整員工的工作地點和崗位，員工 無正當理由 的，應當服從。這是比較溫和的、有商量餘地的合同約定條款。可有些企業則將這一條款約定為：企業根據生產或經營需要等，可以隨時調整員工的工作地點和崗位，員工應當無條件服從。這是一種硬性的、強制性的約定，在實施過程中容易產生爭議。 在約定不明的情況下，司法裁判中的通常處理方法是：員工在 勞動合同簽訂 後，已經在某實際工作地點進行工作的，該實際工作地點視為雙方確定的具體工作地點。企業不得再以寬泛型的工作地點約定，再行變更員工的工作地點。

法律客觀：

《勞動合同法》 第二十六條 用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的勞動合同無效或者部分無效與公司之間關於工作地點變更的合同約定，突出強調的是「企業隨時調整，員工應無條件服從」，恰恰符合勞動合同條款無效的情形。據此，可以明確拒絕公司的要求。如公司因此解除其勞動合同就屬於違法解除勞動關系，依法應予賠償。 只要是涉及到勞動和與單位的事項都應該在合同中有所體現而不是隱瞞或者明知勞動者不知情的情況下不做任何的說明就與其簽訂了合同，最後利用漏洞來損害員工的利益，員工就可以以此作為依據起訴單位要求賠償。

B. 勞動法關於工作地點變更的規定

工作地點屬於合同法定內容,勞動合同約定了工作地點,公司無權單獨變更,應當與勞動者協商,經過協商達成一致的,變更合同,合同繼續履行;不能達成一致的,公司應當提前30天通知勞動者或者額外支付一個月工資後解除合同,並按照勞動者工作年限每年支付一個月工資的經濟補償金。勞動者有權拒絕(救災、搶險等臨時性緊急情況除外),公司因此解悉並除合同或者給予處罰的,都屬於違法行為,可以通過勞動爭議仲裁維權。
一、勞動合同約定工作地點變更怎段陸顫么處理
工作地點屬於合同法定內容,勞動合同約定了工作地點,公司無權單獨變更,應當與勞動者協商,經過協商達成一致的,變更合同,合同繼續履行;不能達成一致的,公司應當提前30天通知勞動者或者額外支付一個月工資後解除合同,並按照勞動者工作年限每年支付一個月工資的經濟補償金。
公司不經協商變更工作地點的,勞動者有權拒絕(救災、搶險等臨時性緊急情況除外),公司因此解除合同或者給予處罰的,都屬於違法行為,可以通過勞動爭議仲裁維權。解除合同的需要支付二倍經濟補償金的賠償金。
《勞動合同法》
第三十五條 用人單位與勞動者協商一致,可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同,應當採用書面形式。
變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
第四十條 有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後,可以解除勞動合同:
(三)勞動合同訂立時所依握敗據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十六條 有下列情形之一的,用人單位應當向勞動者支付經濟補償:
(三)用人單位依照本法第四十條 規定解除勞動合同的;
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的,向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付,向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
二、可以在勞動合同中約定變更工作地點嗎
《勞動法》的立法目的以保護勞動者的合法權益為主,同時應當兼顧用人單位的合法權益。對能否預先在勞動合同中約定用人單位有權調整勞動者的工作地點,如果完全肯定,勢必導致部分用人單位通過隨意調整工作地點侵害勞動者的合法權益,如果完全否定,對一些工作性質特殊,確實需要經常變更勞動者工作地點的用人單位來說,對其正常的生產經營可能會造成影響。因此,對本案爭議焦點無論是完全肯定,還是完全否定,都不符合《勞動法》的立法目的,合理的做法應當是在肯定該種約定的同時,對該約定又給予必要的限制。
對用人單位有權調整勞動者工作地點的約定如何限制。首先,用人單位的工作性質是需要其經常調整勞動者工作地點的才能進行該約定,對不需要經常調整勞動者工作地點的用人單位及需要經常調整勞動者工作地點的用人單位中工作地點比較固定的勞動者不能進行該約定;其次,對該約定,在簽訂勞動合同時用人單位必須向勞動者特別的說明;再次,即使符合前述兩項規定,用人單位也不能隨意調整勞動者的工作地點,用人單位調整勞動者的工作地點必須為了生產經營的需要,而不能是其它目的。
工作地點變更,視為勞動合同變更了,勞動者可以拒絕。如果用人單位單方面變更勞動合同,勞動者可以辭職,並要求經濟補償金。一般變更勞動合同,經用人單位和勞動者協商一致,對原合同的部分內容進行修改,變更後的合同與原合同具有同等法律效力,變更了的內容按照變更後的執行,其它沒有變更的內容按照原合同執行。

C. 變更工作地點按勞動法怎麼處理

根據勞動法，變更工作地點需要用人單位與勞動者協商一致，再變更勞動合同約定的內容中的工作地點。
將勞動工作地點變更到合理范圍的程序如下：
用人單位書面向勞動者提出變更勞動合同工作地點的請求，告知勞動者變更勞動合同的理由、變更的內容；在一定的期限內雙方進清豎喚行協商；簽訂變更協議，協議應載明變更的具體內容和變更的時間。因變更勞動合同發生爭議的，勞動者可以申請仲裁。
未經協商一致，用人單位變更工作地點，可以要求解除勞動合同並主張經濟補償金：
1.《勞動合同法》並沒有直接規定，用人單位變更工作地點致使合同解除，答凱便需向勞動者支付經濟補償金。而是要判明工作地點的變更是否屬於第38條規定的「用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件」。因此，法院在審理此類糾紛時，並不單純是判斷工作地點是否變纖指更，還需結合工作地點變更對勞動者的影響以及用人單位採取的補償措施等因素綜合判斷，以確定用人單位是否符合《勞動合同法》規定的支付經濟補償金的條件。
2.勞動合同約定了唯一的工作地點，比如XX市，如用人單位在XX市范圍內變更具體工作地點，用人單位能提供交通補貼，且對勞動者不會造成明顯影響的，用人單位有權變更工作地點，勞動者以此為由解除勞動合同，一般無權主張經濟補償金。目前如北京市、深圳市等地法院均頒布了相關意見，認定用人單位有權在本市范圍內變更工作地點。
上述用人單位可在市級范圍內變更工作地點的前提，是勞動合同沒有約定比市級范圍更具體的工作地點，如XX市XX區、XX市XX區XX號等，如勞動合同約定的工作地點比市級范圍更小更具體，則用人單位在市內變更工作地點就需要跟勞動者協商一致，否則勞動合同解除，用人單位需支付經濟補償金。
3.在勞動合同約定了唯一的工作地點，比如XX市時，用人單位跨市或跨省變更工作地點的，則必須跟勞動者協商一致，否則勞動合同解除，用人單位須向勞動者支付經濟補償金。
4.勞動合同未約定工作地點，法院一般以勞動者的實際工作地點作為雙方約定的工作地點，此時如果用人單位在市內變更工作地點，用人單位能提供交通補貼，且對勞動者不會造成明顯影響的，用人單位有權變更工作地點，但如跨市或跨省變更工作地點的，則必須跟勞動者協商一致，否則勞動合同解除，用人單位須向勞動者支付經濟補償金。
5.勞動合同約定多個工作地點時，會發生跨市或跨省的情況，此種約定是否對勞動者有約束力頗有爭議。勞動合同的簽訂主體並非處於平等地位，此涉及勞動合同是否如一般合同一樣完全遵從意思自治原則，抑或還須考慮到對勞動者的生活穩定性影響，因此法院並非單純是從法律角度決策，尚需考慮到可能的社會影響。如果多個工作地點約定明確，比如A市和B市、A省和B省等，則視為勞動者對未來自己會在哪個具體地方工作是明確和接受的，此時勞動者不能主張工作地點變更的經濟補償金；如果多個工作地點約定不明確，比如約定類似「出差地」、「關聯公司所在地」、「項目所在地」等，由於類似的工作地點的表述，勞動者在簽訂合同時無法預知具體的工作地點在何處，如果類似約定地點與實際工作地點發生跨省市的情況，則用人單位須與勞動者協商一致，否則勞動合同解除，用人單位須支付經濟補償金。
6.勞動者如在變更後的新工作地點上班後，又以用人單位單方面變更工作地點為由要求解除勞動合同並主張經濟補償金的，根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第11條的規定，法院不予支持。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法（2018修正）》
第三十五條
勞動合同的變更
用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
第三十八條
勞動者單方解除勞動合同
用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。